致总经理一封信

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！致总经理一封信 进入公司以后，作为员工，对于改良公司，更好的进展业绩有什么看法，不如写封信给总经理吧!下面我整理了致总经理一封信，欢送大家阅读。 致总经理一封信篇一 敬重的x总： 您好! 我是技术部的xxx,今年八月份我怀着兴奋而又担心的心情来到了公司，兴奋是因为能来到像咱公司这样在国内也是著名的企业实现自己的人生价值，是我的荣幸;然而，对于我来说，走上一个新的工作岗位是一个新的挑战，将会面临很多问题。但是，我有信念克制困难，坚决的在工作岗位上走下去，为公司制造更多价值。 初来咋到，环境是新的，人是生疏的。不过还好，环境对我构不成影响，再艰辛我也会很快

2、适应，而在公司的这段时间，我也已经和同事们相处的特别融洽了，说实话，在公司生活的这段时间，最让我印象深入的还是公司的企业文化，企业气氛，公司的指导们和气可敬，谈吐非凡，在这样的企业工作让我感觉像是回到了家一样，能静下心来努力工作，为公司制造更多的利益，同时也实现自身的价值。 我在技术部工作近四个月了,对公司技术部的工作已经根本理解,在工作中也是严格根据公司的规定去执行。但是在工作中也常常遇到一些问题,在这里我恳切的向您提以下几点建议,以便于今后的工作更加顺当。 一、 对员工工作的认可与确定： 员工工作的主动性来源于自信，而自信来源于指导对他 作的看法和结果的确定。( _ 我感觉公司指导还未认可

3、我的工作，估量真的是我能所不及也!) 二、 惩处酌情而罚： 人非圣贤孰能无过，员工在工作中犯了错，该不该惩处呢?是确定该罚的，而且肯定要罚，公司要做大做强就必需要走这一步。但是话又说回来惩处应当酌情而罚，假如罚得太狠了，员工每天上班时间都会提心吊胆的，导致思想被束缚，做事畏手畏脚，才能得不到充分的发挥。 三、 技术的提升： 销售部的展会和考察是为了更好地推广自己的产品和理解市场的洞悉;然而我个人觉得技术部也应当多出去走走看看，多学习学习。闭门造车等于原地踏步，虽说如今网络很兴旺，但是根本上都是些很浅薄的东西，真正精华的东西还得多看看别人本质性的东西和系统化的深造、学习。 四、 君子难求，&qu

4、ot;小人难防'! 此话常说，亦简洁。在此说这话极有可能是我个人的片面看法，我也盼望是我个人的片面看法，骑驴看唱本渐渐走渐渐瞧吧! 如有说得不当之处，还请陶总见谅! 最终祝xxx总身体安康，万事如意。祝xxx公司蒸蒸日上，明天更加美妙，如能真正成为xxx公司的员工，我骄傲，我傲慢。 此致 敬礼 xxx 11.12 致总经理一封信篇二 xxx总： 您好! 以下是我对鼓励管理的认知，当中如有缺乏之处涵请谅解指导。 行为科学认为，鼓励可以激发人的动机，使其内心渴求胜利，朝着期望目的不断努力。作为管理者我们应当清晰，鼓励员工哪方面的行为，是降低本钱、进步工作效率，还是进步顾客的满足度。 员工的

5、力量和天赋并不能挺直打算他对组织的价值，其力量和天赋的发挥很大程度上取决于动机程度的凹凸。而鼓励员工的工作动机，那么成为我们首要任务之一。行为学认为，动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿。鼓励动机就是通过满足人的需要而使其努力工作、从而实现目的的过程。管理者鼓励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目的之间的联络，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成肯定的工作绩效而实现组织目的。 "鼓励'是一种可以普片适应的通用法那么，但是我们要用好鼓励，就必需首先要明白两个根本问题：一、没有一样的员工;我们必需明白

6、我们不能以一种鼓励手段来鼓励全部的人。其次，不同的阶段中，员工有不同的需求。鼓励是一个冗杂的过程，用法有效的鼓励措施,可以从正面主动的调发动工的工作主动性和制造性,用不同的鼓励机制从精神上和物质上鼓励员工,使他们产生敬业爱岗热、爱企业的信念。 当前阶段公司一些员工士气低落，他们在思想上存有消极因素，他们对自己的力量和组织目的缺乏信念，当公司在前进的道路上出现了短暂的困难时，他们那么表现出工作效率低的消极行为。要想转变他们的行为就必需找到刺激他们信念的鼓励措施，"危机鼓励'可以让他们信念坚决，给他们一个选择，要么支持公司变革、要么在公司变革中淘汰。 一、告知员工，目前公司正真运

7、营的状况，从心底唤起员工的真正危机感和紧迫感，让每一个?人多产生"怀抱炸弹'的危机感，让"危机鼓励'深化员工之心。同时提出公司新的目的与要求，要求员工必需与公司严密协作，共同携手共进。 二、金钱鼓励 在物质生活还没有极大丰富，劳动还没有成为人们的第一需要之前，金钱仍是员工的最大需求，也是员工工作的一种强大的动力之一。 引用经济学理论：经济人假设认为，人们根本上是受经济性刺激物鼓励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的鼓励，公司要想进步员工的工作主动性，唯一的方法是用经济性酬劳。虽然在学问经济时代的今日，人们生活程度已经显著进步，金钱与鼓励之间的关系渐呈弱

8、化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励仍是鼓励的主要形式。如实行工资的形式或任何其他鼓舞性酬劳、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成果时赐予嘉奖。但是要使金钱可以成为一种鼓励因素，我们必需记住下面几件事。 第一，金钱的价值不一。一样的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。 其次，金钱鼓励必需公正。一个人对他所得的酬劳是否满足不是只看其肯定值，而要进展社会比拟或历史比拟，通过相比照较，推断自己是否受到了公正对待，从而影响自己的心情和工作看法。 第三，金钱鼓励必需

9、反对平均主义，平均安排等于无鼓励。除非员工的奖金主要是依据个人业绩来发给，否那么公司尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的鼓励。 三、目的鼓励 让员工准确明了自己要做的是些什么?自己所追寻的目的究竟是什么?公司中层的职责就是要关心员工制定一个周详方案，关心他们找出实现目的的方法，并且要告知他们，如何做才能保证方案的成效，如何克制难关等。 目的鼓励，就是确定适当的目的，诱发人的动机和行为，到达调动人的主动性的目的。目的作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的作用。一个人只有不断启发对高目的的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人事实上除了金钱目的外，还有如权利目的或成就目的等。我们就是要将每个人

10、内心深处的这种或隐或现的目的挖掘出来，并帮助他们制定具体的施行步骤，在随后的工作中引导和关心他们努力实现目的。当员工的目的剧烈和迫切地需要实现时，他们就对公司的进展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平常不用别人监视就能自觉地把工作搞好。这种目的鼓励会产生强大的效果。然而要想实现以目的鼓励公司员工，我们还需要转变公司目前中层的管理风格，与员工进展全面沟通，我们才能发觉员工内心深处真正的需求，目的鼓励设定，只有在双方互相了和解信任的根底上才能较好的发挥效能。 四、敬重鼓励 管理根本上说是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人为本、敬重人，这是现代企业管理的重要根底，也是公司管理观念上的一

11、场革命。 我们常听到"公司的成果是全体员工努力的结果'之类的话，外表看起来管理者特别敬重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以公司全体员工整体利益加以回绝，他们会说"我们不行以仅顾及你的利益'或者"你不想干就走，我们不愁找不到人'，这时员工就会觉得"重视员工的价值和地位'只是口号。明显，假如管理者不重视员工感受，不敬重员工，就会大大打击员工的主动性，使他们的工作仅仅为了猎取酬劳，鼓励从今大大减弱。这时，懒散和不负责任等状况将随之发生。敬重是加速员工自信力爆发的催化剂，敬重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间的互相敬

12、重是一种强大的精神力气，它有助于公司员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 五、参加鼓励 引用泰伦斯莱温爵士(美国前舰队司令兼国防参谋长)哈佛大学毕业)的话说;要想激发员工的主人翁责任感，就得尽量让每一个人充分理解自己的任务，无论好、坏消息都让他知晓;这样才能使属下觉得受公司的信任，因此更热诚地投入工作;而且，当他理解工作机密之后，他会当心地保守机密;这样反而比让他模糊懵懂，而舍命猜想机密平安得多!(这里指一般性机密) 现代人力资源管理的理论阅历和讨论说明，现代的员工都有参加管理的要求和愿望，制造和供应一切时机让员工参加管理是调动他们主动性的有效方法。毫无疑问，很少有人参加商讨和自

13、己有关的行为而不受鼓励的。因此，让员工恰当地参加管理，既能鼓励员工，又能为企业的胜利获得有价值的学问。通过参加，形成员工对公司归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 六、工作鼓励 每个人多有无限的潜能等待开发，但是由于我们受到环境的约束，员工必需根据公司规定，重复地操着自己岗位的工作，日子久了，就会产生厌倦，假如能对员工工作进展设计，使其工作内容丰富化和扩大化，就能较好的激发员工敬业爱岗的精神。 工作本身具有鼓励力气。为了更好地发挥员工工作主动性，我们要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。我们要进展"工作设计'，使工作内容丰富化和扩

14、大化，并制造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有肯定的选择权。 七、培训和进展时机鼓励 培训是给员工最好的鼓励，培训能增加员工的信念，培训是给员工最大财宝，授之余鱼、饱食一日，授之予渔、饱食终生。培训鼓励可以促进公司在剧烈的市场竞争保持强劲的优势。 随着学问经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。学问更新速度的不断加快，使员工学问构造不合理和学问老化现象日益突出。他们虽然在理论中不断丰富和积累学问，但仍需要对他们实行岗位技能不断进步再培训，专业学问等级证书学习、进高校深造、出国培训等鼓励措施，通过这种培训改善他们的学问，培育他们的力量，给他们供应进一步

15、进展的时机，满足他们自我实现的需要。(当前公司迫切需要对员工进展系列的综合培训，如团队信任与沟通培训、信息管理培训、产品质量与效劳意识培训、销售业务技能培训等) 八、荣誉和提升鼓励 公司已经成立近两年了，获得了一系列辉煌的成就，这与一些员工的努力是分不开的，对团体授予先进称号，对个人授予头衔荣誉，是很好的精神鼓励方法。 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我确定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比拟突出、具有代表性的先进员工，赐予必要的荣誉嘉奖，是很好的精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低廉，但效果很好。过去国营企业在

16、荣誉鼓励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的"轮庄法'、"抓阉法'、"以官论级法'、"以钱划档法'、"老同志优先、体弱病残者优先'等的"优先法'等等，都使荣誉的"含金量'大大降低，使典型的典范示范作用大打折扣，这是不行采纳的。 另外，提升鼓励是对表现好、素养高的员工的一种确定，应将其纳入"能上能下'的动态管理制度。建议公司现阶段可以适当进展荣誉鼓励，例如;在公司实行流淌红旗，每月评选一次，到年终，看流淌红旗在哪个团队停留的时间最长。并可将这一

17、记录纳入年终绩效考核内容。 九、负鼓励 依据员工不同的状况实行恰如其分鼓励措施是特别有必要的，一味的正面鼓励有时简单使人心生骄躁之心。负鼓励可以让心浮气高的人保持清爽的头脑，使整日沉浮梦想的人能看清现实。 鼓励并不全是鼓舞，它也包括很多负鼓励措施，如淘汰鼓励、罚款、降职和开除鼓励。 淘汰鼓励是一种惩处性掌握手段。根据鼓励中的强化理论，鼓励可采纳惩罚方式，即利用带有强迫性、威逼性的掌握技术，如批判、降级、罚款、降薪、淘汰等来制造一种令人不快或带有压力的条件，以否认某些不符合要求的行为。 现代管理理论和理论都指出，在员工鼓励中，正面的鼓励远大于负面的鼓励。越是素养较高的人员，淘汰鼓励对其产生的负面

18、作用就越大。假如用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰鼓励一般采纳了单一考核指标，给员工造成工作担心定感，同时也很难让员工有总结阅历教训的时机。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧急，同事间关系冗杂，员工很难有一个长期工作的准备。尽管如此我还是要建议，负鼓励仍是公司现阶段可采纳有效鼓励措施。公司目前状态，一些人已经滋生了麻木的思想。当前我们需要严格制度，需要更多的注重结果而不是过程。 在上面我共提出了九种鼓励方法，但是要想施行这些鼓励措施，还需要更详尽方案，下面是我起草的一份员工合理化建议管理制度，盼望公司能考虑接受。 xxx xxxx.x.x 致总经理一封信篇三 敬重的总经理： 您好! 今日，我带着忐忑的心情给您写信，平常由于我们各自的工作都很忙，见面的时机也少，可是我们的目的是一样，都是为公司的进展和壮大不断的努力。你给员工制造了平台，员工感谢您!由于您和我站的位置不同，对公司管理体