企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型

1、企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型 摘要 和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础。本文在构建和 谐性劳动关系评价指标体系的基础上，提出了基于熵权的劳动关系和谐性多层 次灰色综合评价模型。评价模型能够有效识别用人单位劳动关系管理中的主要 问题，并能够对不同用人单位劳动关系的和谐性进行评价比较。 关键词 熵权 劳动关系 和谐性 灰色 评价一、引言劳动关系在国外也称为劳资关系，是指劳动力所有者与劳动力使用者之 间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资 料相结合的社会关系。随着我国市场经济的稳步发展，劳动关系越来越成为经 济社会生活中最基本、最重要的社会关系。论文论文参考

2、网从这个意义上说： 和谐的劳动关系是和谐社会的重要基础，劳动关系不和谐，则社会不和谐。而 然，由于种种原因，当前我国劳动关系出现了紧张化的趋势，对构建和谐性社 会提出了严峻的挑战。如果不能很好的调整劳动关系，使劳动关系趋向于和 谐，构建社会主义和谐社会将是一句空话。对劳动关系最早的研究，可以追溯到 18 世纪的英国人亚当 ?斯密和 19 世纪 的德国人卡尔 ?马克思。然而，当代劳动关系管理理论真正形成于 20世纪 40年 代，其主要代表人物是美国经济学家邓洛普和罗斯。 1987 年，基于邓洛普理论 框架的启示，美国学者桑德沃提出了关于劳动关系管理分析的理论模型，该模 型从理论上比较全面地分析和

3、阐述了劳动关系管理的一些具体影响因素以及劳 动关系运转中紧张冲突的解决及其后果，该模型对后来劳动关系管理的研究产 生了重大影响。国内对劳动关系的研究也给予了高度的关注，但对和谐性劳动 关系的研究尚处于初步。首先，现有的研究主要集中于”和谐性劳动关系的意 义、和谐性劳动关系与构建和谐社会的关系、劳动法规的完善、实施与监督等 宏观方面”，缺乏对具体用人单位构建和谐性劳动关系的研究；其次，现有的 研究大多从”意义问题对策”的逻辑关系进行展开，缺乏对劳动关系 和谐性评价体系的研究，因而无法对用人单位劳动关系的和谐性进行定量评价 和有效指导。作者以为构建和谐性劳动关系的根本着眼点是如何促进用人单位 劳动

4、关系的和谐，只有用人单位的劳动关系和谐了，才能为社会劳动关系的和 谐奠定坚实的基础。基于以上分析和梳理，本文把研究的着眼点定位于用人单位劳动关系的和 谐性上，拟在构建用人单位劳动关系和谐性评价指标体系的基础上，运用相关 数理方法建立用人单位劳动关系和谐性的定量评价模型，以期通过对用人单位 劳动关系和谐性的定量分析，达到既能有效促进和帮助用人单位不断改进和完 善劳动关系管理，加速自身劳动关系的和谐化，也能够对不同用人单位劳动关 系的和谐性进行横向评价比较，以期为宏观劳动关系管理的优化提供可行指引 之目的。由于劳动关系和谐性评价的数据往往十分有限，而且数据灰度比较大，再 加上人为的因素，许多数据都

5、会出现大起大落，没有什么典型的分布规律，因 此采用常用数理统计方法，如回归分析、方差分析、主成分分析等方法往往难 于奏效，还可能出现量化结果与定性分析结果不符的现象。灰色关联分析方法弥补了采用数理统计方法的缺憾，它对样本的多少和样本有无规律同样适用，而且计算量小，使用方便，更不会出现量化结果与定性分析结果不符的情况。另外，对评价指标如何赋权也会影响评价的质量。一般来讲，赋权的方法有两 类，即主观赋权与客观赋权。主观赋权受评价人的水平和偏好的影响，因此准 确性较差。客观赋权以被评价主体自身的信息为依据进行确定，因而比较准 确。客观赋权的常用方法有 DEA方法、主成分分析方法和熵权法等，这里采用

6、熵权法进行指标权重的确定。因此，构建基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，既能够 有效发挥不同方法的优势，实现优势互补，又能够减少评价过程的主观色彩， 使对劳动关系和谐性的评价更接近于实际。、和谐性劳动关系的评价指标体系1. 和谐性劳动关系评价指标体系构建原则 对于什么是和谐性劳动关系，现有的研究并没有给出清晰的界定。词海 说”和谐是指配合得当和匀称”。以此推理，和谐性劳动关系是指劳动关系的 双双主体在劳动关系的运行过程中配合得当，使得劳动关系良性匀称的运行。 按照这个理解，和谐性劳动关系评价指标体系构建应当遵守以下原则。（1）客观性：客观性是指评价指标体系要能够揭示劳动关系良性匀称

7、运行 的本质内涵，准确反映劳动关系运行的各主要方面和不同层次要求。这是劳动 关系和谐性评价指标建立的首要原则。（2）法制性：法制性是指劳动关系和谐性评价指标体系的建立要以国家劳 动法规为依据，使评价指标体系能够反映国家法规对劳动关系良性运行的基本 要求。这是劳动关系和谐性评价指标体系建立的基本原则。（3）目的性：目的性是指劳动关系和谐性评价指标体系的建立要能够促进 劳动关系的双双主体以建立既公平合理，又充满效率的良性劳动关系为目标， 因为这既符合主体双双的利益，也符合劳动关系各相关方的利益。这是劳动关 系和谐性评价指标体系建立的目的性原则。（4）实用性：实用性是指劳动关系和谐性评价指标的数据要

8、易于获取，只 有这样，评价指标体系才能够真正发挥应有的作用。这是劳动关系和谐性评价 指标体系建立的实用性原则。2. 和谐性劳动关系评价指标体系 遵守上述四项基本原则，在对现有研究资料进行系统分析和梳理的基础 上，通过对相关人员包括劳动关系专家、政府相关部门管理人员、用人单位、 工会组织和不同层次劳动者的调查，整理出初步评价指标，然后运用专家意见 法和聚类分析等方法对初步指标进行归类和精简，确定出了如图的和谐性劳动 关系评价指标体系。该评价指标体系共包括 3 层指标，第 1 层为总评价指标， 称为目标层；第 2 层包括 3 类评价指标，即劳动关系合法情况、实际劳动用工 情况以及劳动关系运行的环境

9、状况，第 2层也称为基准层；第 3层包括 15个评 价指标，其中属于劳动关系合法性的有劳动合同签约率、劳动合同合格率、劳 动时间合格率、劳动条件合格率、劳动报酬合格率以及年员工投诉数 6 个，属 于劳动用工情况的有员工任用情况、员工培训情况、员工参与情况、员工离职 率和年工伤事故（含职业病）数 5 项，属于劳动关系运行环境的有用工制度、 工会建设、劳动争议协商组织以及企业文化建设 4项，第 3层也称为方案层。3. 评价指标值的获取15 项评价指标可以划分为定量指标和定性指标 2 类。定量性评价指标包括 劳动守法的 6个指标以及劳动用工类的员工离职率和年工伤事故数 8 项，其余 7 项评价指标为

10、定性评价指标。对于定量评价指标，其指标取值以实际统计值 为准。其中劳动合同签约率、劳动合同合格率、劳动时间合格率、劳动条件合 格率、劳动报酬合格率 5 项以劳动行政部门对用人单位的检查数据计，年员工 投诉数、员工离职率和年工伤事故数 3 项以实际发生数计。对于定性类评价指 标需要在听取用人单位汇报、查阅资料以及现场调查和访问员工的基础上由评 价专家组成员在 010 之间打分，然后取掉最高和最低分，以其余分数的平均 值计。另外，按照评价指标测度值的大小与总评价指标值大小的关系，可以将方 案层 15 项评价指标分为 3 类，第 1 类是负向指标，其指标测度值越小，总评 价指标值就越大，这类指标有年

11、员工投诉数和年工伤事故数 2 项；第 2 类是区 间指标，其指标测度值应当保持在一个区间内，既不能太小，也不能太大，属 于这类指标的有年员工离职率 1项；第 3类是正向指标，其指标测度值越大， 总评价指标值也就越大，属于这类指标的为其余 12 项指标。显然，不同类评价 指标具有不同的量纲。论文论文参考网三、劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型设 Xij 为第 i 家用人单位在第 j 项方案层评价指标上的指标值，则 m 家用 人单位对 n 项评价指标的指标值矩阵为： X=(xij)m ×n。又设方案层指标对目标 层指标的熵权重为： W=(w1,w2,wn) ，加权后的指标值矩阵为 Y，

12、则有 Y=W×X=(yij)m ×n。对加权后的指标值矩阵进行无量纲化处理得矩阵 Z，则 有： Z=(zij)m ×n1. 用人单位劳动关系和谐性的定量分析 用人单位劳动关系和谐性定量分析的目的在于帮助用人单位寻找改进劳动 关系的方向并制定针对性措施改进劳动关系，以提高劳动关系的和谐性。设劳动关系和谐性指标的理想特征值为 z0j ，则 z0=(z0j)1 ×n为理想劳动 关系的指标值序列。令：设第 i 家用人单位第 j 项指标的改进系数为，令：则为第 i 家用人单位需要优先改进的指标。依次类推，用人单位也可以选 择其它与理想指标值相差比较大的指标进行改进

13、。2. 不同用人单位劳动关系和谐性的比较 关联度是表示序列之间关系紧密程度的数量指标，关联度数值越大，则序 列之间的联系越紧密，反之亦然。灰色关联度包括一般灰色关联度、灰色绝对 关联度、灰色相对关联度和灰色综合关联度，由于灰色综合关联度既体现了序 列 z0 与 zi 的相似程度，又反映了 z0 与 zi 相对于始点的变化速率的接近程 度，是比较全面地表征序列之间关系是否紧密的一个数量指标。因此，采用综 合灰色关联度进行评价比较合理。设 zi 表示第 i 家用人单位劳动关系和谐性的指标值序列，为其对理想劳动 关系 z0 的灰色综合关联度，则有：这里，是第 i 家用人单位的灰色绝对关联度，是第 i

14、 家用人单位的灰色相 对关联度，是调节系数且，如果对绝对量之间的关系比较关心，则可取大一 些，如果对变化速率看的比较重，则可取小一些，一般地，可以取 0.5 。显然，的数值越大，表明该用人单位的劳动关系与劳动关系和谐性的理想 状态越接近，按照数值的大小，可以对不同用人单位的劳动关系和谐性进行排 序，这为劳动行政部门的宏观劳动关系管理提供了方向性指引，使劳动行政部 门能够有的放矢地开展劳动关系的宏观管理。四、评价模型应用 为了对评价模型的可行性进行验证，选择了 3 家企业作为评价模型验证的 样本，这 3 家用人单位劳动关系和谐性评价指标值如下表 , 表中指标顺序与上图 中的一致。若员工离职率在

15、10% 20%之间为正常。试运用评价模型确定各用人 单位应主要改进那 3 个劳动关系指标？那家用人单位的劳动关系比较和谐？表 各单位劳动关系和谐性评价指标值 根据上表提供的数据，按照评价模型进行计算，得出以下结论： （1）用人单位甲重点应当改进的 3 个指标是指标 11、指标 6 和指标 13， 即年工伤事故数、年员工投诉数和工会建设；用人单位乙重点应当改进的3 个指标是指标 13、指标 2 和指标 3，即工会建设、劳动合同合格率以及劳动时间 合格率；用人单位丙重点应当改进的 3 个指标是指标 11、指标 7 和指标 1，即 年工伤事故数、员工任用和劳动合同签约率。（2）用人单位甲、乙、丙的综合关联度分别为 0.727 、 0.94 和 0.808 ， 即，所以， 3 个用人单位比较起来，用人单位乙的劳动关系比较和谐。五、结束语基于熵权的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型，以用人单位劳动关 系的和谐性为研究对象，在合理确定评价指标体系的基础上，综合运用了熵权 法和灰色综合关联度评价法，能够客观地确定评价指标的权重，减少了评价过 程中的人为因素