家居公司中层管理者培训方案设计(DOC 54页)

1、宜家家居公司中层管理者培训方案设计第一章 培训需求分析一、宜家家居公司简介宜家（IKEA）家具有限公司（以下简称为“宜家”）是瑞典家具卖场。迄今为止,宜家已在全球38个国家拥有315个商场（其中258家为宜家集团独自拥有）,大部分的门市位于欧洲,其他的则位于美国、加拿大、亚洲和澳大利亚。雇佣员工127800名,年销售额212欧元,2008年共有五一六千五百万个顾客光顾宜家商场,是全球最大的家居商品零售商。“宜家”引用了成语中“宜室宜家”的典故,来表示带给家庭和谐美满的生活。宜家家居于1943年创建于瑞典,“为大多数人创造更加美好的日常生活”是宜家公司宗旨。宜家品牌始终和提高人们的生活质量联系在

2、一起并秉承“为尽可能多的顾客提供他们能够负担,设计精良,效用齐全,价格低廉的家居用品”的经营宗旨。二、战略层面的需求分析：1、生命周期：成熟期成长期创业期组织年龄靠齐心协力的热情靠领导艺术靠团队与科学管理创业期这一时期宜家集团集中采用探索型经营战略集中化竞争战略发展式企业文化战略。在50年代初期,宜家产品系列集中在家居产品上。其中家具展销厅的开放是宜家概念形成过程中的重要时刻。并且自己设计家具将问题转化为机遇平板包装。从创建初期,宜家就决定与家居用品消费者中的“大多数人”站在一起。在文化的发展上要求发展,创新及灵活。依靠齐心协力的热情。生长期 这一时期宜家集团主要采用维持型经营战略差异化竞争战

3、略市场化企业文化战略。在50和60年代与波兰提供商建立起了良好的关系。1964年奥格拉对椅子进行了重新设计,使其与宜家的风格、效用和价格等概念相吻合,60年代刨花板出现。1980年KLIPPAN 克利帕沙发诞生。联合国将1980年定名为“儿童年”,宜家也将该年定名为“儿童起居室年。”宜家的克利帕沙发很结实、耐脏,适合有孩子的家庭使用,而且又很柔软,坐卧其中都很舒适。1982年LACK 拉克搁板诞生。在竞争战略之上追求差异,形成宜家的风格。对于市场企业文化战略,目标异向,追求效率和利润,靠领导的艺术。成熟期 这一时期宜家集团以反映型经营战略成本领先型竞争战略市场化企业文化战略为主。1983年第六

4、千位雇员加入宜家,1998年在中国开办第一家宜家商场,目前宜家家居有8家商场在中国大陆,分别在北京、上海、广州、程度、深圳、南京、大连和沈阳。2001年宜家成立自己的铁路公司,宜家铁路（IKEA Rail）开始运营。2003年财年度宜家获取了110亿欧元的销售收入和超过11亿欧元的净利润,成为全球最大的家居用品零售商。2005年500强排名世界 第42位。目前,中国已成为宜家最大的采购市场和业务增长最重要的空间之一,在宜家的全球战略中具有具足轻重的地位。2、发展历程：3、组织战略分析： “它不仅仅是一个店,它是一个宗教；它不是在卖家具,它在为你搭起一个梦想。”就像英国一家媒体对宜家的考语一样,

5、随着社会经济高速发展以及人们日益增长的物质文化需求,宜家选择更贴近消费者、种类繁多、美观实用、老百姓买得起的产品与服务。（1）进行SWOT分析：优势 经营的方面：采购产品的标准化程度高,可以批量购买,产品价格比较低,站在消费的角度考虑,因而消费者能够得到物有所值,实惠经济的产品。宜家没有采用传统的“前店后厂"经营方式,而是抓住了产品设计和销售这两个利润回报最大的节, 同时将服务已经融入到销售环节中去, 其余的利润回报较低的环节基本采用外包的方式完成产业链的协同。基于自己擅长的,具有优势的环节上做精做细。在经营店面方面,引进地道的瑞典美食,提供小孩玩耍的场所,还提供了更舒适的购物坏境,

6、让代替品对它的威胁减到最低。产品的研究开发：方面讲求独特的品质保证、价格保证缝制服务、设计独特、实用性高等赢得了相当好的口碑。劣势 经营方面：原材料提供商也较为分散,市场化程度较高,家具企业在选择原材料提供商方面存在较大的空间,特别是随着科技的不断发展,以及家具行业平均利润率较高的因素,致使不断有新的原材料提供商加入,从而导致原材料提供商与企业的议价能力趋于一般水平。产品方面：跟紧时代的步伐,保证研发的开支,新步入市场的产品的跟踪销售及消费者的喜爱状况,如果没有进行新产品的调研,就会发生新产品进入市场被排挤,导致最后的得不尝实。既浪费了经费与人力,又收不回报酬。机会 目前的社会状况：年轻人迫切

7、需要找地方住下来,并尽可能便宜地装修房子。这一状况和现在的中国出奇地相似,"黄金年代"下的"黄金需求"由此产生。 新技术和新产品：科学技术的进步,要求产品的更新换代的时间缩短,企业必须紧跟时代的步伐,掌握新的技术,保证与时俱进。 国家政策的支持：各国的进口关税及各国的国家政策进行支持。威胁 竞争激烈：瑞典国内家具业市场几乎被制造商卡特尔和零售商卡特尔所垄断,两个家具巨头相互间的供货合同实质上排除了任何竞争对手进入的可能。替代品的威胁,及潜在加入者的威胁。 国家政策：各国为保护本国的产业发展,反倾销法及关税的壁垒。根据以上的SWOT分析,得出如下策略： 内

8、部因素外部因素 优势（S）劣势（W）机会（O）SO策略：极大极大发挥组织优势,利用机会WO策略：极小极大化危机为机会,克服困难威胁（T）ST策略：极大极小利用优势避免、解决威胁TW策略：极小极小收缩开支,建立合资企业（2）战略与规划层面分析：战略方面逆向战略定位：宜家家居逆向战略定位的核心是“低价”和“有限服务”。宜家的目标对象是年轻的家具客户,他们在乎的是价格低廉的时尚家具。宜家设计自己的家具,推出平板包装,这成为宜家低价位的关键因素。宜家进军海外市场,自选概念诞生。根据公司整体的战略,并且如今处于成熟期的发展阶段,是生命周期中最为辉煌,规模、销量、利润、员工、市场占有率、竞争能力等进入到了

9、最佳的状态,但这样的企业也容易出现“大企业病”,骄傲自满。所以,人力资源的方面,应当“高位人才,高位使用”,其核心是激励企业的灵活性,建立“学习型组织”,提供企业发展愿景规划,建立人力资源储备库,采取比竞争对手更优秀的人才垄断战略；组织职位设计分析,明确人员职责；加强针对性培训,解决老员工知识老化问题；激励手段多样化,吸引、保留企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”,以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。建立雇主品牌,汇聚人才,提高企业的核心竞争力。规划方面:类别目标政策预算总规划绩效的提高稳定、扩大总预算培训计划提高态度、技能、知识培训时间等的保证、效果的评估培训投入及脱产培训薪水费用三

10、、任务层面的需求分析：1、岗位说明书：采用问卷调查及访谈的方法,进行工作分析,撰写岗位说明书。附件：1）岗位调查问卷 2）岗位说明书2、组织的结构图：总经理销售部生产部财务部公关部人事部四、人员层面的需求分析：1、知识储备：专业知识：组织员工所具备的最基本的条件,专业知识不合格,无法进行个人绩效的完成,随着社会发展,知识技术更新不断加快,为实现组织的目标,中层管理人员应更加重视知识的储备,不断学习,加强管理,掌握最新的知识技能。理解现代人们的生活理念,从而创造出让人满意的家居物品。更好的实现个人绩效,在组织中的到更好的发展。2、技能：专业的管理技能：对于中层管理者来说,技能直接决定着员工绩效的

11、好坏。例如,销售主管要具备专业的销售技能,生产主管要具备专业的生产技能,组织的目标是提供种类繁多价格实惠的家居用品,这就要求采购人员的砍价技巧,和交流技能,使成本降到最低等等。这些都将决定着组织的目标的实现。所以,员工的技能培训是必要的,通过培训提高员工的个人绩效,也将促进组织的发展。交流技能：中层的管理者在的是上传下达的中间位置,因而良好的交流技能能帮助中层管理者顺利的进行工作。3、态度：工作态度：当绩效和行为差异是因为个人能力不足,或因员工态度信念不合,或因主管不积极参与员工培训所引起,主管的培训是最好的方法。培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力,尤其是能够改变员工的工作态度和观念。时间管

12、理：要求中层的管理者进行时间的管理,会处理紧急和不紧急、重要和不重要的事物,注重单位时间的价值而非单位的效率,集中精力解决少数重要问题,在每天饲喂最活跃的时间内做最有挑战和创意的工作。压力管理：培养管理者的处理压力的能力。五、胜任力模型及考核指标： 1、胜任力模型：管理能力服务协调能力认知能力统筹能力监督控制能力计划能力组织协调能力分析能力应变能力观察能力预测能力逻辑能力工作的条理性能力专业能力沟通合作能力 2、考核指标： 根据德菲法确定指标权重：德尔菲法,是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见,经过几轮征询,使专家小组的预测意见趋于集中,最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。成立

13、专家小组（6个人）,采用匿名发表意见的方式（即团队成员之间不得互相讨论,不发生横向联系,只能与调查人员发生关系）以反复地填写问卷,通过三轮的填写问卷,产生三轮的结果,其中有协调者进行对意见的协调,再集中问卷填写人的共鸣及搜集各方意见,最后得出结论,确定指标的权重。以下为专家小组得出的考核指标：组织结构能力技能评价标准权重（%）销售主管交流能 力好：语言表达非常流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并据理力争和平解决问题。60中：语言表达比较流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并据理力争和平解决问题。30差：语言表达不流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并

14、据理力争和平解决问题。0预策能力好：能提出针对性较强的预测,极强的洞察力,对问题有极强的预测能力,并对预测的实施有很大把握25中：能提出针对性较强的预测,较强的洞察力,对问题有比较强的预测能力,并对预测的实施有很大把握15差：不能提出针对性较强的预测,没有极强的洞察力,不能对问题进行预测,并对预测的实施没有很大把握5心理能力好：判断顾客非常准确,迅速判断顾客的需求。15中：判断顾客比较准确,能判断顾客的需求。10差：判断顾客不准确,不能迅速判断顾客的需求。5生产主管观察能力好：能及时发现工作中存在的问题,并加以改正。30中：能即使发现工作中存在的问题,但不能及时改正。15差：不能发现工作中存在

15、的问题。0计划能力好：对工作的处理十分得当,分析能力强,能提出有效的处理意见,对事件的工作做出准确的计划。50中：对工作的处理较为得当,分析能力较强,能提出有效的处理意见,能够对工作做出计划。30差：对工作的处理不得当,分析能力弱,不能提出有效的处理意见,不能够对工作做出计划。10决策能力好：善于综合利用决策信息,作出超出一般的决策,且大多数是正确的。40中：作出一般性的决策,在较为复杂的问题上采取中庸的决策策略,一般不会引起争议。20差：决策犹豫,忽略决策的影响信息,较少制定决策或作出决策表现出随意性。0人力资源主管交流能力好：语言表达非常流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并

16、据理力争和平解决问题。30中：语言表达比较流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并据理力争和平解决问题。20差：语言表达不流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并据理力争和平解决问题。10决策能力好：能够对非常复杂的问题进行深刻的分析,能灵活地想出各种解决问题的方法,并做出正确的评价,能够对各个方案的结果做出清晰的判断,从而做出正确的决策。20中：能够对较为复杂的问题进行深刻的分析,能灵活地想出各种解决问题的方法,并做出正确的评价,能够对各个方案的结果做出清晰的判断,从而做出正确的决策。15差：不能够对复杂的问题进行深刻的分析,不能灵活地想出各种解决问题的方法,并做出正

17、确的评价不,不能够对各个方案的结果做出清晰的判断,从而做出决策。10组织能力好：能够对各项事务做出准确无误的顺序安排,能够非常容易的组织一次活动使其顺利进行,在发生重大事件时,能积极有效地调配人员使其井然有序。50中：能够对各项事务做出准确无误的顺序安排,能够组织一次活动使其顺利进行,在发生重大事件时,不能积极有效地调配人员使其井然有序。30差：不能够对各项事务做出准确无误的顺序安排,不能够组织一次活动使其顺利进行,在发生重大事件时,能积极有效地调配人员使其井然有序。10财务主管专业知识掌握能力好：具有较强的专业知识及专业技能,并能很好的运用发挥,处理问题上展现出不一样的有效方法。50中：了解

18、一定的专业知识,了解各个板块的实际运作及相关知识。30差：了解较少专业知识,不能将所学的灵活运用,不清楚专业术语及有关专业领域的问题。10逻辑能力好：逻辑性极强,对财务中的问题迅速做出分析。30中：逻辑性较强,能对财务中的问题做出分析。20差：逻辑性差,不能对财务中的问题做出分析。10工作条理性好：工作非常有条理,能分清事务的主次,并能以此安排自己的工作步骤,使工作按一定的次序进行,表现出较强的计划性的能力。20中：工作有条理,能分清事务的主次,并能以此安排自己的工作步骤,使工作按一定的次序进行,表现出较强的计划性的能力。10差：工作没有条理,不能分清事务的主次,并不能以此安排自己的工作步骤,

19、使工作按一定的次序进行,表现出较强的计划性的能力。0公关主管预测能力好：能提出针对性较强的预测,极强的洞察力,对问题有极强的预测能力,并对预测的实施有很大把握。20中：能提出针对性较强的预测,较强的洞察力,对问题有比较强的预测能力,并对预测的实施有很大把握。10差：工作没有条理,不能分清事务的主次,并不能以此安排自己的工作步骤,使工作按一定的次序进行,表现出较强的计划性的能力。5决策能力好：能够对非常复杂的问题进行深刻的分析,能灵活地想出各种解决问题的方法,并做出正确的评价,能够对各个方案的结果做出清晰的判断,从而做出正确的决策。30中：能够对较为复杂的问题进行深刻的分析,能灵活地想出各种解决

20、问题的方法,并做出正确的评价,能够对各个方案的结果做出清晰的判断,从而做出正确的决策。15差：不能够对复杂的问题进行深刻的分析,不能灵活地想出各种解决问题的方法,并做出正确的评价不,不能够对各个方案的结果做出清晰的判断,从而做出决策。0交流能力好：语言表达非常流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并据理力争和平解决问题。50中：语言表达比较流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并据理力争和平解决问题。30差：语言表达不流畅,能很有针对性地谈问题,并能提出强有力的证据,并据理力争和平解决问题。20需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的,有了需求分析,

21、有助于下一步进行的培训项目设计、培训课程的开发、培训的实施,及最后对培训的评估。第二章 培训计划制定宜家的管理模式具有其独特性。他们选择具有较高素质,专业知识相对丰富,年龄结构比例恰当的团队,形成了有效的管理模式,使得其能够更好适应社会经济的高速发展。企业发展至今已处于成熟阶段,管理者的知识结构、专业资格、流动情况趋于稳定,企业内有关信息和交流系统有效程度也相对稳定,但恰恰是在这种稳定的环境下,宜家的管理者们还需要进行相关的培训,从而对企业的长远发展和进步起到良好地促进作用。一、培训目的根据培训需求调研结果,进行中层管理人员必备管理学知识和技能技巧的初级培训,提高工作能力,提升工作方法,完善知

22、识结构,打造骨干团队。了解、应用适合于新时期、新阶段的新营销管理理论与实操方法,建设“学习型”团队,不断在实际工作中同时提高单兵作战能力与团队战斗力。通过本次以及以后持续性的在职培训,使员工的自身价值得以提升,与公司文化进一步融合,不仅仅停留在打工的层面,而是将工作作为个人的事业与发展,形成个人与公司的双赢。全面提升企业中层管理者管理技能的水准,评价和辅导下属的业绩,发现问题与解决问题的能力,培养与指导部署的能力,组织与工作协调能力,领导能力与激励部署的能力,创新能力。中层管理者是宜家企业文化的传播者与建设者。企业文化就是企业的生存方式和经营习惯,企业文化的缔造者和总设计师是总经理,但是企业文

23、化要成为一种风气和传统,成为一种约定俗成的力量,则需要靠中层管理者的努力建设和传播。中层管理者处于企业组织架构中的中层位置,在决策层与执行层中间具有桥梁作用,是企业中重要的中枢系统。中层管理者将决定着能否健康持续发展。 本次宜家培训主要针对的是中层的管理人员,通过培训目的的确立,我们确定了此次宜家培训的对象。二、培训对象（暂定20人）总经理销售部生产部财务部公关部人事部宜家家居总经理下设的五个部门所有的总监和副总监。通过调查显示,有很多的问题一直困扰着宜家的中层管理者,比如：多重角色、身心疲惫、工作压力大、交流障碍等等,已经严重影响了广大中层管理者的正常工作。中层管理者的具体身份是比较复杂的：

24、人事关系方面,中层管理者在上级面前是命令的执行者,在下级面前是企业形象的代表,受上司的委托管理某一部门,与其他部门经理之间互相配合,完成上级布置的任务；在企业决策方面,中层管理者是情报的提供者和支持者,是企业文化的传播者和建设者这是中层管理者的最根本定位。三、培训课程体系四、培训形式培训形式的多样化能使学员在培训的过程当中不显枯燥,反而有助于培训的开展,同时进行设计多样化的培训内容,帮助培训学员知识、技能及态度的进步。五、培训内容此次我们的宜家中层管理者培训主要从知识储备、相关技能及态度三个方面来进行培训。主要的培训内容如下：(一)知识储备有专业的知识,才会有专业的服务,有从专业的服务,才会有

25、更多的发展道路,使企业越来越好；而“知己知彼方能百战百胜”。所以我们的知识方面培训主要从专业知识、环境认知及自身认知进行培训。专业知识1.客户：客户好像每天都在与我们在一起,实际上我们根本不懂客户。深刻理解客户,才能使我们执行的方向更加清晰。什么是客户客户是衣食父母,是我们的资源,是商业回报的来源。什么是客户价值?怎么做客户价值?2.团队:我们的中层管理者中较大一部分是从基层晋升上来的销售精英,销售能力强,但缺乏团队意识。什么是团队团队是一群志同道合的精英们,为了配合的事业理念和奋斗目标,自愿组成的集体,是具有现代文化内涵的企业团队。打造企业团队意识 人的协作性不仅仅体现在实施过程中,而且还应

26、该体现实施前的准备,没有充分的实施前的准备,就不可能真正地赢得市场竞争的胜利。要赢得市场竞争性的预期目标,就必须充分预计将来在实施过程中可能出现的所有问题,（包括“单一”与“多重”竞争对手的策略应变）并有针对性地在不同的实施环节和团队灵魂培养上做好充分准备。人在市场竞争中协作性的发挥体现在实施准备之中。这就决定了团队必须始终保持高昂的团队灵魂面貌,要把培育团队灵魂,作为企业营销核心竞争力的一项具体工作来对待。团队必须形成有领导力、决策力、实施力不同层次上的一个强强联合体,如果不是最佳组合就难以在竞争中发挥协作性。不同的市场竞争形态对这个团队与人的知识和素质有着不同的要求,要求这个团队中的每一个

27、人在不同的层面上对自身行业动态具备一定的了解和研究从企业竞争的角度培养团队的危机意识以及合作精神。企业的竞争并不像蓝海战略所讲的“诗意化”、“理想化”相反更加残酷、血腥和激烈,竞争形态的多样化以及竞争空间扩大化,是对团队与不同层面的人的灵魂力的需求。市场竞争中,任何一个领域都有可能变成战场,无论前方还是后方、无论是冲锋陷阵还是做管理、技术、服务保障工作,每一个人都会面临竞争所形成的威胁。不具备强健的体魄、坚强的意志和灵活的应变能力,很难承受企业信息化营销变革战略的高强度和快节奏,更谈不上发挥人的协作性。那种在市场信息化条件下只做好本职工作、缺乏灵魂力的认识,显然是不能适应竞争的需要。 从人的心

28、理角度出发培养团队灵魂力量。 从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的,法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义,过度惩罚是无效的,滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定,一个经常被否定的雇员,有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同,而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用,进而雇员也会否定企业。 不断赋予团队灵魂新的内涵。 团队灵魂,作为企业的特有文化优势有着一以贯之的深刻内涵,如信念、士气、作风等。这些东西任何时候都不能丢、不能变。但团

29、队灵魂的内涵并不是僵化的、一成不变的。随着世界工业经济变革的发展,传统的企业理念正在发生变化,团队灵魂的内涵也有了新的拓展。因此,在企业经营战略管理中,仅有“个人能力”是远远不够的。我们要在“国际视野”、“系统能力”、“智勇谋略”上去培养企业团队灵魂,努力打造一批具有“国际化管理”素质的优秀人才,使企业不同层面的人才在实施技能、知识积累、应变能力上适应时代发展的需求。当前环境认知资源共享的环境-开放分享执行最大的成本交流的成本什么原因,让我们成本高？封闭文化让我们付出沉重代价。营造执行的环境-开放分享的两大原则 “一对多”原则：不做一对一交流,除了商业秘密,一切都可以放到桌子上面来。 开放分享

30、的方法：对事不对人原则：让同事之间的关系变得简单。开放分享的结果正确自身角色认知1.自身修炼-做最好的自己心态管理：打开窗子,看到一个新世界武装自己：与鲨鱼一起游泳乐在工作：让工作成为快乐的生产基地知行合一：让思想飞翔,让行动结果2.胜在中层认识自身岗位的重要性 中层则决定了企业的灵活性和执行力。高层是做战略,中层做应变,基层做操作。企业的高层把管理系统做出来,由谁来应变,是中层。企业的中层团队做得足够好,那么企业的灵活度就很好。菲利浦公司为什么能够做到公司很大?而运营很轻巧?因为他有强大的中层团队,它的那种精于心、简于行的能力,这是值得我们学习和借鉴的。 同时,中层也决定着企业的执行力。你们

31、是企业中和员工最亲近的人,企业要靠你们去有效推动企业的执行体系在基层的实施情况。也就是说,你们的灵活性和执行力,实际上决定着企业未来能走多远。 发挥中层管理者的重要性 公司把我们放在中层,就是让我们全身心地投入,全力以赴地为企业作出贡献。所以作为企业的中坚力量就一定要对以下内容有清晰的界定：职场人士的三种类型。尽力而为与全力以赴有什么不同？全力以赴为企业做出更多贡献,你将得到什么？ 公司把我们放在中层,就是让我们提交结果。什么是结果？结果与任务有什么不同？为什么许多人认为完成了任务就是提交了结果？ 如何提高结果提交率？实例分享：富士康如何让中层提交结果？ 公司把我们放在中层,就是让我们处理问题

32、。不主动处理问题,总喜欢把问题上交,要中层何用？处理问题的能力是评价中层的主要指标之一。谁处理问题的能力强,谁就应该拿高薪。  视频片段：为什么他们两个人薪水拉开了档次？ 公司把我们放在中层,就是让我们承担责任。  什么是企业的核心构造？ 为什么责任对于企业中层来说是最重要的？没有人承担责任,企业将会怎样？你享受了作中层的荣誉和喜悦,也应该承受相应的辛苦和委屈。   不经历风雨怎么见彩虹,没有人会随随便便成功。辛苦和委屈多于荣誉和喜悦是正常的。谁的承受能力强,谁就有可能担当大任。实例分析：为什么H经理被人取代了。在我们的薪水总额里,有一部分就是为我们的知

33、识、经验和额外付出而支付。       如果公司各项条件都已具备,我们的知识和经验在这里就不再有用。财务上有一份薪水结构表,人心里还有一份薪水结构表。情景模拟：老板或上司是如何给中层“加分”的。遇到问题总说是别人的问题,说明你一直在原地踏步,简称自杀。   没有没有问题的公司,也没有没有问题的人。 多数人都不会承认工作没做好是自己的问题,为什么？ 把问题揽下来,把问题接过来,把问题解决掉,我们没有失去什么,反而前进和生长得更快。中层核心心态：执行创造结果,执行改变命运。    

34、;   知识不能创造结果,经验也不能直接创造结果,只有行动可以创造结果。       执行是企业中层的首要工作。       执行的问题解决不好,再好的战略和理念都是空谈。       案例分享：中国第一执行者如何成就海尔。(二)相关技能专业技能销售技巧提升-如何挖掘客户需求决定产品价格的主要因素是么？为什么说“问对问题等于成功一半？”什么是产品的利益展示？什么是SPIN与PSS？案例分析：“通过

35、满足客户需求完成销售”交流技能交流能力管理的核心在职场工作中,交流是一件很重要的事。不管是对上司、属下、同仁、客户,或对各接洽商谈的单位,都需要更好的交流技巧,这亦即所谓的人际交流。然而,在职场中,难免会碰到许多不如意的事,也会遭遇挫折。这时,自我心情的调适,或自我不断的激励,就是所谓的自我交流。尤其作为宜家为人们提供梦想地方,更加需要提高管理者们的交流能力和自我交流效果,正视交流以及交流的技巧：微笑是成功的通行证,赞美是良好交流的润滑剂。并通过本次培训认识交流障碍的产生以及防范方法,学习如何与下属建立相互依赖的关系；如何与上级进行积极有效的交流；如何与同级进行交流与协作。如何有效地激励、领导

36、员工哈佛大学的戈森塔尔教授曾做过一个有名的实验：他让加州某中学校长从学校随机抽出3位老师和100名学生,然后,请该校长把3位老师叫到办公室并告诉他们是学校里最好的三位老师,校长告诉他们,学校挑选了100个尖子学生组成了3个班级并分别交由他们执教,一年后,这3个班级果然成为全校最优秀的3个班级。后来,这3位老师才知道,他们3位和那100名学生其实只是学校随机挑选出来的样本而已。这个实验充分证实了激励的重要性,在我们的日常生活和工作中,几乎每个人都需要激励,管理人员也不破例,他们甚至比其他人更需要激励。因为他们在公司中起着纽带衔接的作用,上传下达,频繁的指令和挑战使中层管理者需要内心的激励,复杂的

37、流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质,正确的激励能使他们的不下内心洋溢微笑,能够激发他们内心的工作热情,所以于与他们而言激励是他们成功的前提之一。管理技能1如何提高组织执行力：执行力是企业的核心竞争能力。一个企业在没有战略时,是战略决定成败；一个企业有了战略以后,是执行决定成败。战略可以模仿,而执行力不可以复制。比方说你能做出“橱子柜子台灯”,但是你不能做出“宜家文化”。财富调查表明,任何一家世界500强企业,在技术领先、服务增值和执行高效这在三个方面,至少在执行力方面表现突出,足见执行力是企业成功的法宝。如何提高组织的执行力呢？简单来说就是用对的人做对的事,并尽全力把事做对。同时组织执行通

38、常会存在很多误区是要我们注意的,宜家集团由于规模日渐扩大,人员膨胀,很有可能会出现管理失灵等问题,这就要求管理者们格外避开下面这些管理误区：战略是管理者的事,执行是员工的事,管理者不需要事事亲为；用人不疑,疑人不用,这样才不会导致企业内耗或人才浪费。学谋略多,学规则少；管理制度变来变去,朝令夕改,这会大大减弱企业管理的威信；制度变形,熟人环境没有规则,从而降低员工的工作积极性；差不多就行,企业管理人员应时刻提醒自己凡是求精,否则将一事无成,还会给企业带来巨大的灾难。2如何提高个人执行力,具体如下：领悟能力悟透一件事,胜过草率做十件事。计划能力做好20%的重要工作,等于创造80%的业绩。指挥能力

39、指挥的最高艺术,是使下属能够自我指挥。控制能力最理想的控制,就是让下属通过目标管理方式实现自我控制。协调能力最好的协调关系就是实现共赢。授权能力成就下属,就是成就自己。判断能力化危机为转机,最后变成良机。创新能力创新无极限,唯有创新,才能生存。（三）、态度态度决定一切。有什么样的态度,你就会选择什么样的行为；有什么样的行为,就会有什么样的结果。心态管理,应该是人力资源管理工作紧紧围绕的一个核心。企业期望的员工心态是什么样呢？到底什么样的员工心态有利于企业及员工配合生长发展呢？在此我们认为一个优秀的员工必须具备以下几大心态。首先,是积极的心态。正如叔本华所言：事物的本身并不影响人,人们只受对事物

40、看法的影响。一个企业在发展过程中必然会遇到各种各样的问题,甚至会是瓶颈,这个时候企业需要我们的职员发挥积极正面思考的力量与智慧,正确面对企业所进行的变革,以对企业和自己100%负责的态度投身到企业的建设中去。其次,企业需要我们的员工具有感恩的心态。学会感恩,善于感恩,既可以帮助企业营造一种互相赏识的团队氛围,又能够打造企业与个人无限的“情商”与融洽的人际关系。第三,归零的心态和肯于改变的心态。改变是管理的主题,最好的改变态度是归零,一切从头开始。常常胸怀谦谨心境的人,他的改变速度和效率将会有惊人的突破,他通常会在最短的时间内吸收更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。此外还需要有学习进取

41、的心态。21世纪的企业将是学习型的组织；诚实勤奋的心态。诚信是商业的第一准则,也是职业的第一准则以及合作与创新的心态等。如何帮助企业的员工塑造良好的心态,我认为可以从时间管理和压力管理两大方面进行：时间管理：每个人都会认同“时间很重要”这样的观点,也都不想浪费宝贵的光阴。然而,理想与现实之间总是有差距。尤其到了一年快要结束的时候,几乎人人都会感叹“这一年就这么过去了”。尽管心里还想着“明年一定要过得更充实”,但终究还是年复一年重复同样的生活,一眨眼年华逝去,徒留惆怅,你是否也有相同的感慨呢？1、 时间管理产生幸福感。有学者做过关于时间价值的试验,结果发现,当你有事情做的时候,时间会过得特别快；

42、如果你没有事情做,就会连一分钟都觉得漫长。换句话说,没事做或者没什么事该做或想做的人,就不太需要去思考时间的价值。因为这些人有的是时间,再怎么懂得善用时间,也不过是增加更多“感觉很长的无意义时间”罢了。相反,那些有很多事想做、时间总是不够用的人,个个却都恨不得把一秒钟掰成两秒用,急切渴望能增加延长时间。因为这些人一直处在“时间一眨眼就过去了”的状态。2、时间管理让生命更有质量。 可能有人一听到“时间管理”这几个字就会误以为是必须要忙个不停。事实上,在短时间内做很多事确实是时间管理的手法之一,但却并非时间管理的全部。适当利用时间,增加悠闲时光,更是一种高明的时间管理。就像抽屉经过整理之后,虽然可

43、以再收纳更多的东西,但不见得非要塞满不可。就算只放了七分满,只要能让抽屉里的东西好找好拿,就能给你带来舒适和便利,对工作的帮助就更不用说了。更何况,对剩余时间的管理还攸关着你的幸福呢。3、记住！时间是一次性消耗品。 无论你是世界首富,还是普通上班族,你们所拥有的时间长度都一样,并不会因为身份不同而有所差别。如果你是一个有钱人,当然可以在剩余时间继续花大钱；但如果是继承祖辈的财产而成为富翁,确实可以不用辛苦工作就拥有万贯家财,但是,无论如何也不能继承祖辈的时间。 不过,即便你无法拥有万贯家财,却可以让时间变得有意义。而且,比起拥有财富,将时间进行有意义地利用,往往更容易带给人幸福感。压力管理：人

44、在职场,压力如影身随,想消灭压力不可能。许多白领工作者喜欢全身心投入工作,把经营企业看作生活的全部,不敢有丝毫的放松。经理人应该明白,中等水平的压力是振奋精神、高效工作的兴奋剂；而过高压力则是疲惫身心、降低效率的漏油器。所以,有效地调控和管理压力是一个平衡的艺术,需要你张弛有度的握在掌心。随着宜家集团在中国的规模日益扩大,受众日益增加,公司管理者们的压力日益增大,所以提高中层管理者们的压力管理能力显得尤为重要。确定好培训的各项内容之后,好的教师能够帮助提高培训的质量,而针对中层的管理者进行的培训不仅仅局限于普通领导人员来进行培训。最后我们确定了本次宜家中层管理者培训教师、培训的时间及地点。六、

45、培训教师1、心态管理培训师：张见明Jay Zhang中国实战和国际视野 资深人力资源管理专家 管理技能培训专家,美国麻省大学UMassMBA, 6P人力资源管理模型创始人,2002年度深圳市企业协会咨询业专业委员会专家团顾问,2003年年度深圳市优秀咨询顾问,全球500强华人讲师,2010年度最佳人力资源管理专家,2011年度品牌培训师,中国总裁培训网金牌讲师,中国金融人才专业委员会（中金会）特约培训师,浙江大学、华南理工、中山大学EMBA、北京大学职业经理人培训特约培训师2、技能培训师：刘成熙 （台湾）学历：政治大学法律系毕业,MBA经历与现职：台湾大英法律事务所所长,欧亚法律事务所合伙律师

46、,雍华国际电子有限公司CEO,春达国际股份有限公司总经理,台湾麦企管顾问股份有限公司执行副总,广东龙邦物流有限公司执行副总经理,企业管理咨询有限公司资深讲师,广东培训网资深讲师。主要专长与经验：企业战略规划系统制定及推动、企业经营管理规划系统制定及推动,人资体系以及培训体系,薪酬与绩效体系、组织绩效管理系统制定及推,企业文化塑造、企业价值塑造,组织架构的设计及集团资源整合,企业危机公关,谈判策略拟定与规划,企业并购策略拟定,财务及税务规划、企业法律顾问咨询辅导,均有丰富的实战经验。对各类企业的组织架构、人力资源体系都了如指掌、曾成功辅导过上百家企事业单位,以精辟独到的见解、严格负责的工作态度和

47、独特的授课风格赢得众多客户的一致好评。储备知识培训师：常亮中国管理培训界脚踏实地、真材实料的万里挑一的杰出管理培训专家,著名实战派经理人管理与领导技能培训专家,企业文化与团队职业化培训专家,整合经营型企业高级管理人才。卓越的企业实战运营、团队锻造、企业文化落地与培训教练才能,上海经理人培训网高级合伙人。常亮老师为美国人力资源协会会员,文学硕士、北京大学人力资源研究生,清华大学、上海交通大学、西南财经大学总裁班特约培训专家,同济大学经理人特约培训专家,商战名家、中国培训网、中国总裁培训网、时代光华、上海经理人培训网、中国企管网、中国人力资源开发网等十数家咨询培训公司特约培训专家。常亮老师在摩托罗

48、拉大学、清华大学、上海交通大学、南京大学均有高管研修履历。常亮老师拥有19年广州保税区、国泰金融控股团队（华人第一家世界500强企业）、深圳天音控股（深圳15强,全球通讯业第一通路企业,2008年中国企业最佳顾主）、广东新太集团（时中国民营25强,广州最优秀的IT企业）、财富管理咨询及中国著名通讯连锁企业（中国连锁百强企业、中国连锁特许品牌10强）,美国国际集团（AIG-AIA,全球20强企业）等工作经验及咨询培训业经验。其中企业中高层管理经验12年以上,合作创业经验5年。常亮老师由研究生会执行主席、销售主任与经理、培训讲师、培训经理、策略经理、分公司总经理、大区战略督导、大区销售总监（辖南中

49、国）一直做到运营总监、首席行政官（辖人力资源、行政中心、培训中心）、助理执行官、首席运营官、总经理、副董事长、高级咨询师等职并屡建卓越团队业绩培训对象：宜家各部门中层管理者七、培训时间、地点2012年5月19日、20日两天（十二小时）洲际国际酒店15层1573号会议室：最后在本次的培训计划结尾,确定了我们本次培训的预算,交由领导来进行审批。八、培训费用预算1. 培训预算的组成·成本控制培训正如渲染,没有最好的,只有最适合的,保障培训效果最大化·场地费（内与外）·食宿费（内与外）·培训器材,教材费（好与坏）·教育培训相关人员的薪水以及外聘教师的讲

50、课费·交通差旅费·其他：服装费,考试费,实习费,聚餐活动费等等·注意1：时间的选择也是成本学员精力最充沛时·注意2：培训的合适地点也是成本根据课程性质质量量身定做（列出所有地点,以作备用）2. 培训预算的确定1、 比较预算法（参考同行培训预算数据）2、 比例确定法（对某一基准值设计一定比例,如：薪水的5%）3、 人均预算法（预先确定企业内人均培训费,乘上员工人数为培训预算费用）4、 推算法（根据企业已有历史培训预算）5、 需求预算法（根据企业培训需求确定在一定时限内必须开展的培训活动,分项计算经费,然后总和）6、 费用总额法（人力资源费用总额法：招聘费用

51、、培训费用、社会保障费用、体检费用等自由分配） 具体预算见下表：日期：年 月 第一部分：受训人员费用课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用资料及其他受训人员费用总计受训人员数量层次和步骤课程时数受训人员时数每小时薪水和福利总的收入本次旅费及食宿费用本次费用受训人员费用总计培训费用 /(人.小时)20241230360120030/人196020第二部分：培训师费用课程名称中介机构讲师非中介讲师旅费及食宿费用讲师费用合计讲师的数量和层次课酬/小时管理费用/小时课酬与管理费用/小时每年培训时数本次课酬、管理费用/人.小时讲师数量本次课酬/人本次课酬/人.小时本次差旅及食宿费用本次差旅及食

52、宿费用/人,小时本次讲师费用合计本次讲师/人.小时1级15001200301203000210002100012004000课程名称第三部分：培训硬件费用非组织场地费用场地改进设备和家具硬件费用合计本次场地租借费用用于培训的百分比本次培训场地租借费用培训场地租借费用/人.小时每年场地改进费用每年场地改进费用/人,小时培训家具费用明细本次设备家具总费用本次设备家具总费用/人.小时本次硬件总费用本次硬件总费用/人.小时80080%1200100第三章、培训实施培训项目的实施工作主要由人力资源培训与开发人员来完成的。当准备工作进展到一定阶段的时候,培训组织者就要把这些前期工作的成果汇总起来,并付诸实

53、践。对在职培训来说,培训的物理环境布置尤其重要,因为只有在舒适的环境中受训者才有可能集中精力学习。如果在培训现场有很多干扰培训的分心刺激,比如噪音和电话铃声,那么受训者和工作人员就必须设法消除或尽量减少这些分心物。此外,由于本次培训是针对公司中层管理者所进行的,很多受训者工作繁忙,无法全身心投入到培训之中,这势必会影响培训的效果。所以需要在培训时间里专门安排相关不接受培训的人员来替他处理各类电话和各类请示。一 实施前准备（一）确定培训目标、明确培训的预期效果受训者在接受培训后,能够明确阐述时间管理、压力管理的基本方法；学习有效的交流方法,提高交流效率,从而减少内部矛盾的产生；提高管理技能,能够制定出自己在以后工作中提高工作效率的具体措施。（二）培训材料包的准备1.课程的具体计划项目名称：如何使中层管理者的工作卓有成效课程名称：卓有成效的管理者课程时间：12小时课程目的：1.能够明确阐述时间管理和压力管理对企业发展的重要作用； 2.掌握时间管理和压力管理的基本方法； 3.掌握交流和管理的相关技能； 4.能够制定出符合自身情况的提高工作效率的具体措施。目标学员：各级管理人员前期准备：受训者：整理收集自己在工作中遇到工作效率低下的问题 培训者：熟悉本企业的大体情况,做好要