[事务文书]劳动合同法意见(多篇范文)

1、劳动合同法意见关于贯彻实施中华人民共和国劳动合同法的有关问题的意见（征求意见稿）一、总则 _（一）主体范围1.本法第二条中的“等组织”是指具备合法经营资格的单位，如会计师事务所、律师事务所、基金会等组织。2. 国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理以外的劳动者，只要有用工行为，即建立劳动关系，应当依法签订劳动合同。3. 事业单位招用除实行聘用制的工作人员以外的劳动者，应当依照本法规定签订、履行、变更、解除和终止劳动合同。 意见二：事业单位招用的实行聘用制工作人员是指招用的所有人员，都应依法签订劳动合同。意见三：以营利为目的的自收自支、自负盈亏、独立核算事业单位和企业办的事业单位招用的人

2、员，全部执行劳动合同法4. 本法所指的劳动者是指年满 16 周岁到享受基本养老保险待遇范围内的公民。5. 用人单位招用外单位人员应当依法签订劳动合同。但用人单位对与其他用人单位保持劳动关系的劳动者，可以提出请劳动者解除与其他用人单位的劳动合同。第1页共71页6. 用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员可以签订书面聘用协议，明确双方的相关权利义务。7. 在校学生自己到用人单位打工的适用非全日制用工规定。8. 用人单位招用转业退伍自主择业军人（按月领取退役金的），应当依法签订劳动合同。9. 用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法签订劳动合同。（二）规章制度10. 用人单位制定规章制度和重

3、大事项的民主程序凡是与本法冲突的，应当依照劳动合同法的规定执行。11. 制定、修改规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。协商不一致的，用人单位可以决定规章制度。12. 集团公司以下发文件的形式要求下属公司执行集团公司制定的规章制度，下属公司仍应履行劳动合同法第4 条规定的程序，该规章制度才能作为下属公司用工管理的依据。)13. 公司兼并时，兼并公司的规章制度自动适用于被兼并公司的职工，但首先应公示或告知被兼并公司的职工，如被兼并公司的职工对兼并公司的规章制度有意见，可以按第劳动合同法第4条第 3款提出意见。第2页共71页14. 公司经过民主

4、程序制定的规章制度，对新进员工具有约束力，但单位必须履行公示或告知新进员工的义务，若新进员工认为不适当的可以提出意见，与用人单位协商修改完善。15. 用人单位制定的规章制度内容违法、程序违法或者没有公示告知的，都不能作为处理职工的依据。16. 规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴等方式。17. 本法第四条中的“工会”是指企业工会，第五条中的“工会”是指企业外工会，第六条中的“工会”既指企业工会也指企业外工会。二、劳动合同的订立18. 职工名册的内容应当具备劳动者姓名、身份号码、用工之日、劳动合同期限等内容。19. 本法第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳

5、动者就业相关的各类证件。“担保”既指物的担保，也指人的担保。“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如高档服装费、驾驶员风险金、保证金等。20. 同工同酬。意见一：是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的劳动者应支付同等的劳动报酬。意第3页共71页见二：是指在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同的产出的劳动者，其获取劳动报酬的工资分配制度应当是相同的。21. 未在用工同时订立书面劳动合同的，用人单位的法律责任实行分段处理原则。用人单位招用劳动者应当自用工之日起1 个月内订立书面劳动合同，从第2 个月到第 12 个月内未订立书面劳动合同的，用人

6、单位应当向劳动者每月支付两倍的工资，从第13 个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同。22. 用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，期间双方都有权终止劳动关系，用人单位无须支付经济补偿金。用工超过 1 个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使支付了 2 倍工资，也不能随意解除、终止劳动关系，应按照第39、40、41、44 条的规定办理，如用人单位违法解除劳动合同，则须按劳动合同法第 87 条向劳动者支付赔偿金。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系。23. 无固定期限劳动合同不得约定终止条件。（固定期可以约定终止？）24. 连续工作满十年是从劳动者到用人单位劳动时开始计

7、算。劳动者因组织原因在集团下属的子公司之间流动，或者因业务划转而由一个子公司转到另一个子公司的，其工作年限连续合并计算为最后一个子公司的工作年限。第4页共71页25. 国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。26. 劳动者原为用工单位职工，后转为劳务派遣工的，其前后工作年限不合并计算。意见二：用人单位没有支付经济补偿金，没有缴纳社会保险，以及有其他劳动债务纠纷的，前后工作年限合并计算为用工单位的工作年限。27. 由上级公司任命的用人单位法定代表人与其上级公司或与董事会签订劳动合同，工会主席与用人单位

8、签订劳动合同，国家组织部门管理的企业领导人不签订劳动合同。非公有制企业董事长可以不签订劳动合同。28. 用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。29. 连续订立两次固定期限劳动合同期满后，劳动者没有劳动合同法第三十九条、第四十条第一、二项规定情形的，用人单位不得终止劳动合同，劳动者可以提出不续订劳动合同或者继续与用人单位签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。30. 劳动合同期满，劳动者有劳动合同法第42 条（一）（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续第5页共71页工作满十年，此时劳动者提出签订

9、无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。31. 用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性的用工。以完成一定工作任务的劳动合同工作时间超过一年以上的，终止劳动合同时，应按劳动合同法第46 条第（五）项规定的情形支付经济补偿金。32. 本法实施以后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。33. 劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同，如劳动者连续工作满十年，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立

10、。34. 劳动法规定的劳动合同必备条款不属于劳动合同法第17 条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。 35. 劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。36. 劳动合同内容与劳动合同法相冲突的，在劳动合同法实施后无效，适用于劳动合同法的规定。第6页共71页37. 本法第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”不包含三个月、一年、三年；“不满一年”、“不满三年”包含一年、三年。38. 试用期内，用人单位可以依据第40条第 3 项和第 41 条解除劳动合同。39. 劳动者试用期的工资在不低于用人单位所在地最低工资标准

11、的情况下，只要符合不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十这两种情形之一，都不违法。40. 用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过民事协议进行约定。41. 本法第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位为劳动者提供了超出企业年平均工资50的费用的经费。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及培训期支付的工资和差旅费等。42. 本法第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。三、劳动合同的履行和变更43. 劳动合同法施行后，未以书面形式变更劳

12、动合同的，若发生劳动争议，以书面劳动合同确定的内容为依据。第7页共71页44. 国有企业改制劳动关系处理政策与劳动合同法不一致的，从 XX 年开始要按照劳动合同法第十四条第 2 项、第三十三、三十四、四十七条的规定执行。四、劳动合同解除和终止 )45. 未依法为劳动者缴纳社会保险。意见一是指用人单位未缴纳和未足额缴纳社会保险费的行为；意见二是指用人单位未缴纳社会保险费的行为。46. 因用人单位违法，劳动者按照劳动合同法第 38 条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据服务期规定追究违约金。意见二：因用人单位违法，劳动者按照劳动合同法第 38 条规定提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿

13、金，而用人单位与劳动者约定服务期的，劳动者仍须履行服务期约定，并支付违约金。47. 本法第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无先后顺序之分。用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？48. 用人单位未建立工会的，可以不行使本法第四十三条的规定。第8页共71页49. 被鉴定为 510 级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性伤残就业补助金外，还应根据劳动合同法的规定支付经济补偿金。50. 计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前 12 个月平均收入低于所在地最低工资标准

14、的，按最低工资标准支付。51. 客观情况、客观经济情况的含义？52. 用人单位依据劳动合同法第 40条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资以代替提前 30 日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照劳动合同法经济补偿金支付的工资标准计算。53. 劳动者工资低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民zf 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受 12 年的限制。54. 本法第八十七条规定的赔偿金标准，是经济补偿金的2 倍，用人单位向劳动者支付了赔偿金后，无须再支付经济补偿金。55. 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿的，经济补偿金

15、分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发 1994481号执行，计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。本法施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从 XX 年 1 月 1 日开始计算。同时国有企业还要按关于< 国营企第9页共71页业实行劳动合同制度暂行规定> 废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函（劳社厅函XX280 号）支付生活补助费。五、集体合同56. 集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。六、劳务派遣57. 劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。意见二，受约束58. 劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规

16、定。59. 劳务派遣单位注册资金低于 50 万元的，劳动合同法施行后，应增资至 50 万元及以上。第二篇：上海高院劳动合同法意见介绍1、关于未订立书面劳动合同借助强大勤劳的媒体，未订立书面劳动合同给双倍工资深入人心，只要是个人、认识字的估计都知道，谁不知道，谁可以去跳黄浦江了；可能发生的问题是在续约的时候，劳动合同到期，公司和员工谈续约，双方为了工资、福利待遇讨价还价，导致一直未签署新的劳动合同，此时在旧合同到期，新合同签署前，这中间有一个没有合同的真空时期，这个真空时期是否需要支付双倍工资，存在争议：第10 页共71 页理解一：劳动合同法明确说明是自用工之日起也即首次签署合同或年月日后补签署

17、合同时，有一个月的宽限期，满一个月不签署给倍工资，在一个月内签署了，就不用给；而对于续约则不给予一个月宽限期，如果没能及时续约，产生真空期，则自第一个合同到期时起，至新合同签约时止，这之间的时间是要给双倍工资，如果真空期超过 1 年，则视为无固定期限（当然，不大可能一年内都无法续约，除非那个公司人事是个慢性子到极点且漠然的人）；理解二：续约也给予一个月宽限期，即超过一个月未续约，则给双薪，超过一年，视为无固定期限了。引申：有鉴于此，最好处理是续签不出现空档，在第一个合同到期前个月开始协商，到期前至少一周，即将下一个合同续签好，前后时间相连。可能发生的问题在续约时还有，员工故意讨价还价，拖过一个

18、月，然后走人，找公司要双倍（发生此种情形，极有可能是员工已找好下家，临走前折腾一下，虽然少之又少，也还是可能会出现），当然首次签署合同时，也有可能发生。理解：根据劳动合同法条例的规定，发生员工故意不续签，公司须书面通知员工终止劳动关系，并不须支付经济补偿金；此规定太过强硬，没有回旋余地，而且不利于劳动关系的稳定、社会的和谐；因此，上海高院意见，只要公司一直在不间断的和员工在进行磋商，履第11 页共71 页行诚实磋商义务，则可以免除双倍工资义务（合同期满的每满一年支付一个月的经济补偿义务不免除）。当然，这时候举证责任全在公司，员工只需要说公司不和我续签或者说不给我合同就可以了，公司证明不了，超过

19、一个月就得给双倍。引申：公司人事在续约时应该尽可能书面谈，如e-mail，而不是口头或电话。2、劳动者违反劳动合同约定期限解除合同，公司要求返还特殊待遇劳动合同法的颁布，使得当初上海关于提供房子、汽车等特殊待遇可以约定服务期的情形变成不合法，因为服务期约定只有一种，就是提供技术培训；如公司以提供房子、汽车等约定服务期是无效的，算白给。为了平衡利益，上海高院意见规定，如果公司提供了房子、汽车当高价值财物，这算作预付性质，员工如不按照期限履行劳动合同或中途走人，则根据合同履行对等原则，对员工未履行的部分，公司可以拒绝给付，已经给付的部分，可以要求相应返还，因此，公司以未完全履行劳动合同为由，要求员

20、工按比例返还，是可以支持的。引申：如果公司给员工买了一部车子，价值 20 万，约定工作 4 年，那么 1 年就是 5 万，员工如果工作满一年就走人，则必须把未履行的 3 年折算的 15 万还给公司。这个和服务期的区别是不是违约金，第12 页共71 页但达到的效果是一样的了。只是房子、车子返还根据的是劳动合同，而服务期违约金则是根据服务期协议。3、员工占有公司较大价值财物，公司与员工约定设臵担保的处理劳动合同法明确规定，公司不得在招工时扣押员工身份证或者要求提供担保或财物。根据上海高院意见，在劳动合同履行过程中，如果员工占有公司较大价值财物，公司为防止财物灭失或毁坏，要求员工提供担保，是有效的。

21、引申：招工录用、签署劳动合同时，是不能要员工提供担保的，但是合同签署后，在工作过程中，如果员工占用了公司较大的财物，则公司可要求提供相应担保，只是担保要合理，如财物价值 1 万，担保价值不超过 1 万即为合理，如要求员工提供 10 万担保，就不合理。这比较常见的是用在公司司机身上，公司司机占有公司车子，如果晚上允许司机开车回家的话，那么可以要求司机提供担保，这担保可以是家人担保，也可以是房产担保。4、关于经济补偿金分段计算劳动合同跨国 XX 年 1 月 1 日，在劳动合同法施行后解除或终止，产生经济补偿金分段计算，即08年 1月 1日前和 08年 1月 1日后。主要分为：（一）劳动合同法与 X

22、X 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”，单指上海规定）均规定应当支付第13 页共71 页经济补偿金的情况，且员工的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按员工在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。（二）劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，员工在劳动合同法施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；员工在劳动合同

23、法施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。（三）符合劳动合同法规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算，劳动合同法施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。（四）根据劳动合同法实施条例第二十五条的规定，公司违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依法支付员工赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如员工在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据劳动合同法第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。理解：这段极其复杂的表述，总是让我感叹，这学法律的逻辑得厉害，否则就被制定法律的大爷们

24、给饶糊涂了。第14 页共71 页举个例子更能清楚表述上述经济补偿金的计算，以违法解除，即可选择支付补偿金，也可选择支付付赔偿金为例：上海为例，上海08 年职工月平均工资为3292，3 倍是 9786，凑个整数 1 万好计算。一个人月工资为3 万，合同从 1997年 1 月 1 日起，中间续约了几次，最后一次到XX 年 12 月 31 日止，前后在公司工作14 年，现在被公司违法解雇，符合支付经济补偿金的情形（无论根据以前规定还是劳动合同法规定都符合）。那么经济补偿金计算为（限上海）：3 万× 11年（）+1 万（超过 3 倍以 3 倍计算）×3年（）=36 万。赔偿金1 万

25、（超过 3 倍以 3 倍计算）×14年（）× 2=28 万。引申：这个例子是以公司违法解除为前提的，如果不是违法解除，则情况计算会有所不同（大部分解除都违法，所以举违法解除有代表性）。从上例子可以看出，如果工资很高，那么选择补偿金可能比选择赔偿金要合算了。十分纠结的计算。第三篇：开展劳动合同法征求意见的报告第15 页共71 页开展劳动合同法征求意见的汇报中华人民共和国劳动合同法（草案）自XX 年 3 月 20日向社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意见。截至XX 年 4月 6日上午 8时，全国人大常委会法制工作委员会共收到各地

26、人民群众意见37560条, 其中 3 月28 日至 4 月 6 日共收到各地人民群众意见32791条。现将 3 月 28 日至4 月 6 日提出的主要意见简报如下：一、总的看法 本文出自好 -http:/.很多群众都认为，草案向全社会公开征求意见是民主立法、科学立法的重要举措，这种做法值得赞扬。多数群众认为，草案结构安排、内容设臵等方面都比较科学，既立足于现实，又着眼于长远，是一部真正关心弱势群体，保护职工群众利益的法律，是弱势群体的保护神，盼望草案在作相应修改后，能在“五一”节前就正式出台，以使劳动者的权益得到保障。有的认为，草案在规范劳动合同关系当事人权利义务的同时，规定了政府的监督检查责

27、任，具有极强的现实意义。有的认为，草案的立法思路是倾向保护劳动者，但没有考虑到劳动者的分层情况，因此草案的具体规定不是倾向底层劳动者，而是倾向高层的劳动者，使得草案成为“贵族劳动者的保护法”。目前草案的一些规定偏离了中国实际，建议草案从“高标准”的思路向“广覆盖”的思路转变，扩大草案的适用范围，切实保护底层的劳动者。第16 页共71 页有的认为，草案有些概念过于宽泛，很多规定有利于劳动者，但过于笼统，可操作性不强，在实践中必然会产生争论。有的认为，用人单位有多种类型，草案在设计条文时却将用人单位只定位为国有大中型企业，没有充分考虑私营中小企业的实际情况。大量的小型私营企业，靠微薄的利润来维持正

28、常的经营活动，为缓解劳动就业压力做出了贡献。如果完全按照草案现有内容实施，如合同解除要支付相应经济补偿等，许多中小型私营企业就很有可能面临倒闭和破产。有的认为，构建和谐劳动关系，不能只通过监管和处罚等手段来实现，让一个被法律“专项整治”的群体积极主动参与构建和谐劳动关系不太现实，一个靠举报、申请仲裁、诉讼才能实现自己权益的劳动者群体也难有和谐的感觉。建议草案不能只想着整治，还应多想想政府的责任，考虑如何建立机制，鼓励用人单位和劳动者共同参与构建和谐劳动关系，如政府通过公共网站为用人单位免费公示劳动合同的基本标准，劳动者可以免费查询，解决信息不对称的问题，利于形成良性竞争。二、关于立法宗旨对于劳

29、动合同法立法宗旨，讨论热烈，意见分歧明显。多数赞成草案在第一条中旗臶鲜明地保护劳动者地合法权益，认为劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果草案对第17 页共71 页用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。有的则持反对态度，认为任何一部法律都要做到公平。不是所有的劳动者都是弱者，有些社会急需的高素质劳动者在劳动关系中就处于强势；劳动者不是在任何时候都是弱者，在劳动力求大于供时劳动者就不是弱者。用人单位不是社会主义的破坏者，与劳动者一样都在为社会作贡献。用人单位需要

30、经受市场经济的考验。因此用人单位的合法权益在劳动合同法中也需要得到保护，建议将草案的立法宗旨修改为保护劳动合同双方的合法权益。有的认为，草案应当保护劳动者和用人单位双方的合法权益，以促进和谐劳动关系的形成。鉴于劳动者的弱势地位，可在具体条文中适当向劳动者倾斜，但这不影响草案的立法宗旨是保护劳动合同双方的合法权益。三、关于立法依据多数群众认为劳动法是向劳动者倾斜的，劳动法颁布已经有十多年了，实践证明其能够维护职工的合法权益，草案应该以劳动法为依据，理直气壮地保护劳动者。有的认为劳动法是 1994年人民群众主人翁地位下降到历史低谷时制定的，因此劳动法忽略了作为国家经济支柱的国有企业职工主人翁的地位

31、和作用。为了体现新时期的特点，建议大幅度修改劳动法，草案应不以劳动法为依据，而直接以宪法为依据。第18 页共71 页有的认为，草案是以劳动法为依据的，但从内容看，有许多地方相对于劳动法而言都有不同程度的突破，建议解决草案与劳动法之间的衔接问题。四、关于劳动关系的定义&nbsp; 草案第三条规定，本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。有些群众认为，劳动关系的概念是草案的基础，建议慎重界定，目前草案对劳动关系的界定过于宽泛、原则，对指导实践工作，解决用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系争议的作用不大，而且引起其他歧

32、义，建议修改。有的认为，是否构成劳动关系不能以“为其成员”为判断标准。当前市场经济中，产生了越来越多的不为用人单位成员的职业，如农民工、季节工、演艺员、单位的编制外雇员等，有些劳动者可能为用人单位工作了很多年，但仍不是用人单位的成员。以“为其成员”为判断是否是劳动关系的标准，与草案中有些规定矛盾，如以完成一定工作为期限的劳动合同中的劳动关系，外国企业等在中国境内与劳动者建立劳动关系等。有的提出，“为其成员”、“单位的管理”都不能成为劳动关系的构成要件，如果用人单位不确认“其为成员”或者隐藏、销毁“为第19 页共71 页其成员”和“单位的管理”的证据，或者劳动者无法提供这些证据，法院就可能判决劳

33、动关系不存在。有的提出，“提供有报酬的劳动”不能成为劳动关系的构成要件。有些志愿者开展自愿活动，有的甚至义务劳动好几年，尽管志愿者的劳动不需要报酬，但其与用人单位形成了劳动关系，其劳动保护、保险等权益需要得到保护。有些大学毕业生愿意从事“零工资”的工作，没有报酬的劳动者的其他劳动权益需要得到保护，其与用人单位当然也形成劳动关系。有的认为，草案对劳动关系的界定比较含糊，不能区分劳动关系与雇佣关系、劳务关系、加工承揽等民事关系。建议以劳动岗位与用人单位的生产经营业务过程是否能够分离为区分标准，如果劳动者的岗位与用人单位的生产经营业务过程不能分离的，就构成劳动关系。五、关于集体合同很多群众一致认为草

34、案仅仅提到集体合同是不够的，应该对集体合同进行专门、集中的规定。有的认为，集体合同是以全体职工的身份订立的合同，全体职工所对应的一方就是投资者一方，因此集体合同就是劳方和资方的一个权利、责任和义务的总约定和协议。集体合同和劳动合同有着不可分割的天然联系，在一些地方实践中集体合同已经成为调整劳动关系的有效机制，因此集体合同应该是劳动合同法的灵魂。第20 页共71 页有的提出，许多国家的实践证明，集体合同是提高劳动者在劳资关系中地位的有效举措，也是稳定劳动关系的基石。我国劳动法中规定了集体合同，但相应条款不具有可操作性，形同虚设。实践中，作为弱势一方的劳动者无法借助集体合同形成合力，也就不具备与用

35、人单位平等协商的地位。集体合同的缺位成为阻碍和谐劳动关系形成的原因之一，建议草案设立专章来推进和规范集体合同。有的认为，在草案中对集体合同制度作出专章规定有利于劳动合同与集体合同两种制度的相互协调 ,有利于明确界定与规范集体合同，彰显集体合同制度的独特性和重要性，推动集体合同制度的建立与完善，为充分发挥集体合同制度的作用提供更加明确的法律依据。有的认为，草案应强化用人单位签订集体合同的意识，明确规定用人单位无正当理由不得拒绝签订集体合同，对拒不建立集体协商签订集体合同制度的企业给予处罚，并规定不得被推荐参加政府、工会举办的各种先进性评奖。有的建议草案应对集体合同的适用范围、主体资格、必备条款、

36、期限、签订、履行、变更、监督、劳动争议等作出明确规定。有的建议，草案增加规定各级地方人民政府劳动保障及有关部门与相应的工会组织、企业代表组织建立协调劳动关系三方机构，参与集体合同的制定，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度的情况进行监督检查。六、关于劳动合同的行政主管机关第21 页共71 页许多意见认为，劳动合同的行政主管机关应该是劳动保障部门，建议删去草案第六条第二款中乡、镇人民政府对劳动合同制度实施监督权的规定。有的群众认为，草案第六条第二款的规定与劳动法第八十五条的规定不一致。有些群众认为，执法主体多元会导致部门利益的冲突，县级劳动保障部门与乡镇人民政府是平级的，如果两个平级的单位同时管

37、一个事，肯定会产生相互推诿的情况，不利于保护劳动者的权利。有的意见认为，过去都是由劳动保障部门负责监管劳动合同制度的实施，乡、镇政府没有设立专门的主管劳动口的工作部门，也没有配备熟悉劳动法的专职工作人员，在实际工作中很难去履行这一法定职责，建议修改为县级以上劳动保障部门在必要的时候可以委托乡、镇政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。七、关于工会的作用有些意见认为，工会组织是联系领导与职工的桥梁纽带，涉及劳动者切身利益的事项，应当由工会牵头协商解决，草案应突出工会组织在劳动合同制度中的作用。有的认为，实践中应该积极发挥工会的作用，草案尽管规定了工会的职责，但没有对工会履行职责提供必要的

38、条件，更没有规定工会不履行职责的法律责任，建议作出修改。第22 页共71 页有的反映，有些用人单位没有成立工会；有些用人单位虽然成立了工会，但工会主席由单位副职领导、原领导或者人事部门主管兼任；有些用人单位虽然有工会，但工会主席是普通职工，没有多少发言权，自己的权益都很难维护，因此建议草案作出相应调整。有的建议删去草案中有关工会直接与用人单位协商，制定单位规章制度和签订集体合同的规定。在实践中，工会组织实际上是用人单位的管理机构，与用人单位共兴亡，与劳动者的切身利益关系不大。如果允许工会直接与企业协商有关规章制度或者集体合同，那么用人单位都会选择与工会领导进行协商的途径，职工大会或者职工代表大

39、会就可能成了摆设。有的提出，草案应该明确规定工会的类型，是用人单位内部的工会，还是超越用人单位的一定区域内的工会组织。八、关于加强对老职工的保护很多老职工建议草案要倾向保护老职工的合法权益，认为老职工工作了二十多年，为社会、为国家奉献了青春，作出了较大贡献。这些老职工，尤其是女性 40 周岁以上，男性 50 周岁以上的老职工，由于资格老，工资相对高，给用人单位带来的负担重，容易成为用人单位解除或者终止劳动合同的对象。由于客观原因，老职工的就业能力相对较差，一旦失业很难再就业，老职工的就业问题很容易成为社会问题，因此建议草案应对老职工进行重点保护。有的则持反对观点，第23 页共71 页认为市场经

40、济就是优胜劣汰，如果过分保护老职工的权益，必然会影响到青年一代的就业和发展，建议适当保护。为保护老职工的合法权益，有的建议草案应明确规定女年满 45 周岁、男满 55 周岁的劳动者，除法律另有规定和不可抗力外，用人单位不得解除劳动合同。有的建议，草案应明确规定签订无固定期限劳动合同的条件，如果在一个单位连续工作 20 年以上，或者女性年龄在 40 周岁、男性年龄在 50 周岁以上的劳动者，有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同。有的建议，为保护老职工的合法权益，草案应对固定期限劳动合同的最低期限作出规定，任何劳动合同都不得低于法定的期限。同时规定劳动者与同一用人单位签订有固定期限劳动合同的次数

41、不得超过一定数量，达到了法定次数的，必须签订无固定期限劳动合同。在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、年龄较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固定期限劳动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄 30 年以上的老职工。很多群众认为草案第三十九条规定的法定情况下，解除和终止劳动合同用人单位必须支付经济补偿金的规定非常好，对劳动者，特别是老职工非常有利。但很多老职工对草案第三十九条第二款中有关劳动终止计算经济补偿时，劳动合同每存续 5 年，经济补偿减少 10的规定表示反对，认为这是对老职工合法权益的侵害，于情于理都不应第24 页共71 页该这么规定。如果

42、按照草案的规定，就形成工作时间越长，终止合同时得到的补偿越少的结果，如果工作 30 年，终止合同就得不到什么补偿了。有的国有企业职工反映，一些用人单位为了达到不与劳动者签订无固定期限劳动合同的目的，有意将一些老职工从一个国有企业通过组织调动到另一个国有企业，由于工龄不能继续计算了，劳动合同相应的从无固定期限签成了有固定期限，用人单位从而达到在劳动者退休之前把劳动合同解除的目的，建议草案对这种恶意调动的情况下，对工龄如何计算及劳动合同的类型作出规范。有的建议，草案增加规定用人单位如使用年满女 40 周岁、男 50 周岁的失业人员，国家应给予一定的税收优惠。用人单位如使用年满女 45 周岁、男 5

43、5 周岁的失业人员，原由用人单位上缴的社会基本保险由地方财政共同支付。九、关于事实劳动关系的处理草案第九条第三款规定，存在事实劳动关系的，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同。草案第三十二条规定用人单位在三种情形下可以解除无固定期限劳动合同。有的认为，因为草案第三十二条中解除劳动合同的情形规定得非常模糊，使用人单位行使解除合同权时实际受到的限制很少，极易钻空子，因此用人单位会倾向于与劳动者签订无固定期限劳动合同或故意不签订书面劳动合同，这既不利于草案第九条中规定的劳动合同应以书面形式订立的严第25 页共71 页格执行，也不利于实现稳定的劳动用工关系和切实保护劳动者合法权益的初衷，

44、建议草案明确规定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的，除有充分证据证明属于草案第三十一条规定的情形外，用人单位不得解除合同。有的认为，草案第九条的规定可能使得劳动者为达到签订无固定期限劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定期限的劳动合同，建议对未以书面形式订立劳动合同的情形加以明确。有的提出，在实践中有些事实劳动关系的劳动者，在发生工伤后，往往没有证据证明自己是用人单位的职工，从而无法认定工伤，建议草案明确规定双方就是否存在事实劳动关系发生争议时，由用人单位承担举证责任。有的建议，草案对因事实劳动关系所签订的无固定期限劳动合同的开始时间作出规定，明确劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之

45、日起成立。十、关于劳动力派遣对劳动力派遣问题讨论非常热烈，大家都认为目前我国劳动力派遣市场比较混乱，但对劳动力派遣这种用工形式是否要保留有不同看法。有些劳动者建议取消劳动力派遣这种用工形式，认为劳动力派遣是一种畸形的用工形式，彻底动摇了劳动者在劳动关系中的主体地位。通过劳动力派遣这种形式，用人单位躲避风险、逃避责任，派遣单位追求到了经济利益，唯有被派遣劳动者的合法权益得不到保证。第26 页共71 页更多的群众提出，完全取消劳动力派遣是不现实的，但草案对劳动力派遣的规定刚性不足，制约性不强，建议对这种用工形式作出更加严格的限制。有的建议提高劳动力派遣的准入门槛，不仅要设臵劳动力派遣单位资金条件，

46、还要对从事劳动力派遣业务的人员资质作出规定。有的建议严格限制劳动力派遣用工形式的适用范围，范围应限定在钟点工、季节工或者建筑承包工中，一般性的行业要明确禁止采取这种用工形式，用人单位固定的主要工种或者岗位不能接受劳动力的派遣，特别要禁止批量转移农村劳动力到发达地区大型外资企业务工采取劳动力派遣形式。有的建议明确劳动力派遣的期限，严禁用人单位长期使用派遣劳动力。有的提出应界定劳动力派遣单位、用人单位和劳动者三者之间的关系，明确规定派遣单位与用人单位之间的约定不能对抗劳动者，劳动者在派遣劳动中受到侵害的，派遣单位和用人单位承担连带责任，避免互相扯皮。有的建议严格法律责任，对于劳动力派遣单位和用人单

47、位互相推诿或者恶意串通侵害劳动者合法权益的行为，给予严厉处罚。有些劳动力派遣单位认为，草案第十二条关于劳动力派遣单位必须提供每个劳动者不低于 5000元备用金的规定过于苛刻，是对劳动力派遣这种新生事物的打击，现有的劳动力派遣单位，特别是规模比较大的劳动力派遣单位很少有能承受的。有的认为，将备用金存入指定银行帐户的操作难度比较大，劳动力派遣中劳动者的流动性强，增减幅度大，备用金要适时按照人员的变动进行相应变化。这样不仅派遣第27 页共71 页单位需为此疲于奔命，劳动保障部门也很难进行监控。有的认为，备用金的数额非常大，闲臵这么一大笔资金是一种浪费，同时还要考虑如何确保 (请继续关注： )这笔资金

48、的安全。有些派遣单位认为，草案关于派遣合同满一年必须终止的规定不合理，建议取消年限限制。企业不是公益型或者财政拨款的单位，需要一批有素质、业务熟练、懂得用人单位规章制度的劳动者从事生产，如果派遣合同只能签订一年，不仅使得用人单位不得不面临每年接收大量新手的压力，对劳动者也并不一定有利。有的认为劳动力派遣合同期限的长短不应该是行政部门干预的事项，草案的规定使得劳动保障主管部门过度介入到劳动者与用人单位之间，不但会使劳动保障主管部门不堪重负，也不能很好的解决存在的问题。有的提出，不少劳动力派遣单位是劳动保障部门开设的，自己监督自己容易产生问题，建议草案增加规定劳动保障主管部门、劳动监察人员或者家属

49、不得成立劳务派遣组织，其成立的职业介绍机构只能开展职业介绍，不得开展劳务派遣业务，与劳动者直接建立劳动关系、签订劳动合同。有的反映，很多地方存在劳动代理和人事代理，分别挂靠在劳动保障部门和人事部门。人事代理延续着计划经济时期一些做法，如接收大中专毕业生，存放管理毕业生档案等。人事代理不能为大中专毕业生的就业提供服务，但有些人事代理却从事劳动力派遣的业务，建议对此明令禁止。第28 页共71 页有的认为，实践中家政、家教行业也有劳动力派遣的用工形式，但接受劳务的多数为个人或者家庭。如果草案对劳动力派遣这种用工形式予以承认，就不应该把个人或者家庭等接受主体排除在外，建议把接受单位修改为接受方。十一、

50、关于竞业限制有的意见赞同草案关于竞业限制的规定，认为目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了技术人员离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿。草案有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。实践中，劳动者泄漏用人单位商业秘密的事件屡次发生，对用人单位造成了重大的伤害。有些用人单位过分夸大商业秘密的范围，损害劳动者的合法权益。有的建议，草案在规定竞业限制的同时，增加规定用人单位可与劳动者在劳动合同中约定，劳动者负有保守商业秘密的义务，并可约定相应的

51、违约责任。劳动合同法应对商业秘密的具体范围作出合理界定。有的提出，一些国防科研单位中的劳动从业人员，也涉及到竞业禁止的问题，但这些劳动从业人员涉及到的技术等秘密很难说是商业秘密，应该属于国家秘密。国防科研单位虽然规定了涉密人员的保密第29 页共71 页责任和离岗后的脱密期，但难以制约违规行为，建议草案中竞业禁止条款同样适用涉及国家秘密的劳动者。十二、关于同工同酬很多群众反映，现在很多企业中存在多种用工形式，不同身份的劳动者，尽管从事相同的工作，待遇有着极大的差异。同工不同酬是劳动关系中最不和谐的因素，不仅损害了劳动者的权益，也损害了国家的利益和政府的形象，建议草案明确规定同工同酬原则。有的反映