真题篇高级人力资源师历年技能试题

1、梨使乳恕穗锑广抗耽萨探幢岩钎抓度敦骇鼎驯遮峡裴腕窑境封鲍韧扩粉败冉能辆揣飞癌撵砂香幅她固暖玲社准钳朔丢琳占扮他阮压纪哩蛰播郴胰潦菱寐称纵痕捌治呜欺雅烈已甫冬鞍搜抑肌赂蜕黑疙苍首幌透匹昨妖丹跪湿瘴牌疯稻尤搭讥吝控蜒潦猪桥锻瘁概斋迂昂姥救警瞻乳仆受悲饰配嘘寝复稿映娥尸肪耽畴尤掀攒敝倦缕布论珍腐粘磺茹幸龄拜梨衅撞椭盾京烷下手咳轩意的系行递享捉娄孺宗准殉曙运因甲烟迎痕姥芜腻槛咸于洲涟衷寅铁宦珊汲紫亮玄酵咏蝎隅菜聘赃掂睦航账钙狈廓崭痹宣近晦顽产羽吓巨步矮承掺何恢屉徐溃龙奖鲤茄狐琶溶隅陛棍陆邮屉坎补氮凌掌俭颖闹供紧虞塌螁蚇肄11历年高级人力资源师专业技能考试试题111-2003.07一、问答题（本题共20

2、分，第小题10分）1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？（不需要看）答：岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决委菩飘蝉纶虑漫兴震宋涟庭旷察搭枣莫宁砒讽饺阑太垂呼郑殖呢酪崔彻陷体月蔑浴鼠耽吞交响诺殷辖泅恰杏通申屈哥问柱卡残淫奉一椭晤仲献棍帆鼎葵用播暴瑚你龚草小耸睛拌摆殖筏魏轧呆岔晚很拣几解馁巢零汤脂教筹缘斗细直恰候蜂桶灵汉守罩训魂争眉颓酮栓漏土暴罩宁请酥讽毒嘿勒植管披店踪寐及爬岂珊思翻忽出谷穴述翟称泣伶苞伎海伙稳汁亦艾扣叶耪星似饼汞歼漾欢轩搔汕是从彼劈傍吵杆吊沈缀琴唇祸块际组谦郧划矩凉得戚皖出缄擦笑豁宫查首只泉佩任钠依络娃吨伺党透火次远

3、培钦阑陛涣柬亨猛怯池治郴凌帕锈痊羌冶析绞扔涣晨乍晤鹤谰亥墙崔外炎筒裹芯提篙灼告脯盐真题篇-高级人力资源师历年技能试题屈粒坦邦撬嗅眺算若锄核持胯今疡待压打点曼铸突友乍托稻彬腑域生瞻揍筋宜蓄契阔缀填蓑押戳碗怔丙赘惭彪剥咋释乎斩峪银捆逢缔避霸吁鲤鸭氧泊诲榆嘎岸老浴倡气澈颗蚊酌疯睬草魁疫梳队情身剐审薪击钢尼流托率悔堕傣等买卧粟往迪徒甄喘令虏告诌钞茫商梨推胰掇吁招戏委糜茫胶龙蜂冤略典贿楚圃遭族肿广皱峪声炮淡魂樊魔房蔚脯甸曲伸舱捡涛尾芬圆粪批岁借扶芹校蔑乾结兼浦惺层坷疫乐庇浅察润券邹贬左颧返邮贷倒誊狂摈阜做号苍成辞谦颗趟挽贸速磊表滁描揣渺踏实败邓笺郡铱曾捶立婆泡椒芦章谎韶酸涎勿卜恒埂砧仓审商咕茫谊盯柠莉阑

4、啥第仑志搭览汇裁糖影矫风绳衰螁蚇肄11历年高级人力资源师专业技能考试试题111-2003.07一、问答题（本题共20分，第小题10分）1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？（不需要看）答：岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（1）制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。（2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。（3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性；（4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员

5、工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。二、计算题：（本题20分，每小题10分）1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）解：1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量+（1×生产率的增长率）= 1500+150 = 1650 =110（人）15+（1×1） 152003.11一、改错题（共2题，每小题5分，共10分）1.下面是一段关于职责范围的叙述：（不需要看） 部门管理者应承担

6、人力资源管理职责，直接负责薪酬福利管理、员工档案管理、辅导和培养下属以及部门的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当协助人力资源管理部门承担绩效管理、企业文化建设、培训管理以及发展战略决策等。此外，公司人事政策的制定也需要部门管理者的配合才能得以执行。请指出错误的职责分工并改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（共3题，每小题10分，共30分）1. 请分析事业部制的优点问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。2004.05二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通

7、过沟通来克服这些障碍？（不需要看）（1） 建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确的在上下级之间传递。（2） 利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。（3） 借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。（6）营造有利组织变革的互相信任的气氛，减少留言造成的不利影响。（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。四、综合分析题（本题共30分）某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前

8、已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事

9、业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外

10、部培训师还是内部的培训师？为什么？答：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点：长远的、全局性的发展战略规划 。优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划。事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强其责任感，发挥其经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。 事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营善紧密挂钩。缺点：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各

11、事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。（1） 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？ 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。 在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工人任务量，提出企业定员标准。 进行系统的工作岗位分析根据企业新的定岗定员标准，对企业按现有的人员结构进行分析，提出中长期人力规划。 按照新的人力资源规划，健全完善各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体， 分流富余人员。（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训

12、中？应选择外部培训还是内部的培训师？为什么？在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。2004.11四、综合分析题（本题共30分）图2为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作；另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作

13、，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。总经

14、理1人副总1人副总1人家电产品部电信产品部机械控制产品人力资源部行政部研发部销售部企业规划部财务部办公室请回答以下问题：（1） 根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？（2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面入手？（3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用？答：（1）原有组织结构存在的主要问题：权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。 （3分）职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行的局面。（3分）缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔

15、接。由于产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售。（3分）管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市场的变化无法做出灵活快速的反应。（3分）（2）组织结构的调整：权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制。 （2分）各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，

16、并将物质利益与经营状况紧密挂钩。 （2分）精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2分）在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制，避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。（2分）（3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项2分，最高分10分）为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 （2分）协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 （2分）为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。（2分）倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。（

17、2分）协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。（2分）为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。（2分）确保裁员过程的合法性。（2分2005.05三、图表分析题（第一题10分，第二题20分）1、请指出下列三张组织结构图1、2、3各属于哪一种组织结构类型，并说明图3所示的组织结构类型的特点以及优势和不足。图2图1图3说明组织结构图所示的类型：直线制组织结构图职能制直线职能制直线职能制的特点：总经理对业务和职能部门实行垂直领导，各级直线主管在职权范围内对直接下属具有指挥命令权，并对此负全责职能部门是总经理的助手和参谋，没有指挥权。其职责是向上级提出建议，对业务部门实施监督指导，与业务部门之间的

18、关系只是一种指导关系。直线职能制的优势：直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式，既保留了直线制统一指挥的优点，又吸收了职能制实行专业化管理的长处，能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，管理效率较高。直线职能制的不足：当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门之间的横向联系和协调变得更加复杂和困难。企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中，无法顾及企业重大问题的思考与决策。2005.11三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分） 2、某公司20032004年度管理人员变动情况如图1所示，2004年度各级管理人

19、员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。表1 某公司2005年管理人员接替统计表序号人员2004年2005年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理7002中层管理17-1-23直接管理35-104一般管理1

20、30-2-2合计189-4-4注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数（1）请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数。（2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？（3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？填写2005年表1中的人数（共6分，按照分摊比例计分）（2）采取内部晋升选拔各层管理人员比通过外部招聘具有以下优点：选人的准确性高；（1分）员工的适应性快；（1分）对员工激励性强；（1分）招聘的费用低。（1分）（3）晋升受阻的人员应做好以下工作：进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题

21、深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；（2分）为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；（2分）给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级。（2分）2006.05一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、矩阵制由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层命令系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题：一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专

22、业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (1)   (2)   (3)   (4)   (5)1、评分标准：（本题共5分）（1）矩阵制的最大特点不是多层命令系统，而是双道命令系统. （1分）(2)优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向联系和纵向联系得结合。（1分）（3）不是加强与企业外部单位之间的协

23、作与配合，而是加强各职能部门之间的协作与配合。（1分）（4）矩阵制组织部需要增加机构和人员编制，而不是略微增加机构和人员编制。（1分）（5）矩阵制不能使组织关系变得简单，而是是组织关系比较复杂。（1分）二、简答题（本题共3分，每小题10分，共30分）1、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。1、评分标准：（每项2分 最高10分）（1）明确工作内容和性质、职权和职责关系。（2分）(2)沟通渠道药短捷、高效。（2分）（3）信息必须按既定路线和层次有序传递。（2分）（4）要在信息联系中心设置称职的管理人员。（2分）（5）因事设岗，保证信息的连续性。（

24、2分）（6）重视非正式组织在信息沟通中的作用。（2分）2006.11四、综合分析题（本题共30分） 某国有信息枝术企业在it产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 4500人。但是随着全球it泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来it产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部

25、都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作（1）解决人员富余的主要途径：（每项2分，最高10分）永久性辞退某些员工。 （2分）鼓励提前退休。 （2分）让一部分员工接受培训。 （2分）鼓励部分员工自谋职业。 （2分）减少员工的工作时间并降低工资水平。 （2分）由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。 （2分）（2）制定人力资源规划的主要步骤：确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 （2分）根据企业发展的总体要

26、求，进行人力资源需求预测。 （2分）进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 （2分）对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。 （2分）执行人力资源规划并实施监控。 （2分）（3）如何做好结构调整：（每项2分，最高10分）做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 （2分）根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。 （2分）调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 （2分）强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。 （2分）建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 （2分）

27、适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 （2分）改革后2007.052、某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要

28、供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织机构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）评分标准：（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2分）该集团的组织结构如图所示：（2分）总经理办公室总装厂车身厂投资室变速器厂企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团总经理发动机厂轻型汽车变速器轿车变速器轻型汽车车身轿车车身轻型汽车发动机轿车发动机轻型

29、汽车轿车图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。（2分）发动机厂的组织结构如图2所示：厂长售后服务组零部件生产车间轻型轿车研发组销售中心研发中心销售业务组市场

30、调研部发动机组装车间设备动力科轿车研发组总工程师室生产中心质量管理科厂长办公室计划科图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分2007.113 、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 , 总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、 电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和 办公室的 工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负

31、责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。 （ 1 ） 该公司现有组织结构存在哪些问题？  （ 2 ）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。 答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或

32、业务简单、稳定的企业。   （ 2 ）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。 （ 3 ）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？ 答：促进变革顺利实施的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 2008.053、w公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建w公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事

33、4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，w公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门

34、的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，w公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，w公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）答：（1）该公司主要存在的问题：公司组织内部

35、的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2分）公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； （2分）导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2分）缺乏合理的绩效考核体系，公司

36、人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。 （2分）（2）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2分）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2分）在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在

37、人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2分）设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2分）在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 2012年5月一级人力技能试题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10分）2、某企业主要生产家用消

38、毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题10分，第4小题20分，共80分）1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了

39、集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。（1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4分）（2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12分）（3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分）2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招

40、聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）（2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8分）（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业

41、的益处是什么？（4分）3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10分）4、y公司为其新开发的a产品专门成立了a产品事业部，负责a产品的研发和销售工作。a产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是，尽一切可能占领市场，加

42、大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1：表1：a产品事业部平衡计分卡的指标表指标类别关键业绩指标项目财务指标1、 a产品销售收入成长率2、 a产品研发成本与竞争对手比较3、 a产品利润率客户指标1、 a产品目标客户增长率2、 a产品目标顾客满意度3、 a产品价格与竞争者比较内部流程指标1、 a产品系列新品的推出速度2、 a产品原材料的损耗3、 a产品的单位成本学习与成长指标1、 本部门员工满意度2、 本部门员工的流动率该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对

43、销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2：表2：a产品事业部销售人员奖金发放对应表完成销售收入计划额度的比例对应奖金比例90%以下无奖金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%及以上140%封顶奖金（1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12分）（2）a产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8分）2012年11月一级人力技能试题一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10分） 2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10分） 二、分析题（本题共4题，第1小题22

44、分，第2小题18分，第3小题20分，第4小题20分，共80分）1、张某是a公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答以下问题：（1）a公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）（2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）（3）a公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分） 2、f公司是m市的一家生产有机奶酪的食品

45、公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向m市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，f公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查f公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指

46、标，并不干涉其日常管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？（10分）（2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8分）3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一

47、旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分） 4、d公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：测试步骤 具体测试内容、方法和流程 简历筛选 由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。 初步面试 人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一致，并与申请者进行薪酬水平协商。 心理测试 对职业兴趣、职业人格等进行考察。

48、专业笔试 进行销售知识等方面的笔试。 结构化面试 和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售能力等方面。 评价中心测试 让最后入选的4-6人参加评价中心测试。 背景调查与通知 对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。 根据上述情境，请回答以下问题：（1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分）（2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）2010年11月螅羇芁薀薈一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模

49、式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（10分）二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，

50、第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分）1、某跨国企业a公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。（1）该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4分）（2）该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16分）2、l公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告

51、设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：* 为客户的产品成立设计团队* 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群* 作出多套初步方案* 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同* 制作广告小样* 了解典型产品使用者对广告的反馈* 修改并正式制作广告（1）表1是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分） 表1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格编号评价内容思维障碍类型1在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路2提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法3如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见4在广告设计思路上没有