【人力资源】如何在人力资源管理中运用胜任力的研究资料

1、人力资源如何在人力资源管理中运用胜任力的研究一、胜任力与基于胜任力的人力资源管理内涵1、胜任力胜任力（competency）是70年代初由著名的组织行为研究者David Me Clelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段， 不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效， 或在生活中是否能取得成功， 同时对某 些特定人群还存在不公平性而提出的。 所谓胜任力是指在特定工作岗位、 组织环境和文化氛 围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方 面： 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能，是指

2、将事情做好的能力。 社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。 自我概念，是指对自己身份九牛二虎之力认识或知觉。 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 动机 /需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述（见图） 。知识、技能属于表层的胜任特征， 漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 胜任力的概念提出后， 受到企业界和学术界的极大关注， 胜任力研究成为全球的焦点。 对胜 任力的广泛、 深入研究为新经济时代人力资源管

3、理提供了新思路。 人力资源管理向以胜任力 为基础的人力资源管理转变， 员工有胜任力成为企业核心竞争力的关键， 成为企业竞争优势 的来源。对胜任力的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。2、基于胜任力的人力资源管理内涵基于胜任力的人力资源管理， 就是对员工的胜任力资源进行管理， 包括对员工的胜任力资源 进行合理利用和有效开发。合理利用，就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取（包括： 发现、鉴别、获取） 、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、 潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。胜任力资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识、技能等表层的胜任特征决定的； 心的资源

4、是由价值观、自我定位、人格特质、需求/动机等深层胜任特征决定的。人才的短缺使得人才具有更多的职业选择权与工作的自主决定权，人才流动的范围拓宽。 在人才主权时代资本所有者与知识所有者之间的博弈关系、 企业与知识型员工之间的利益关系发生了深 刻变化，知识型员工具有独立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与专业兴趣、 较高的流动意愿， 这些都要求人力资源管理必须树立员工是客户的观念，向员工持续提供客户化的人力资源管理产品和服务， 在企业与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双得纽带 的战略合作伙伴关系，实行自我管理式团队的组织结构，让信任、沟通、承诺、学习成为企 业管理层与知识型员工之间新的互动

5、关系。二、胜任力资源的合理利用 价值导向的基于胜任力的人力资源管理， 无论在理念还是在方法方面， 都有别于通常的人力 资源管理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对胜任力资源的合理利用。1、工作分析 人的胜任力资源的获取、配置和科学合理使用，首先要解决获取什么样的胜任力资源问题， 这就需要进行工作分析。基于胜任力的人力资源管理， 在进行工作分析时， 研究对象是具有强烈使命感、 在工作职位 上做得好的人，找出其与优异表现/绩效相关联的特征，根据有优异表现的人的特征和行为的等级及结合的模式， 来定义这一工作职位的职责， 并确定该工作职位所需的每一胜任特征。 其采用的方法为行为事件访谈法。 该法是

6、一种开放式的行为回顾式探察技术， 是提示胜任特 征的主要途径。 在具体操作时， 通过对在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人进行访谈， 然 后对谈话资料进行主题分析，分析出该工作的胜任特征， 据此就可以为人员选拔、 培训、激 励、职业发展规划等提供参考标准。基于胜任力的人力资源管理中，开展工作分析时，关注的是该工作岗位的优异表现/绩效及能取重此优异表现 /绩效的人所具备的胜任特征和行为。价值导向的基于胜任力的人力资源 管理在其基础工作 工作分析中就体现其目标；优异表现 /绩效。2、人员选拔人员选拔包括两方面， 一是指外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置 上；二是指企业内部员工按其

7、具备的胜任力进行合理的岗位配置。 无论是外部招聘的人员选 拔，还是内部的人员配置，都需要对候选人进行测试和评价。基于胜任力的人力资源管理中，在进行人员选择测评时，依据的是该工作岗位的优异表现 / 绩效，以及能取得此优异表现 /绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是，处于 胜任特征结构中表层的知识和技能， 相对易于改进和发展， 培训是最经济有效的方式； 处于 胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质， 则难于评估和改进， 所以它是最具有选拔经 济价值的； 位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念， 决定人的态度和价值观， 对其进 行改进和发展， 虽然需要一定的时间和具有一定的困难， 但还

8、是可以通过培训、 心理治疗或 曾经有过的成功经历来改善。 基于胜任力的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格 特质和动机 /需要，其基本假设是：只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机 的人，才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系， 才可能被 充分激励， 具有持久的奋斗精神， 才能将企业的核心价值观、 共同愿景落实到自己的日常的 行为过程中，才能造就卓越的组织。三、胜任力资源的有效开发 胜任力资源的有效开发， 侧重于对人的胜任力的发挥与发展， 让人力资本获得增值。 下面从 激励和培训两方面进行分析。1、激励基于胜任力分析而设计的激励， 更多的考虑胜任力资源

9、中的心的资源。 要求企业与中工之间 的关系是以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系， 让员工与企业共同成长和 发展，形成企业与员工双赢的局面。（1）建立合理、公正的绩效管理体系合理、 公正的绩效管理体系应包括三方面内容：第一，绩效目标是在信任的基础上，通过上 司与员工的沟通而形成的承诺；第二，整个绩效管理过程中，管理者给予员工更多的授权、 指导、支持与援助，推动员工成长、满足员工的事业发展期望；第三，绩效考核体系具有能 让员工体会到的较高的公平、公正性。（2）建立与知识型员工的需求相配合的价值管理体系 价值管理体系包括两方面内容： 一是价值评价体系， 二是价值分配体系。 价值评价是指

10、对员 工的胜任力潜能和贡献进行评价。 对员工的胜任力潜能评价， 是为了向员工提供面向未来的 人力资源开发内容与手段， 帮助员工开展生涯规划， 使人力资本不断增值， 提高其终身就业 能力； 对员工贡献进行评价，是使员工对企业的贡献得到承认，让真正优秀、具有企业需要 的胜任力的员工脱颖而出。 价值分配是指在价值评价的基础上， 通过设计多元的价值分配形 式来回报员工对企业的贡献， 满足员工的需要。 多元的价值分配形式包括： 各种权力、 机会、 工资、奖金、福利、附加社会保险、股权、期权等。（3）建立知识工作系统，形成创新授权机制在人才主权时代， 尊重知识型员工的个性， 对员工进行授权赋能、 采取自我

11、管理式团队的组 织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制的理论依据是领导替代理论。领导替代是由 Keer 和 Jermier 提出。他们认为员工希望从工作环境中得到指导并具有良好的 感觉。 指导可来自角色任务的结构化； 而良好的感觉则来自任何形式的认可。 虽然组织中必 须具有这些因素，但是不一定要由领导者来提供，其他资源（工作本身、技术、工作环境同 样可以提供指导与认可。 在此情况下， 人们对于正式领导的需求就会下降， 领导替代就会发 生。在以知识型员工为主体的部门或企业中， 不少员工具有自我领导能力， 可以指导自己， 同时 工作本身、 技术能够对所要做的事情提供指导， 团体成员也能够彼

12、此支持， 员工可从工作本 身、技术、 工作环境等无生命的资源中得到原以为由领导者才能提供的服务。这时，领导功 能与某人的职位或权威已无关。 领导与被领导的界限在事实上已模糊化、 领导替代已事实上 存在，领导与被领导之间的关系应以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则，创新授权制 开始形成。2、培训基于胜任力分析设计的培训， 是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养， 培训的重 点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强员工取得高绩效的能 力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜在力量能。（1）培训成本分析 对于表层的基准性胜任力（ Threshold Competency ）特

13、征，即胜任特征结构冰山图中的水上 冰山部分（知识、技能） ，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。但基准性胜任 力特征只是对胜任者基础素质的要求， 它不能把表现优异者与表现平平者区别开来； 对于深 层的鉴别性胜任力（ Differentiating Competency ）特征，即胜任特征结构冰山图中水下冰山 部分（社会角色、 自我概念、 人格特质和动机 /需要），则相对难于改进和发展， 且越往水下， 难度越大， 培训需要的时间和花费的成本越大。 但鉴别性胜任力特征又是区别表现优异者与 表现平平者的关键因素。 这时就要进行权衡分析， 当需要的胜任力培训的项目所花费的成本 超过选拔招聘的成

14、本时， 则干脆进行招聘。这就是俗语说的： 你可以教会一只火鸡爬树，但 更简单的是找来一只松鼠。（2）培训对象、内容、方法的分析 国外已有的应用研究发现， 在不同的职位、 不同行业、 不同文化环境中的胜任特征模型是不 同的。 这就要求企业在确定某一职位的胜任力特征时，必须从上往下进行分解， 即由企业使命确定企业核心战略能力 ”；由企业核心战略能力确定企业业务发展需要的能力；由企业业 务发展需要的能力确定职位需要的胜任力，将胜伤力概念置于人一职一组织匹配的框架架 中。根据各特定职位需要的胜任力， 找出它们中比较共同的胜任特征， 然后进行归类， 据之 确定培训内容和培训方法，开发培训课程。 以管理人员这一对象为例，来讨论基于胜任力分析的培训设计。目前， 国外研究认为， 能预 测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类：成就特征、服务特征、影响特征、 管理特征、 认识特征和个人特征。 对于管理人员而言， 上述六大类胜任