人力资源管理HRM导言学习教案

1、人力人力(rnl)资源管理资源管理HRM导言导言第一页，共41页。2人力(rnl)资源管理人力(rnl)资源管理HRM 余泽忠Email:第1页/共40页第二页，共41页。3专业方向：薪酬管理、绩效评估(pn )爱好：运动(蓝球)性格：内外兼修，偏重外向崇尚：真诚、智慧、变通、自由第2页/共40页第三页，共41页。4第3页/共40页第四页，共41页。5欢迎(hunyng)大家一起学习HRM学会管理(gunl)自己知道自己需要什么！你需要什么？你一定缺点什么？问问自己！丰富(fngf)的知识健康的身体聪明的智慧健康的心理一点好机会第4页/共40页第五页，共41页。6你所学习的HRM是什么？人力资

2、源管理的价值是什么？人力资源管理者需要什么技能？你希望成为人力资源管理者吗？人力资源管理实践活动有哪些？中国人力资源管理的现实如何？其实有人说中国企业中人力资源管理并不十分重要(zhngyo)？你认为如何？第5页/共40页第六页，共41页。7一、为什么学HRM？1。学习(xux)知识：理论知识、专业技能2。训练思维：逻辑、语言(yyn)、形象、辩证等3。塑造(szo)理念：生命、价值观、人际关系、生活、工作理念4。打造结构：知识结构、素质结构5。建立平台：就业、职业发展第6页/共40页第七页，共41页。8二、HRM学什么(shn me)？1。HRM管理(gunl)的三大核心技能工作(gngzu

3、)分析绩效管理薪酬管理与设计第7页/共40页第八页，共41页。92。HRM的五P模式(msh)识人preception选人(xun rn)Pick用人(yng rn)Placement育人Professional留人Preservation基础先导核心动力目的第8页/共40页第九页，共41页。103。HRM模式(msh)政治因素经济因素劳动力市场科技(kj)文化企业(qy)战略组织结构工作性质工作群体领导者员工人事政策组织文化HR规划工作分析个体差异分析招聘与选拔培训与开发绩效评估薪酬管理员工关系组织绩效员工绩效组织环境企业内部环境HR管理活动第9页/共40页第十页，共41页。11企业战略、组

4、织(zzh)结构、人力资源关系组织(zzh)结构人力资源企业(qy)战略公司劳动力市场文化政治经济技术第10页/共40页第十一页，共41页。12培训与开发报酬人力资源规划(guhu)招聘(zhopn)与选拔绩效(j xio)管理员工关系公司绩效人力资源管理实践第11页/共40页第十二页，共41页。13三、主要教学方法1。讲授2。案例(n l)分析3。情景模拟4。公开讨论第12页/共40页第十三页，共41页。14四、主要参考书与教材1。人力资源管理，武大2。人力资源开发与管理，余凯成3。工作分析手册、培训(pixn)与开发，招聘等4。人力资源管理-获取竞争优势的工具，劳伦斯。S。克雷曼5。人力资

5、源开发与管理，张德6。人力资源管理：赢得竞争优势（美。雷蒙德。A。诺伊，中国人民大学出版社）第13页/共40页第十四页，共41页。15人力资源管理教学(jio xu)方案、内容一、人力资源管理概述二、人力资源战略与规划三、工作分析(fnx)四、员工招聘与选拔五、绩效考评六、薪酬管理七、员工培训与发展八、员工关系九、人力资源管理研究第14页/共40页第十五页，共41页。16第一(dy)部分 人力资源管理概述 本章要了解(lioji)人力资源的基本含义、特征，了解(lioji)人力资源管理的基本理论，以及人力资管理在经济及企业管理中的地位与作用一、人力资源基本概念二、人力资源在经济中的作用三、人力

6、资源管理基本含义四、人力资源管理的基本理论依据第15页/共40页第十六页，共41页。17第二(d r)部分 人力资源战略与规划一、企业战略与人力(rnl)资源管理二、人力(rnl)资源战略的制定与实施三、人力(rnl)资源的战略选择四、人力(rnl)资源规划的基本含义五、人力(rnl)资源规划的基本程序六、人力(rnl)资源需求与供给预测七、人力(rnl)资源供给与需求的平衡第16页/共40页第十七页，共41页。18第三部分(b fen) 工作分析 工作分析是人力资源管理的三大核心之一。工作分析是整个人力资源管理的基础。一、工作分析的基本含义(hny)二、工件分析的内容与作用三、工作分析的过程

7、四、工作分析的方法第17页/共40页第十八页，共41页。19第四部分 员工(yungng)招聘一、人员(rnyun)招聘概述二、人员(rnyun)招聘策略三、人员(rnyun)招聘过程四、人员(rnyun)招聘方法与方式五、人员(rnyun)工招聘与录用评估第18页/共40页第十九页，共41页。20第五(d w)部分 绩效评价一、绩效管理概述二、绩效管理过程三、绩效管理基本方法四、绩效的评价(pngji)与实施第19页/共40页第二十页，共41页。21第六部分(b fen) 薪酬管理一、薪酬管理概述二、薪酬管理的基本内容(nirng)三、基本工资制度的设计四、奖励制度的设计五、福利制度的设计第

8、20页/共40页第二十一页，共41页。22第七部分 企业(qy)培训与发展一、员工培训(pixn)的意义二、员工培训(pixn)的方法三、员工培训(pixn)系统模型三、员工职业开发第21页/共40页第二十二页，共41页。23第八(d b)部分 员工关系一、劳动关系(gun x)二、劳动管理三、社会保险四、民主管理五、劳动争议与处理第22页/共40页第二十三页，共41页。24第23页/共40页第二十四页，共41页。25Z 余泽忠HRM的未来(wili)炸掉人力(rnl)资源管理部门财富杂志的专栏作家托马斯。斯图沃特写道：在你的公司中存在一个暖洋洋的、昏昏欲睡的就像克娄巴特拉胸脯上的毒蛇一样。这

9、个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属的员工80%的时间用于是常性的行政事务管理中。该部门几乎(jh)所有工作都可以让其它部门用更少的时间去完成。更要命的是部门领导无法描述它们对公司的贡献，而只能用上些流行的无法量化的和苍白无力的语言来解释，该部门竟然还建议其它部门如何如何，告诉其它部门如何精简那些不会给公司带来价值的工作。不仅如此，在这个部门工作的专业人员的薪酬水平去年竟然增加了30%。我所描述的当然是人力资源管理部门。因此我提一个小小的建议：为什么不把你的人力资源部门炸掉算了？第24页/共40页第二十五页，共41页。26Z 余泽忠人力(rnl)资源管理的角色与活动当然如何企业都不会炸掉

10、人力资源部门，但人力资源部门如何帮助企业去获取竞争的优势，传统的人力资源做法显然已不再(b zi)适应。人力资源管理角色已经并正在随时间的变化而改变。人力资源管理已到了十字路口。人力资源管理职能正向战略性方向发展。尤其是高层人力资源管理者第25页/共40页第二十六页，共41页。27Z 余泽忠人力(rnl)资源管理在建立竞争力企业方面所扮角色着眼未来(wili)/战略过程(guchng)人力资源战略管理转型与变革管理企业基础建设管理员工贡献管理人员着眼于日常/操作第26页/共40页第二十七页，共41页。28Z 余泽忠事务性活动（65%75%）福利管理(gunl)人事记录员工服务传统性活动（15%

11、30%）招聘、培训、绩效管理(gunl)、报酬、员工关系变革性活动（5%15%）知识管理、战略高速与战略更新、文化(wnhu)管理开发管理人力资源管理活动的类型及各活动花费的时间比第27页/共40页第二十八页，共41页。29Z 余泽忠人力资源管理大部分时间都花在事务性管理上，要更新和变革人力资源管理，增加企业的价值人力资源管理就必须增加传统性和变革性的活动。为此要求高层人力资源管理要着眼：制定人力资源管理战略；评价当前人力资管理职能的有效性；通过人力资源管理过程的再设计以及(yj)业务外包不来改善人力资源管理的效率与有效性。第28页/共40页第二十九页，共41页。30Z 余泽忠人力资源管理职能

12、(zhnng)的战略性管理人力资源管理已被看成是企业的战略伙伴，它已经深入到企业的战略制定之中，并且(bngqi)负责通过制定和调整人力资源管理计划来帮助企业完成战略的执行，然而要使人力资源管理在定位上成为一个战略性职能，必须将其视为一个独立的部门，要看到，为了有效为企业的客户提供各种服务，人力资源部门本身需要从事战略管理工作。最近出现一种新的以顾客为导向的人力资源管理战略观。或是以市场为导向的战略观。第29页/共40页第三十页，共41页。31Z 余泽忠人力资源管理职能顾客(gk)导向观在比较先进的企业中，高层(o cn)人力资源管理者已把人力资源管理职能是一个战略性的业务单位来看待，并试图根

13、据顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自已的业务。顾客直线(zhxin)管理人员战略规划者员工技术人员配置技术绩效管理技术报酬技术培训与开发技术顾客需要有献身精神的员工高素质员工人力资源管理职能第30页/共40页第三十一页，共41页。32Z 余泽忠XX公司人力资源管理质量(zhling)特征与顾客要求相联系的人力资源产品和服务；顾客的要求能够被转化成企业内部各种应用性措施；对生产产品与服务过程用一种被理解的成本与价值的关系来描述；具有可信的方法与标准化的程序；浪费与低效率大大减少；各种问题的解决以入决策都是建立在事实与数据的基础(jch)上；关键的成功变量一直有跟踪记录、展示发

14、布和持续性保持；人力资源管理人员受到与TQM的工具、原则有关的训练与教育；人力资源管理制度与TQM战略一致；人力资源管理者在大规模组织变革中充当领袖并为组织提供支持；人力资源管理专业人员在企业管理与TQM的原则执行中充当“战略伙伴”第31页/共40页第三十二页，共41页。33Z 余泽忠人力(rnl)资源管理有效性的衡量通常用两种方法来评价(pngji)人力资源管理职能的有效性：一是审计法；二是分析法审计法：审计法（audit approach）的重点是审查(shnch)各种人力资源管理职能领域所产生的结果。此法通常会用到上些关键性指标，同时对顾客的满意度进行衡量。如人员配置、公平的就业机会、报

15、酬、福利、培训、绩效管理、安全、劳动关系及接班人计划等。然后电子化数据库与信息系统建立，就可以对关键性职能指标进行收集、储存和分析。第32页/共40页第三十三页，共41页。34Z 余泽忠分析法：分析法（analytic approach)的重点主要有两个（1）考察某一特定的人力资源管理规划或实践如培训项目或是新的薪酬制度(zhd)是否达到既定效果；（2）估计某项人力资源管理实践活动可能产生的经济成本与收益。成本成本-收益分析类型收益分析类型人力资源会计：工资报酬率；预期工资支付的净现值人力资源会计：工资报酬率；预期工资支付的净现值人力资产人力资产(zchn)与人力资本投资收益与人力资本投资收益

16、效用分析：流动成本；缺勤和病假成本效用分析：流动成本；缺勤和病假成本招聘与选拔成本；积极的员工态度所产生的经济影响招聘与选拔成本；积极的员工态度所产生的经济影响第33页/共40页第三十四页，共41页。35Z 余泽忠改善(gishn)人力资源管理的有效性变革性活动（5%15%）知识管理战略重组(zhn z)文化变革开发管理业务(yw)外包流程再造、信息技术传统性管理活动（15%30%）招聘与培训绩效管理薪酬管理员工关系事务性活动动（65%75%）福利管理人事记录员工服务第34页/共40页第三十五页，共41页。36Z 余泽忠通过结构重组来改善(gishn)HRM职能的有效性HR副总裁薪酬主管(zh

17、gun)培训(pixn)主管开发主管招聘主管HR副总裁专家中心报酬招聘培训开发沟通传统性活动/变革性活动现场工作者通用人力资源管理变革性活动/传统性活动服务中心住处技术服务请求的处理事务性活动传统的HR组织结构新的HR组织结构第35页/共40页第三十六页，共41页。37Z 余泽忠新的结构(jigu)可以通过专业化改善服务。专家中心的员工可以不受事务性干扰而专门来开发职业性技能，而现场工作者则集中精力了解本业务部门的工作环境，而不需要竭力维护自己作为一个专业化职能部门的专家地位。服务中心的员工可以主要精力放在为各业务部门提供服务上第36页/共40页第三十七页，共41页。38Z 余泽忠流程(lichng)再造程序确认需要(xyo)被再造的程序理解(lji)流程重新设计流程执行新的流程反馈第37页/共40页第三十八页，共41页。39Z 余泽忠如何理解流程：各种工作是否可以合并在一起；是否可以给员工更大的自主权？流程的每一步是否都是必要的；在流程中是否存在过多的数据、不必要的检查与控制？有多少特殊事项或例外情况要处理？对流程中的步骤是否可以按其自然顺序安排？什么是理想的结果(ji gu)？所有这些都是必要的吗？流程的价值是什么？通常可以用多种技术来了解流程(lichng)，如数据流程(lichng)图第38页/共40页第