浅析海尔激励机制中存在的问题

1、浅析海尔激励机制中存在的问题时间：2009-5-29 8:15:53 | 浏览2504次 | 企业管理论文 | g千寻论文 免费论文 企业管理论文 正文窗体顶端窗体底端 通过本站投稿并被正规杂志录用的论文 面向实践办学理念在高职会计电算化课程中的实施 加快新型城镇化进程 实现城乡一体化发展 浅谈当前排污收费制度 我国低碳经济发展的思考 新形势下如何提高民办高校护生就业率 新形势下如何提高民办高校护生就业率 公共关系 感情 不做婚姻的文盲 关注细节 论文投稿 论文发表 代写论文王鸥 甘肃政法学院 邮编：730070内容摘要： 海尔集团把薪酬分配作为各项工作的重中之重，并提出所有出现的问题都是分配

2、的问题这样的观点，它对海尔现在推行的薪酬分配模式起到了一定的指导作用。但根据马斯洛需求层次理论以及现实情况来看，海尔激励机制中不仅仅需要短期激励模式而且也需要对“非金钱效用”进行分析。关键词：激励 激励机制 马斯洛需求层次理论 非金钱效用 激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励作为管理的一项重要职能，是建立在满足个人某种需求期望的基础上的。从形式上讲激励机制分为外在激励和内在激励，内在激励是指个人通过给自己设定目

3、标，激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作来实现。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机、既定的任务和目标，所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量，动力是内在的，是存在于人们内心世界的东西，但人们的动力受外界因素的影响，这些影响动力的外界因素称为外在激励。按激励持续时间可分为长期激励和短期激励；按激励的类型来分可分为物资激励，精神激励和情感激励1。现在有很多企业在采用的薪酬分配，它作为激励机制中的重要环节，是劳动关系的重要调节杠杆，对企业的发展起着关键的导向作用。在本文中将要提到的海尔集团也把薪酬分配作为各项工作的重中之重，并提出所有出现的问题都是分配

4、的问题这样的观点，可以看出这些观点对海尔现在推行的薪酬分配模式起到了一定的指导作用。那么我们一起来看一下海尔营销人员的薪酬是如何进行分配的？首先，我们需要知道海尔集团营销人员是如何进行分类的呢？它主要分为客户经理、产品经理及售后经理。客户经理是经营客户的经理，通过对客户实行一站到位的服务，对内一票到底的流程，开发新的客户网络，达到销售额的持续增长。产品经理是经营某个特定产品的经理，如冰箱产品经理等。他通过造势产品的卖点、演示、促销，通过经营直销员，提高订单准确率，减少库存周转天数，最终提高产品的销售速度。售后经理的职责是提高用户的满意度，得到用户的信息后，通过经营星级服务商迅速满足用户的要求，

5、并提高集团的美誉度和用户的忠诚度。在了解了不同营销人员工作职责后，接下来看一下在海尔产品经理的薪酬是如何进行考核的2。1、产品销售速度（出库额）：占60%，目的是鼓励产品经理加快产品的销售速度（月基薪*60%*出库完成率。当月出库完成率低于去年同期80%否决全部工资，只兑现生活费；在去年同期80%与去年同期之间负债记账，年度统算。2、直销店达标数：目的是通过经营直销员，提高直销店的直销计划完成率。直销店直销计划完成率大于或等于80%，视为达标；每有一个直销店不达标，给予相应的负激励，本项限额-500元。3、造势产品考核占40%：目的是提高造势产品的出库量。市场效果考核占30%（月基薪*30%*

6、造势产品出库量完成率）。卖点、演示、促销方案中，每个月必须提报1个当地化造势产品卖点、1个演示方案、1个促销活动方案，且被产品支持部采纳，每少1个，负激励100元。卖点、演示、促销方案到位率，现在促销小分队的达标率占10%（月基薪*10%*达标率） 当促销小分队人数小于3人时，此项不考核，市场效果考核比例调为40%。 在海尔的薪酬分配激励机制下，充分调动了产品经理的积极性和创造精神，促使他主动地思考顾客有什么样的需求，想尽办法来满足这些需求，从而消除与客户的距离，提高顾客满意度，最终产品销售速度也随之上升。下面我们来看一个具体案例：在英国曼彻斯特有一个小镇，r先生一家四口就住在这个小镇。这一天

7、，r先生家突然多了一个中国小伙子，他帮助r先生一家收拾厨房、考面包片但更多的还是与r先生一家交流冰箱的使用这个小伙子就是海尔冰箱海外产品经理邵宏伟。 原来，当邵宏伟在欧洲与英国最大的家电连锁店确定了订单意向后，并没有马上回国，而是来到了曼彻斯特的小镇上了解用户使用冰箱的情况。在r先生家的厨房，邵宏伟看到一款冰箱比橱柜预留的位置矮多了，很不协调。r先生告诉邵宏伟：他们家为了能喝上加冰的啤酒，原本打算买一台带制冰机的对开门大冰箱，但是，要是冰箱太大进不了家里的门；要么是冰箱比橱柜高一截，买回家又放不进预留的位置。最后没办法，只好买一台小容量的冰箱将就一下。邵宏伟还看到r先生喝啤酒时，大多时候加冰块

8、，但有时想加冰屑时，就要用刨冰机把冰块打碎，很不方便。 带着英国用户的需求，邵宏伟回国了！“这是专为英国设计的超薄对开门大冰箱，它的宽度正好可以进入英国用户的家门。冰箱的制冰机可以制取冰块，也可以制冰屑” 2004年8月10日，英国最大的家电连锁店副总裁a先生来到冰箱产品本部，邵宏伟的精彩推介一下子吸引值了a先生。在整个推介过程中，a先生自始至终没有提出一点异议，然后毫不犹豫的下了一批大订单，订单量之大，占到了当地大容量冰箱市场的40%。 可以看出，海尔的产品经理在薪酬激励机制下的确做出了业绩，超额完成了计划任务，因此他所得到的报酬也是相当可观的。但是我们还需要深入的思考，根据文章第一部分的内

9、容，大家不难看出薪酬分配确属于物质激励类型，那么它从激励持续时间来看是长期激励还是短期激励呢？我个人认为是一种短期激励的方式。它不利于企业长期可持续的发展，在国内外企业普遍注重“金钱”激励机制的同时，我们有必要关注“非金钱效用”的分析。它将引导企业完善内部激励机制，促进企业更快、更好的发展。有关于它的理由我主要从以下几方面进行阐释：第一，马斯洛需求层次理论3告诉我们：需求分成生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。如图所示：. 刘正周，管理激励，上海财经大学出版社。 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧

10、失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重有威望、被赏识、受到重视和高度评价） 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 通过这个理论我们知道在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 第二，人们在前三个需求得到满足的情况下，被尊重需求就上升为主导地位。也就是说在这种情况下人们并不是一味的执着于“金钱”，而是执着于作为对自己能力的肯定、获得公司上下好的评价的一种报酬。这也就是所说的被承认、被尊重的需求。 第三，当员工的个人能力能在公司充分的发挥，自我价值得到了实现的时候，工作积极性、主动性以及创造性就会充分体现，对一个公司来说实现了人力资源效率化配置。 一个企业要不断地发展，离不开全体员工的凝聚力和他们的主动性，积极性，因为它对企业的生产力有着重大影响。现在很多公司都有员工跳槽的情况，我认为跳槽不仅是因为报酬过低的原因，也有不少的人是因为所在公司不能给他提供发挥才能的空间，不能得到领导同事的重视和应