第五讲 招聘(修改)

1、内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限、短板效应L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性1. 招聘渠道的比较招聘渠道的比较内部招聘与外部招聘内部招聘与外部招聘2. 招聘渠道招聘渠道内部招聘内部招聘n内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员招聘公告法招聘公告法工作投标法工作投标法档案记录选择法（人才库）档案记录选择法（人才库） 来源来

2、源 方法方法内部招聘的方法 招聘公告法招聘公告法(job posting), (job posting), 人事部门将新招聘的人员人事部门将新招聘的人员数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申请者应聘请者应聘 工作投标法（工作投标法（job biddingjob bidding），员工申请职位的自荐技），员工申请职位的自荐技术，竞争上岗，与晋升相联术，竞争上岗，与晋升相联 档案记录选择法（人才库），人事部门通过档案记录档案记录选择法（人才库），人事部门

3、通过档案记录将合适的人选介绍给招聘主管部门；一线经理也可以将合适的人选介绍给招聘主管部门；一线经理也可以通过电子信息寻找合适的内部人才。通过电子信息寻找合适的内部人才。3. 招聘渠道招聘渠道外部招聘外部招聘n外部招聘外部招聘F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会和联合会F学校F其他公司F招聘会F广告（媒体选择与设计遵循AIDA原则：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动)F借助中介机构F上门招聘（校园宣讲会）来源来源方法方法外部招聘渠道及比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽 权威性强时效性强 费用合理中下级人员一般职业中介机构 地域性强 费用不高中下级人员热门、高级人员人

4、才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员（三）招聘方式 自行招聘 外包招聘（如猎头、一般中介等） 外包的主要动机： 降低成本、减少风险n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈F离职面谈n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试

5、的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试（1）分）分 类类面面 试筛选试筛选面试类型结构化面试（定型结构化面试（定型patterned)：根据预先确定的纲：根据预先确定的纲要进行的面试。要进行的面试。将事先需要了解的各种信息设计将事先需要了解的各种信息设计好，按照事先设计好的文件或表格进行面试。标好，按照事先设计好的文件或表格进行面试。标准化提问，并要：准化提问，并要：z确保涵盖所有需要了解的信息；确保涵盖所有需要了解的信息；z防止面试者的随意性和盲目性；防止面试者的随意性和盲目性；z可以对多个面试者进行比较；可以对多个面试者进行比

6、较；面试类型面试类型 非结构化非结构化(非指导性非指导性)面试面试(nondirectiveInterview) 在面试中，主要由申请人主导面试过程，面试者在面试中，主要由申请人主导面试过程，面试者根据申请人对问题的陈述、分析、态度、表现等根据申请人对问题的陈述、分析、态度、表现等考察面试者。考察面试者。 在面试中，面试者只提出一些广泛和开放的问题，在面试中，面试者只提出一些广泛和开放的问题，而且不主导面试过程，不作出评价而且不主导面试过程，不作出评价 该种方法不利于横向比较，没有统一标准该种方法不利于横向比较，没有统一标准 适用于对高层管理者的面试适用于对高层管理者的面试面试类型(续)系列面

7、试系列面试：由多轮面试依次完成；将每轮面试获取的由多轮面试依次完成；将每轮面试获取的信息记录在面试评估表中，传递给下一轮面试者，信息记录在面试评估表中，传递给下一轮面试者，为下一轮面试提供参考。缘于为下一轮面试提供参考。缘于“三权分立三权分立”，即：，即： 具体具体用人部门用人部门的主试人员重点考察其职业潜能、职的主试人员重点考察其职业潜能、职业素养及应聘人与拟工作岗位、拟定工作部门的适业素养及应聘人与拟工作岗位、拟定工作部门的适应性；应性； 人力资源部门人力资源部门重点考查其职业价值取向与个人需求、重点考查其职业价值取向与个人需求、精力、活力及特长方面基本素质及应聘人个性方面精力、活力及特长

8、方面基本素质及应聘人个性方面特征；特征； 企业负责人企业负责人则从一个较为全面的角度进行考察，重则从一个较为全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。专业水平等业务素质。面试类型(续)压力面试：压力面试：在一种不友好态度和紧张气氛下在一种不友好态度和紧张气氛下对申请者进行面试，目的是发现高度情绪对申请者进行面试，目的是发现高度情绪化的人化的人小组面试小组面试。几个面试者使用一套事先准备的几个面试者使用一套事先准备的问题，在同一时间、地点进行不同角度的问题，在同一时间、地点进行不同角度的提问。提问。面试类

9、型(方法) 情景面试：常用在对新毕业的大学生的筛选情景面试：常用在对新毕业的大学生的筛选中。在面试过程中，给申请人一个假定情况，中。在面试过程中，给申请人一个假定情况，请申请人作出相应回答。请申请人作出相应回答。 对申请人的反应按照事先标准进行评定对申请人的反应按照事先标准进行评定 主要测试申请人的知识面和反应能力主要测试申请人的知识面和反应能力1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1 如果你的助手已变得很有进

10、取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面试情景面试面面 试试与行为有关的问法与行为有关的问法z 举一个当你的例子。z 讲述一下你的具体例子。z 你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何

11、看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题(2)如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识或评价标准与重点M 雇佣的压力M 非言语行为的影响(2)如何使面试有效如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledg

12、e, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化面试的规范化（2）如何使面试有效）如何使面试有效l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行，使面试规范化小结：如何使面试有效，即做到小结：如何使面试有效，即做到 无领导小

13、组讨论（Leaderless Group Discussion,LGD) 公文处理 角色扮演 即兴发言一般需持续一天甚至几天(3)面试方法：评估中心面试方法：评估中心适于用来测量高级管理和监督素质5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导 ？(或是一些资源争取类或加薪类题目等）讨论结果：每人需完成一份讨论记录。 观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。 讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。无领导小组讨论的题目设计原则 逼真性（接近工作现实） 熟悉性（在平等的基础上竞争） 多元性（一题多解

14、，各有利弊） 辩论性（过程分析，不能直接找到答案） 难度适中性（避免天花板效应和地板效应）对5-10件文字性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告测试要求：做出决定 撰写回信和报告制定计划 组织和安排工作 测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限定：属公司提前解约 了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。 你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。要求：做主题发言 了解应试者的反应理

15、解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。2. 导向性培训 Orientation training,新员工引导培训，或岗前培训，是新员工正式上岗工作前的培训，是组织社会化过程的开始导向性培训导向性培训，导向性培训，也称上岗引导。企业向员工提供的一种正式、也称上岗引导。企业向员工提供的一种正式、有计划、有组织的培训项目。有计划、有组织的培训项目。任务：任务： 为新员工提供企业的基本背景情况为新员工提供企业的基本背景情况 消除新员工的陌生感，尽快熟悉环境消除新员工的陌生感，尽快熟悉环境 接受企业价值规范，即员工进入企业的组织社会过程接受企业价值规范，即员工进入企业的组织社会过程性质：性质： 基于企业的社会化培训，组织社会化的第一个阶段基于企业的社会化培训，组织社会化的第一个阶段 缓解现实冲突（缓解现实冲突（reality shock)reality shock)，缩小新员工对新工作，缩小新员工对新工作所怀有的期望与工作现实情况之间的差距。所怀有的期望与工作现实情况之间的差距。导向性培训分工：分工：分为组织培训和部门岗位培训两个层次：分为组织培训和部门岗位培训两个层次：组织：向所有员工介绍组织的情况、相关内容和员工权利、义务组织：向所有员工介绍组织的情况、相关内容和员工权利、义务部门：向本部门新员工介绍所在部门和特