【大学课件】人力资源管理课件劳动关系管理(全国教材江苏版)ppt(P86)

1、1劳动关系管理2第六章 劳动关系管理第一节 劳务派遣（劳动者派遣）第二节 集体合同与工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理第四节 企业劳动争议处理3第一节 劳务派遣4业务外包、承包与劳务派遣的区别b公司a公司？注意：纠纷的法律适用问题5用工单位劳务派遣公司3、签订劳务派遣协议典型的常见派遣1、提出用工需求4、正式工作3、签订劳动合同2 2、招聘员工6新法确立了劳务派遣当事人的法律关系 劳动关系：劳务派遣公司与派遣员工之间为劳动关系，适用劳动法律规定； 民事关系：劳务派遣公司与实际使用单位（用工单位）为民事关系，适用民事法律 ；派遣员工与实际使用单位（用工单位）？7（劳务派遣公司）用人单位（实际用

2、人单位）用工单位劳动关系？民事合同关系派遣协议劳动合同根据新法三方关系确认标准81、新法对“劳务派遣”单位（1）注册资本限制劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 9（2）劳务派遣公司义务：与被派遣劳动者订立的劳动合同，履行劳动合同相关义务。10劳务派遣公司具体义务：a、与被派遣劳动者订立的劳动合同合同期限要求：二年以上的固定期限劳动合同内容要求：法定条款 + 被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。b、劳动报酬：正常工作期间：实际用人单位（用工单位）实行同工同酬，劳务派遣公司不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；被派遣劳动者在

3、无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。异地派遣：不低于用工单位所在地最低工资标准。c、告知义务：将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。d、其它：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。11新法链接 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府

4、规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。12（3）劳务派遣公司解除劳动合同的限制仅限于两类情况：劳动者因重大过失：因劳动者原因被用工方退回劳务派遣公司的：不能胜任工作及医疗期满不能从事工作；劳务派遣公司的霸王条款?其它情况能否退回?13新法链接 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单

5、位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。（第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，

6、可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；142、用工单位（实际用工方）的义务（1）劳务派遣的范围限制：一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 （2）实际用人单位再派遣或变相自我派遣的限制用人单位不得再派遣,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 15（3） 次数限制：“一次派遣”不得分割原则（4）明确了实际用工方（用工单位）对劳动者的义务劳动报酬：同工同酬、不低于当地最低标准、工资调整机制、加班工资、 绩效奖金及与

7、岗位有关福利；劳动保护：执行国家规定的劳动条件和劳动保护等劳动标准岗位培训16（3）实际用工方义务（用工单位）：新法链接 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳

8、动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。173、两单位之间劳动派遣协议新法链接 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 社会保险费用谁缴纳？发生工伤谁承担?员工医疗期待遇怎么办?女职工三期,能否退回?18 连带责任 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给

9、被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 各方义务:均不得向被派遣劳动者收取费用均不得克扣劳动者劳动报酬 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 19注意：派遣纠纷的处理司法解释 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 20第二节 集体合同与工资集体的协商21基础知识 集体合同主体：集体协商双方代表内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项原则：平等协商形式：书面

10、依据：劳动法律法规、行业惯例等22一、集体合同的内容1、标准性条款：劳动标准2、目标性条款：集体合同有效期内应当达到的目标和措施3、程序性条款：订立、履行、变更、解除及续签的程序性规则、争议的处理程序23注意集体合同或单项集体协商协议的法律效力二、集体合同的可备条款：劳动条件标准（主要条款）劳动报酬、工作时间和休息休假、补充保险福利、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工劳动保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员、集体合同期限、变更解除集体合同的程序、履行集体合同发生争议的处理、违反集体合同的责任、其他内容24三、集体合同的期限与形式（一）形式：书面形式（要式合同）主件和附件：具有同等法律效

11、力主件：综合性集体合同附件：专项集体合同或协议（二）期限：我国：有固定期限：1-3年25四、签订集体合同的程序与原则（一）程序1、主体：法定代表人与工会或职工代表2、集体合同协商：（1）协商准备企业代表由法定代表人担任或指派工会首席代表由工会主席担任或委托（2）讨论 评审并修订草案（3）审议 由职工代表大会或职工大会通过（4）签字 双方首席代表在集体合同文本上签字263、政府部门审核 集体合同签订（或变更）之日起10日内必须报送县级以上劳动行政部门审查 劳动行政部门在收到集体合同后15日内未提出异议的，集体合同自行生效。 劳动行政部门提出异议的，签约双方应在15日内进行修改，并在15日内重新报

12、批。（二）集体合同公布生效的集体合同及时向各方成员公布27（三）订立集体合同应遵循的原则1、内容合法2、平等合作、协商一致原则3、兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则4、维护正常的生产工作秩序原则28 五、集体合同的履行原则实际履行原则（劳动标准性条款应当实际履行）协作履行原则（与工会密切协作）违反集体合同的责任企业不履行：法律责任（违约责任）工会不履行：道义上的责任劳动者不履行：违反劳动合同责任29注意：集体合同处理中不能由企业劳动争议调解委员会调解因签订集体合同发生的争议 由所在地劳动行政部门协调处理30六、工资集体协商1、工资集体协商专就工资事项签订的集体合同2、工资集体协商的内容：见书上

13、协议有效期限注意的问题31七、工资指导线政府宏观调控工资（二）作用：1、为企业工资集体协商提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制；2、引导企业自觉控制人工成本水平3、完善国家的工资宏观调控体，体现“政企分开”、32八、制定工资指导线的原则1、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求：“两低于”：工资总额增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长2、各地各自为政原则3、协商原则33九、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析：经济增长、工资增长、本年度预计（二）工资指导线意见：三条线：上线（预警线）、基准线、下线上线：对增长较快、工资水平较高的企业提出预警和提示基准线：生

14、产经营正常、有经济效益的企业下线：经济效益差或亏损企业，年度内可零增长或负增长，但不得低于当地的最低工资标准34十、劳动力市场的工资指导价位（一）内容政府定期统计、汇总形成的各行业（工种）的工资价位，并向社会发布分年工资收入和月工资收入两种形式一般按高位数、中位数和低位数反映平均水平35（二）意义 1、有利于实现劳动力资源优化配置2、有利于政府转变职能，利用市场手段调节劳动关系3、有利于引导劳动力合理、有序地流动4、为企业提供工资水平的参照依据能力要求：工资集体协商程序（见集体合同的协商程序）36第三节 劳动安全卫生管理37一、执行国家规定的职业安全卫生标准（一）执行劳动安全技术规程（二）企业

15、的劳动安全技术规程的主要内容1、工厂（厂房、建筑物、工作场所、各类设备）2、矿山（设计、开采、作业场所）3、建筑安装工程（三）执行劳动卫生规程有毒有害、粉尘、噪声和强光、电磁辐射、防暑防冻、通风照明、劳防用品、职业病防治38 二、执行劳动安全卫生管理制度（一）安全生产责任制度（二）安全技术措施计划管理制度（三）安全生产教育制度（四）安全生产检查制度（五）重大事故隐患管理制度（六）安全卫生认证制度（七）伤亡事故报告和处理制度（八）个人劳动安全卫生防护用品管理制度（九）劳动者健康检查制度39 三、执行女职工与未成年工的特殊劳动保护制度（一）女职工法律禁止安排女职工从事下列工作：1.矿山井下、人工锻

16、打、人工装卸、冷藏、强烈振动的工作；2.国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；3.建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；4.连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤的工作。 40对女职经期的保护工作安排方面 对从事高空、低温，冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。对其他生产第一线的女职工、在月经期间也应酌情给予照顾。41 对女职工孕期的保护（1）工作安排 禁止安排妊娠期和哺乳期的女职工从事下列工作：(一)国家规定的第三级体力劳动强度的工作。(二)生产或使用铅、苯、汞、镉

17、、二硫化碳的工作，以及超过卫生防护要求剂量当量限值的放射性工作。(三)生产抗癌药物、性激素的工作或接触锰、铬、铍、砷、磷及其化合物和苯胺、环氧乙烷、氯乙烯及其他有机氯化合物的工作。(四)在氰化物、氮氧化物、一氧化碳、氯、己内酰胺、甲醛、氟、溴、甲醇等浓度超过国家卫生标准的场所内工作。42 禁止安排未育女职工从事上款第(二)项或生产性激素工作。 对妊娠的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。（2）假期待遇 女职工妊娠七个月以上(照二十八周计算)，应给予每

18、天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。 女职工妊娠七个月以上(照二十八周计算)，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。43（3）孕期关于工作时间和工资标准的确定 女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。 产前假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时、女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假应作出勤对待。44 女职工产期保护（1）工作安排 不得安排工作（2）假期正常生产：单胎顺产者，给予产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天。难产增加15天，多胎产，每多一一胎增加15天。小产：妊娠三个月内自然流产或子宫外

19、孕者，给予产假20天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假45天。（晚育假根据各地规定不同。）45法规链接 女年满二十四周岁初次生育的，或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育，为晚育。对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。假期视为出勤，不影响工资、奖金及福利待遇。 江苏省人口计划生育条例（3）工资标准：原工资标准不变46 女职工哺乳期保护（1）工作安排禁止安排妊娠期和哺乳期的女职工从事下列工作： (一)国家规定的第三级体力劳动强度的工作。 (二)生产或使用铅、苯、汞、镉、二硫化碳的工作，以及超过卫生防护要求剂量当量限值的放射性工作。(三)生产抗癌药物、性激素的工作或接触锰

20、、铬、铍、砷、磷及其化合物和苯胺、环氧乙烷、氯乙烯及其他有机氯化合物的工作。 (四)在氰化物、氮氧化物、一氧化碳、氯、己内酰胺、甲醛、氟、溴、甲醇等浓度超过国家卫生标准的场所内工作。47女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间一般不得安排其从事夜班劳动。（2）假期一般情况：哺乳时间：每天一小时或两次各30分钟多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加30分钟。 婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。 特殊情况：若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可给哺乳假六个半月。（3）待遇哺乳时间算工作时间：原工资待遇不变哺乳假：原工

21、资的80%48 女职工“三期”保护简表 孕期 产期 哺乳期享受 产前假 产假 哺乳假或 哺乳时间期限 两个半月 90天（15+75） 到孩子一周岁 1h经批准否 待遇 80% 100% 80% 100% 不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资。49尤其注意：不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。结合劳动合同管理 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，女职工在孕期、产期、哺乳期内且无严重过错行为的，劳动合同期限顺延至三期结束。50 案例讨论可调整孕期女工的工作岗位吗？ 计划外生育，企业要支付待遇吗？51 未成年工劳动保护1、最低就业年龄：16周岁企业不得录用低于1

22、6周岁未成年人，（除了国家规定的文艺、体育等特殊工作之外）违反的话则属于非法使用童工。劳动行政部门可以按每个童工每使用一个月罚款五千元的标准予以处罚。2、禁忌劳动范围不得安排从事过重、有毒有害或危险作业 3、定期健康检查4、使用未成年工实行登记制度5、对未成年人必须上岗前进行职业安全教育、培训52 一、劳动安全卫生保护费用分类1、设施建设费用2、设施更新改造费用3、个人劳防用品费用4、教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费8、工伤认定、评残费用等53 二、劳动安全卫生预算编制程序1、高层决策部门决定总目标与任务2、管理职能部门制定具体目标和本单位

23、自编预算3、在部门内部平衡，上报企业预算委员会4、审核、协调、平衡成为企业全面预算，下达相关部门5、编制具体各项费用的预算表54第四节 劳动争议处理制度55 一、劳动争议处理的原则（一）着重调解及时处理原则（二）在查清事实的基础上依法处理原则（三）当事人在适用法律上一律平等原则二、程序56 一、调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性：企业劳动争议调解委员是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织。2、自治性3、非强制性57（二）调解委员会与劳动争议仲裁委员会、法院处理劳动争议时调解的区别区别 企业调解委员会 仲裁 法院地位 是独立的程序 不是 不是主体 企业劳动争议调解委员会 劳

24、动仲裁委 法院范围 大 小 小效力 无强制效力 有强制力 有强制力58二、调解委员会的构成和职责（一）调解委员会的组成1、职工代表2、用人单位代表3、工会代表委员会主任由工会代表担任用人单位代表不得超过委员总数的1/3（二）职责：处理劳动争议、进行劳动法宣传教育59 三、调解劳动争议的原则（一）自愿原则（企业调解委员会调解不是必经程序）1、申请自愿2、调解过程自愿3、履行协议自愿（调解后一方反悔视为调解不成）（二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则（在调解的任何阶段当事人都有权申请仲裁和诉讼）1、争议当事人可自由选择调解或仲裁，调解委不得干涉2、调解过程中当事人有权申诉仲裁，调解委不得干涉3、达

25、成调解后反悔不愿履行调解协议，当事人仍有权申诉60 四、调解委员会的调解程序 30日内申请 不受理 争议当事人 企业调解委员会 受理 调查、调解（调解期限30日内未结束的，视为调解不成） 未达成协议 调解协议（或意见书 届时不能结案 调解后反悔） 61 一、劳动争议仲裁的特征1、主体特定：劳动争议仲裁委员会2、对象特定：劳动争议双方当事人3、强制原则：仲裁前置、一裁二审终审 （一方申请即可启动仲裁程序）62二、劳动争议仲裁组织机构构成劳动争议仲裁委员会：国家授权、依法独立审理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的特殊执法机构1、劳动行政部门代表2、同级工会代表3、用人单位方面的代表仲裁委的

26、办事机构：劳动争议仲裁委员会办公室（劳动行政主管部门的劳动争议处理机构）63 三、劳动争议仲裁委员会的仲裁原则1、一次裁决原则2、合议原则3、强制原则（受理、裁决、生效裁决书和调解书的强制效力）4、回避原则5、区分举证责任原则64 四、劳动争议仲裁的程序1、申请和受理2、案件仲裁准备3、案件审理和裁决4、仲裁文书的送达65 二、程序 30日 内协商不成争议当事人 （协商） 企业劳动争议调解委员会调解 60日内 不受理（决定书） 仲裁委员会 裁决（书） 受理 60日内 调解（书） 撤诉 法院法院7日内15日内（延期30日）66 一、劳动争议的分类（一）按主体划分1、个别争议 职工人数2人以下2、

27、集体争议 职工人数3人以上3、团体争议 工会与单位 集体合同争议（二）按争议性质划分1、权利争议2、利益争议67 （三）按标的划分1、劳动合同争议2、劳动安全卫生、工时、休息休假、保险福利3、劳动报酬、培训、奖惩等判断：下列争议属于哪类申诉标的？1、下岗职工要求单位支付下岗生活费2、销售人员不服实行不定时工作制3、单位要求违纪员工支付培训费4、员工不服被单位违纪解除劳动合同5、员工要求单位按合同约定办理企业年金6、员工要求单位按规定支付工伤保险待遇68注意：因履行集体合同发生的争议团体争议 协商不成，仲裁程序处理方式：协商仲裁：必须合议庭审理 仲裁的特别程序：受理期限：3日（收到申诉之日起3日

28、内作出受理与否的决定）审理期限：15日（情况复杂的延长期限：不超过15日）诉讼69 二、劳动争议案例分析（一）争议产生的原因分析1、标的：争议内容是劳动权利义务2、市场经济的物质利益原则的作用（二）劳动争议案例分析的要点1、按争议自身的规定性分析（1）确定争议的标的（2）分析确定意思表示的意志内容（3）分析确定该意志内容是否合法70 判断以下劳动争议案件的申请标的是否合法？（即可能被仲裁或法院支持）1、企业与员工约定月工资500元，员工要求不低于最低工资标准支付；2、企业规定加班工资按每小时10元计算，某员工不同意，要求按国家规定的计算方法以自己的工资标准按实际计算；3、员工要求单位高于国家规

29、定和企业规定支付解除劳动合同的经济补偿金，企业不同意；4、劳动合同约定的岗位是销售总监，单位要求变更为销售经理，员工不同意，申诉要求履行劳动合同71 2、按承担法律责任的要件的分析方法分析（1）分析当事人实施的行为（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成危害（3）分析确定当事人行为与危害结果之间的因果关系（4）分析行为人主观有无过错（故意或过失）72 结合本单元劳动争议案例分析的各种方法，分析下列因员工离职引发争议的胜诉可能性：1、员工违约离职，拿走单位公章和介绍信等拒不返还，双方协商未果，单位半年后申诉2、员工离职，单位扣着劳动手册和员工学历证书不还，员工半年后申诉3、员工违约在服务期内离职，单位要求支付违约金，双方协商不成，单位在半年后申诉4、单位拖欠工资，员工在半年内索要未果，向劳动争议仲裁委申诉73目前争议中的新情况： 案情趋于复杂，一个案件中多项标的； 反诉的概率提高； 同时向监察和劳动仲裁举报和申诉劳动争议的预防与处理74（一）劳动报酬争议1、常见劳动报酬争议案例分析加班工资统一计算