浅谈“以人为本”的人力资源管理和绩效考核管理毕业论文

1、浅谈“以人为本”的人力资源管理和绩效考核管理摘要当前，以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念。在人才的引进、调动、培训和激励等机制中都要遵循该理念，在企事业单位都在运用人才战略的新时代，如何让规范以人为本的人力资源管理，需要我们在战略角度提出建设性、合理性对策。现代社会，不论是企业、事业单位，都把人力资源管理看做一个核心。而人力资源管理中的绩效考核被看成一个衡量员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中存在的问题和对策做以简要的论述。关键词：以人为本；人力资源管理；合理对策；绩效考核管理；策略目 录1 引言 12 经济全球一体化下的企业管理 1 2.1随着中国经济全球化的深入发展

2、，企业将有更多的机会走出国门，进入国际市场 1 2.2在经济全球化背景下，战略联盟已成为西方企业间合作竞争的新形式 1 2.3在全球化的背景下，企业管理必须建立高效、便捷、可靠的全球化要素传输流动网络 23 网络经济下的企业管理  4 3.1现代企业的经营领域已由单一的商品经营拓展到了资本经营，资本经营成为了企业快速成长的主要方向 4 3.2企业组织形态已开始由固定化和显性化幻想实时化和虚拟化，物质流不再成为企业组织设计的唯一基础 4 3.3企业竞争优势的核心已从物转向人，再转向知识，知识管理成了企业管理的重要领域 53.4企业管理的方法已由制度化和城市化转向了模式化53.5企业管理

3、的重点已从内部控制性管理专项了外部适应性管理，要素效率不再成为企业追求的唯一目标 54 知识经济管理下的企业管理 54.1知识经济将使企业的管理基础向知识资本转变 6 4.2知识经济下，人力资源管理的重要性日益凸显 6 4.3知识经济将使企业的管理战略发生变化 65 结论 6 5.1加强客户管理，提升顾客满意度 65.2实施供应链管理，优化资源配置 65.3优化组织设计，提高反应速度 75.4加强知识管理，积聚知识资本 7参考文献 8致 谢 91 引言随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是单位管理中一个核心问题，决定着一个

4、单位的竞争力。因为在知识经济时代，单位之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个单位拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个单位的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业

5、组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强。那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。针对这种情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。2 人力资源管理2.1以人为本管理理念的提出基础单位管理科学发展

6、依次经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。以现代的单位文化来提升单位的市场竞争力已经成为管理科学发展的必然趋势，对于人力资源的管理来说尤为重要。人才是管理所涉及的资源中具有丰富性和潜力性的资源，管理者的首要任务就是将人力资源蕴藏的才能和水平充分地挖掘出来，使人才的潜能得到最大化的发挥，做到这一点的前提就是在单位中实行人性化管理。 2.2人是生产力中的主导力量生产力的三要素是劳动者、劳动对象和劳动手段，在这三者中人具有主观能动性，是掌握劳动对象和劳动手段及进入劳动过程的的主要要素。提高生产力的前提就好似调动劳动者的积极性。由此可见，管理的根本理念就应是以人为本的管理理念。2.3人际关系是生

7、产关系中的核心在生产中，建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系,创设一个团结、友好、温暖的生产工作环境,是调动人的劳动积极性的重要条件。在生产实际中，由于人际关系变化的经常性，协调人际关系就成为一项重要工作，以人为本的管理理念能够促进生产关系的发展，从而提高单位的经济效益。3 以人为本管理理念的意义 人本管理是一个单位进行文化管理和人力资源管理的共同点，进入知识经济时代，单位管理的内涵为单位所处内、外环境中的人才开发和管理。过去传统管理注重物质需求和经济利益，只是强调那些管理手段和工具的作用，解决的仅是表面的问题。而人本管理则注重于关注人的精神世界，解决的是深层次问题。 3.1人本管理与情感需求

8、人本管理首先考虑的应该是人的需求、感情和满意度，以研究人的个性、情绪和思想为起点，充分肯定和发挥每个员工的价值，创造充分的条件以激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，树立共同的价值理念，陶冶他们的情操，激发他们的斗志，从而能够心情愉快的投入工作，提高水利电力事业的服务质量，增加单位的经济效益。 3.2人本管理与团体意识团队意识是指在心理上相互认识，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起共同努力的思想意识。在某些团体中工作，员工会觉得齐心协力、干劲十足，而在有的团体中员工会觉得心情压抑，工作没有劲头，这就是“团队意识” 在作怪，而培养团队意识的重

9、要法宝就是人本管理。4 以人为本管理的运用 知识经济时代的到来决定了人力资源管理在单位管理工作中的重要性，做好人力资源的开发和人才的高效运用，促进人力资本的投资效益最大化，是每一个单位追求的目标。因此，作为管理者应该做到与时俱进，不断学习心得管理知识和方法，提升自身的素质和修养，更新传统的管理模式。4.1管理体制的创新 一个单位所拥有的人才单位中最重要的战略资源，人才的数量和质量决定着单位市场竞争中的兴衰成败。一个单位能否通过优惠的人才激励机制来吸引人才，做好人才的开发工作和稳定工作决定着单位的发展前景，所说的体制创新就是指让制度适应人才的发展，建立现代化的单位制度，形成独特的单位文化，坚持以

10、人为本的管理宗旨，建立新型的人事、劳动和分配制度，为单位招纳人才、利用人才、培养人才创设一个优秀的机制平台。4.2人才制度的改革 要在国家政策允许、有利于单位发展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在优惠政策方面，对于单位急需的人才要采取宽松、优惠的政策，因材而异，不拘一格；对于那些对单位又突出贡献的杰出人才，设置专项的高新技术活动经费和奖励基金，用事业把人才留住；在人才培养方面，建立和完善继续教育运行机制，定期举行针对专业技术、专业管理人才现代技术和现代管理知识方面的专业培训，实现人才的培训、考核、奖励、任用一体化；在实际工作中,单位要调动起工作人员的积极性,发挥他们的潜能,采用不同层次

11、不同岗位的竞争上岗机制,实现人力资源的最佳配置；在人才调动方面，单位采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制,首先让外聘工作人员对单位有一段时间的适应期,然后再看是否能发挥潜能。对于单位人力资源方面出现人岗不相适应的情况,要充分考虑到员工的感受,酌情进行处理。4.3营造优良环境 为人才创设一个自由开放、公正公平的良好的人才生态环境，是人力资源开发的关键。我们要努力营造一种尊重知识、尊重个性、信任、理解、宽容，有利于优秀人才成长的良好的人文环境。人力资源管理的重点是人才开发，要给予人才以热情的关怀，创造一个优良的人性化环境，以情动人，培养人才对于单位的归属感和团体意识。总之，处在变革时代的

12、人力资源管理需要以人为本、不断创新，对当前面临的问题要有清醒的认识，结合单位管理实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为单位发展服务，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造性，培养一代高技术水平、高管理水平管理，善于经营、精通业务、诚信务实、具有发展性战略思想的专业技术人才和管理人才，提高单位在激烈的市场竞争中竞争能力和发展前景。5 绩效考核管理5.1人力资源管理的深度和在企业中的重要地位我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得

13、的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工的工作态度有很大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有着极为重要的指导意义。绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位，也是资源管理节约的必要。绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既

14、减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢?就是员工，就是在科学管理下的企业员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在企业人力资源改革的一个中重点。这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。

15、另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大作用，从而就用顺利的完成企业的既定目标。6 绩效考核存在的问题每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题。6.1绩效考核的单一性很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考

16、核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。6.2绩效考核主要看业绩或者利润这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的

17、考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。6.3绩效考核走形式很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。6.4考核的结果得不到真实的反馈考核结果不反馈大概有两种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能

18、是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。 7 绩效考核的策略7.1考核要制定客观的标准绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。7.2及时反馈考核信息，考核与薪酬并重绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。绩效考核不单纯是考核。更应