工厂企业绩效考核管理制度(重编)范本

1、工厂企业绩效考核管理制度(重编)范本内部管理制度系列工厂企业绩效考核制度标准、完好、有用、可修改编号：fs-qg-22443工厂企业绩效考核制度model of performance evaluation system for factories说明：为标准化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，进步工作效率和责任感、归属感，特此编写。工厂企业绩效考核制度第一章总那么第一条为改善员工的工作表现，以到达企业的经营目的，并进步员工的满足度和将来成就感，特制定本制度。其次条本制度是依据公司法、劳动法等国家有关法律法规和公司人力资源管理制度、工资管理制度等规章制度制定。其次章考核目的意义

2、第三条通过对员工的工作绩效进展客观、公正地评价和反应，可作为对员工工资、奖金、职位等进展调整的根据，可公正合理地加强公司的人力资源管理。第四条以此为根据，可有针对性地制定员工训练与培训方案，提升员工的素养和力量，使员工得到更好的进展时机。第五条通过对员工绩效考核的反应，可以评价其对团体及公司所作出的奉献。第六条为公司聘请甄选人才，员工工作有效安排和规划员工职业生涯进展评估。第七条为公司各项工作、人力本钱计算和人力资源规划供应根据。第三章考核对象第八条本制度适用于除总经理以外的全部员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。第四章考核根据第九条公司的各项规章制度和行政公文;第十条总经办、行政部供应

3、的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;第十一条被考核者的上级主管人员供应的工作记录;第十二条工作说明书中界定的内容;第十三条其他根据。第五章考核种类第十四条考核分成两局部:一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司全部员工进展的绩效考核，该考核分为季度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进展的考核，该考核为年度考核。第六章考核原那么第十五条考核人在进展考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见;第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进展考核，不得对此以外的事实和行为做出评价;第十七条为保证考核的客观、公正，考核评价应有的确依据并做出说明。第十八条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有

4、大的改变，至少应保持1年之内考核方法的全都性。第十九条考核要客观的反映员工的实际状况，避开由光环效应，新近性偏见等带来误差。其次十条对于同一岗位的员工用法一样的考核标准。其次十一条员工要知道自己的具体考核结果。第七章考核程序其次十二条在绩效考核时，公司组成果效考核领导小组，详细负责员工绩效考核的指导、监视和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。其次十三条行政副总领导总经办，协调和掌握公司的绩效考核工作，总经办主任、行政部经理主动帮助，各部门负责人主动协作。总经理助理跟进考核的全过程，并准时公布考核状况。绩效考核领导小组依据考核状况可

5、作出考核内容的修订和调整，召开季度或年度会议讨论打算绩效考核事项。其次十四条绩效考核一年进展五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最终一个月的第四个星期开头，年终考核在次年1月份的第一个星期开头。其次十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职，下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的，由部长对职员进展初核)、同级与上下级之间相互的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的挨次进展。其次十六条初核时，由初核考评人汇合各种考核信息，据此进展初核。初核根据的信息资料主要有:1、工作说明书(依据总经办和行政局部别管理层次而制定的每个员

6、工工作说明书);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部供应相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员供应数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。其次十七条副总级的初核，由总经理进展;部门部长的初核，由副总级进展;职员的初核，由部门部进步行。其次十八条复核:员工的复核，由初核考评人的挺直上级进展。其次十九条副总级和部门部长的复核由总经理进展;职员的复核，由主管副总级或部门部进步行。假如因为某种缘由无法实现，那么应实行集体会议方式进展复核，以保证考核的公正性。第三十条在复核时，考核人应与被考核人进展面谈，征询被考核人的看法，以保证考核的客观公正

7、性。第三十一条核定:副总级的考核结果，由总经理进展核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果，由总经理睬同副总经理、总经理助理进展核定;组长级和未担当职务的职员的考核结果，由总经理助理核定。第三十二条季度考核时间支配:第八章考核方法第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下:互核互核互核车间主任级(含副职)组长级(含副职)员工级初核初核互核总经理级(含副职)部长级(含副职)复核复核和核定第三十五条副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职，下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值

8、。第三十六条部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。第三十七条车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。第三十八条组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考

9、核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进展考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。第三十九条员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值，最终加权平均值核定其实际得分值。绩效考核应当在对岗位的工作内容分析的根底上，依据企业的管理特

10、点和实际状况，对考核内容可从“重要任务考核、“日常工作考核，、“工作看法考核三方面进展。“重要任务考核是指关键工作的考核，具有目的管理考核的性质;“日常工作考核是以岗位职责的考核为标准;“工作看法考核是可先取对工作可以产生影响的个人看法如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。第九章考核等级和奖金系数对应关系等级分数奖金系数备注1级91-1001.32-1.502级81-901.12-1.303级71-801.01-1.10根本系数为1.004级61-700.91-1.005级60分以下0.9第十章等级分数和系数具体对应关系分数系数分数系数分数系数1001.5881.26.991.48871

11、.24610.91981.46861.22600.90971.44851.20590.89961.42841.18580.88951.40831.16570.87941.38821.14560.86931.36811.12550.85921.34801.10540.84911.32791.09530.83901.30781.08520.82891.28771.07510.81第十一章一般考核第四十条一般考核是对公司副总级及以下全部员工进展的考核。第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副

12、负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括全部正、副组长级别人员和技术人员;4、一般员工绩效考核对象:全部未带行政职务也没有技术职称的人员。第四十二条一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、根本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别依据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的肯定数为标准。详细地说，积分在50以下的为特别不合格，积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。第四十三条一般考核结果的反应:一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级(即初核者)与之进展面谈，告知

13、其考核进程及结果，听取其对考核结果的看法;同时对其优、缺点和将来的工作及表现提出建议。第十二章一般考核结果第四十四条一般考核结果挺直与员工“季度考核奖挂钩:1、“优秀级别的员工，进步季度考核奖核定数额20%;2、“良好级别的员工，进步季度考核奖核定数额10%;3、“合格级别的员工，季度考核奖核定数额不变;4、“不合格级别的员工，扣除季度考核奖核定数额10%;5、“特别不合格级别的员工，扣除季度考核奖核定数额30%。第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。第四十六条不合格、特别不合格级别的员工，没有资格参加晋升、调工资等。第四十七条连续三次考核级别在不合格、特

14、别不合格以下的员工，将降低级别用法;如仍旧连续两次考核级别在不合格、特别不合格以下的员工，将进展下岗学习培训，经考察合格前方可重新上岗。第十三章特殊考核第四十八条特殊考核主要是指对公司的业务做出特殊奉献的员工业绩进展的考核。第四十九条对于投资工程的特殊考核:1、假如该工程投资年回报率超过10%，那么对超过10%的局部提取其中的20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的相关负责人、该投资的工程组成员之间按肯定比例进展安排;2、假如该项投资回报率在0%10%之间，那么不进展此项考核;3、假如该项投资回报率在0%以下，那么依据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。第五十条对于融资工程的特殊考核:假如该工程扣除各种本钱后到达10万元以上，那么按实际的计算金额提取其中的5%作为特殊绩效奖金，在主管业务的相关负责人、该融资工程的组成人员之间按肯定比例进展安排。第十四章考核仲裁第五十