劳动争议案件PPT课件

1、1.员工擅自离职是否要补工资？ 今年25岁的赵小雪于2007年7月与河南某幼儿园达成聘用意向书。约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职务工资、工龄补助等每月合计约2100元。同日双方签订培训协议书，约定由幼儿园出资5000元让赵小雪去北京培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费5000元。2007年9月16日，培训结束后，赵小雪与幼儿园签订聘用合同。聘用合同载明聘用期为三年，工资支付标准“按工资1500，加上浮动工资（根据幼儿园实际经济效益发放的奖金）”，改变了聘用意向书中“签为期两年的聘用合同、工资标准按2100元支付”的内

2、容。双方同时约定：幼儿园按国家规定为赵小雪缴纳养老、失业、医疗等社会保险费用。赵小雪未对聘用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月800元左右，赵小雪一直认可。2009年2月是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。幼儿园遂于4月6日向人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法裁决赵小雪赔偿幼儿园培训费5000元，赔偿因擅自离职造成的经济损失3000元。 问题：1、双方签订的聘用合同是否该继续履行

3、?2、幼儿园该不该补发工资、缴纳社会保险费?3、赵小雪擅自离职造成的损失该不该赔偿?第1页/共28页解答： 1、双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同不违反国家和地方的法律法规，不存在劳动合同法当中规定的劳动合同无效的范畴。案例中也未看出赵晓雪是被迫签订合同的，可以认定其是自愿与幼儿园签订的聘用并签了字，符合法律程序。且该合同后来又得到了实际履行，无违双方意愿。所以，聘用合同依然是合法有效。 2、幼儿园应该补发工资和补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。但是2007年双方签订的聘用合同当中规定是1500元加浮动工资（也就是由原来的固定

4、工资变成绩效工资），而幼儿园只支付了800元，明显属于未足额发放工资。对于社会保险，依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双方均应遵从。只要双方没有正式解除劳动合同，幼儿园应当为赵小雪缴纳的社会保险费，因此应该补缴这段期间的社会保险费。1.员工擅自离职是否要补工资？第2页/共28页 3、擅自离职造成的损失应当赔偿。 根据原劳动部违反 有关劳动合同的赔偿办法规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。 赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。 1.员工擅自离职是否要补工资？第3页/共28页2.凭员工手册能否解

5、雇员工 王女士是一家IT公司的销售人员，并与单位签订了劳动合同。由于需要外出销售，王女士经常工作在外，无法到公司进行考勤登记。突然有一天，王女士接到了单位的一纸通知：“因为员工手册中规定外出工作、办事必须经部门领导审批签字，否则属于严重的违反公司规章制度的行为，而王女士外出销售，却从来没有让单位领导审批过，因此王女士已经严重违反单位的规章制度，公司决定与其解除劳动合同。”王女士认为，自己外出也是在履行工作职责，单位不应当以此为由将她解雇。于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司向自己支付违法解除劳动合同的经济补偿金。 问题：用人单位能不能以王女士违反单位规章制度为由将其辞退呢？第4页/共28

6、页2.凭员工手册能否解雇员工解答： 1、劳动合同法第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。2、因此，此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进行审批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。在规章制度中对上述情形有明确规定；如果违反则可以辞退或者解除劳动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，系用人单位行使生产经营管理权的具体

7、表现。因此，用人单位有权按照规章制度的规定辞退王女士。3、当今社会中，完善的规章制度可以说是企业的内部“立法”，对用人单位和员工来说都有无可比拟的现实意义和法律意义。特别是在法律法规对劳动纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。很多企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。第5页/共28页3. 解除劳动合同必须得提前30日吗 李小华硕士毕业后到一家证券公司上班，双方劳动合同的有效期为3年，试用期从2008年7月持续到同年10月。李小华专业水平突出，各方面能力也很强，公司十分看重他。按照合同约定，李小华的试用期工资为2600元每月，同时公司每月发

8、给他800元的住房和生活补助。李小华见公司这么优待他，工作起来十分努力。但是渐渐地他发现公司内部存在很多问题，李小华希望自己能和企业一起成长，如果在这个公司继续待下去，不仅自己将来的事业不会有良好的开端，而且还很有可能妨碍自己的发展。上班两个月后，李小华决定跳槽。证券公司不同意，这么优秀的年轻人，公司怎么能放呢，于是千方百计予以阻拦，当月便扣发了李小华的工资和奖金。李小华多次交涉未果，在公司愿意加薪的情况下，李小华考虑到自己不一定就能马上找到工作，想到自己的经济压力只好同意继续工作。第四个月时，公司以经营困难为由，从此停发李小华每月800元的住房和生活补助。李小华终于忍无可忍，再次下定决心离开

9、证券公司，证券公司重又阻拦，最后提出，即使要解除合同，李小华也得提前一个月通知公司，所以李小华还得再工作一个月。李小华无奈，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。 第6页/共28页3. 解除劳动合同必须得提前30日吗问题： 1、李小华是不是一定得提前30天向公司辞职才能解除劳动合同? 2、李小华提出辞职后还能获得经济补偿金吗? 第7页/共28页 解答： 1、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。若未履行提前30日书面通知用人单位的义务，给用人单位造成经济损失的，必须承担赔偿责任。2、但必须同时注意的是，上述规定并不适用于所有的情况。我国劳动法同时赋予了劳动者即时解除权，即在用人单位

10、未按照劳动合同约定支付劳动报酬的或提供劳动条件的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。那么在本案中，第四个月时证券公司停发李小华每月的住房和生活补助的情况，属于“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬”的情况，符合“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的情形，因此李小华可以随时解除劳动合同，自他提出之日起，双方的劳动关系即告解除。3、证券公司不按合同约定支付劳动报酬是李小华解除劳动合同的直接原因。证券公司违反劳动合同，应向李小华支付相应的经济补偿金。4、新的劳动合同法也赋予了劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下即时解除劳动合同的权利，也规定了用人单位在这种情况下，应当向

11、劳动者支付经济补偿金。所以，根据劳动合同法的规定，可以得出相同的结论，仲裁委员会的裁决是合法的。 3. 解除劳动合同必须得提前30日吗第8页/共28页法律知识 劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款 规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五

13、项规定终止劳动合同的 ；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 第9页/共28页 某公司与员工张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地点在公司驻外办事处。2008年9月底，公司发现张某的劳动合同已经过期，便要求张某续订劳动合同，被张某拒绝。该公司遂于2008年10月20日，向张某发出了终止劳动关系的通知书。张某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期间累计三个半月的经济补偿金，但是，公司认为张某不同意续订劳动合同导致劳动关系终止，因此，只同意支付1个月的工资作为经济补偿金。双方引起了争议。 问题： 张某与公司的依据谁能得到

14、法律的支持，理由是什么？4、劳动合同逾期终止如何适用法律？ 第10页/共28页解答： 许多用人单位在劳动合同管理过程中，经常会出现劳动合同逾期，但双方仍保持劳动关系的现象。劳动合同期满终止，与劳动合同逾期终止属于不同的法律概念。第一、劳动合同逾期终止不能等同于劳动合同期满终止。 劳动合同期满，用人单位终止员工工作，让员工办理离职手续，终止双方的劳动关系，这属于劳动合同法定终止事由。劳动合同期满后，用人单位没有终止员工的工作，员工继续为单位提供劳动，形成了事实劳动关系，在续订劳动合同不能达成一致意见的情形下，终止劳动关系的属于劳动合同逾期终止。劳动合同期满终止的，依据 劳动合同法第97条第三款的

15、规定： “本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。”即应当根据员工2008年的工作年限支付经济补偿金，例如本案中该员工的劳动合同如果是在2008年9月30日正常终止的，其在2008年后的工作年限为8个月，应当支付一个月的工资作为经济补偿金。4、劳动合同逾期终止如何适用法律？ 第11页/共28页第二，劳动合同逾期终止应当适用什么法律，是实践中争议比较大的一个问题。 依据原劳社部2005年12号文 关于确立劳动关系有关事项的通知规定： “用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同

16、，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”依据 劳动合同法实施条例第5条和第6条的规定，用工一个月内，劳动者不愿意与用人单位签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系，且无需支付经济补偿金；用工超过一个月不满一年，没有签订劳动合同，且劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要依照 劳动合同法第47条的规定支付经济补偿 （即工作满一年支付一个月的工资作为补偿）。劳社部2005年12号文的规定与条例关于事实劳动关系的规定，指的都是建立劳动关系但没有签订劳

17、动合同而形成的事实劳动关系，这种事实劳动关系与劳动合同期满后存在劳动关系，但没有签订劳动合同形成的事实劳动关系性质是一样的。至于在实践当中引起争议时，应当适用 条例的规定，因为 条例在位阶上属于上位法，而且立法部门也高于12号文。4、劳动合同逾期终止如何适用法律？ 第12页/共28页4、劳动合同逾期终止如何适用法律？第三，劳动合同逾期终止需要区分不同的情形。 逾期一个月内终止和逾期一个月以上终止，两者终止的成本不一样。劳动合同期满后一个月内，用人单位因与员工就续签劳动合同不能达成一致意见且由用人单位终止劳动关系的，应当按2008年之后的年限支付经济补偿金；双方对新的劳动合同不能达成一致意见，劳

18、动者拒签合同的，依据 条例第5条的规定，用人单位无需支付经济补偿金。劳动合同逾期一个月以上，用人单位与劳动者终止劳动关系的，依据条例第6条的规定，需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。第13页/共28页 因此，本案中，公司与张某的劳动合同在2008年8月31日已经期满，但是，公司在2008年10月20日才终止双方的劳动关系，逾期终止的时间超过了一个月，应当根据张某在公司的工作年限向其支付经济补偿金。4、劳动合同逾期终止如何适用法律？第14页/共28页 一家跨国企业录用了五位大学生，2008年3月1日签订协议，试用期3个月，2008年3月25日到上海分公司报到，2008年3月26日正式上班。4月

19、1日公司由于发展需要，决定送新来的五位大学生出国培训，签订的协议内注明由于单位提供专项技术培训，五位大学生必须在此单位服务满10年，否则要支付违约金十万元。培训费用共花了五十万，第二天五位大学生就踏上了培训的征途，2008年4月26日，大学生成功的培训回国，继续工作，由于工作出色，别家单位以高薪向他们抛出了橄榄枝，5月初，五位大学生决定跳槽，但是由于签订了服务期的协议五位大学生为十万块的违约金发愁。 问题： 五位大学生可以不用付违约金就离开吗？ 。5、试用期能否签订专项技术培训 第15页/共28页解答： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议

20、，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据以上法律规定，用人单位在提供了专项技术培训的情况下是可以约定违约金的，并且只要违约金的数额不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用即可。按理说此种情形下这五位大学生是要支付违约金的，

21、但是问题的关键在于这五位大学生还处在试用期间，在试用期内只要提前三日通知用人单位，即可以解除劳动合同，而且试用期内不需要向用人单位支付任何专项培训的违约金。建议用人单位在试用期内最好不要给劳动者进行这种专项技术培训。 5、试用期能否签订专项技术培训 第16页/共28页6、当劳动合同遭遇OFFER LETTER（录用函） 小王是某电器设备制造公司的（以下简称电器公司）一名财务人员，当初小王来电器公司面试合格后，电器公司向小王发出了一份OFFER LETTER，该录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。小王在进入电器公司后签订了

22、一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。另外，电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。小王是2007年2月份进入电器公司的，2008年3月份辞职与公司劳动关系解除。2008年1月份，电器公司支付了小王第13个月工资3500元（一个月的基本工资）。小王认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初电器公司发给自己的OFFER LETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。电器公司则认为OFFER LETTER在劳动合同签订后已经失

23、效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。 问题： 小王与电器公司签订的OFFER LETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定？理由是什么？ 第17页/共28页解答 争议焦点是小王与电器公司签订的OFFER LETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定。在具体分析前，我们先来看一下有关法律问题：（一） OFFER LETTER的性质OFFER LETTER 是很多用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份有关录用信息的信函。在该录用信函中，用人单位一般会向劳动者明确报到的时间、地点，薪酬福利以及职位等信息，劳动者收到该录用信

24、函后，如果同意录用，则需要在指定的时间内将签名后的录用信寄至或传真至用人单位。 用人单位签发OFFER LETTER 以及劳动者签回OFFER LETTER 的行为，一般是在双方劳动关系建立之前，因此，OFFER LETTER 在法律上应受民法、合同法调整，不受劳动合同法调整。（二） OFFER LETTER 与劳动合同的关系一般用人单位会在OFFER LETTER中明确，该录用信的有效期，以及与劳动合同的关系，即劳动合同签订后，该录用信是作为劳动合同的附件，还是失去效力。但也有很多用人单位发出的OFFER LETTER 中没有写明其与劳动合同的关系，那么在发生争议时，如何认定两者之间的关系？

25、1、如果劳动合同的内容涵盖了OFFER LETTER 的内容，则不会出现两者冲突或不一致的情况；2、如果OFFER LETTER 的内容与劳动合同的内容不一致或相冲突，由于劳动合同签订在后，相当于用人单位和劳动者就同一问题另行做了约定，变更了OFFER LETTER 中的约定，因此，应当以劳动合同的约定为准；3、如果OFFER LETTER 中的内容在劳动合同中没有体现，则该部分内容仍然有效，对双方具有约束力。6、当劳动合同遭遇OFFER LETTER（录用函） 第18页/共28页 （三） OFFER LETTER 与规章制度的关系无论是集体合同、劳动合同还是OFFER LETTER，都属于用

26、人单位与劳动者就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。在两者不一致时，应当以双方的约定为准。 本案中，小王在与电器公司签订的劳动合同与OFFER LETTER 中，均没有明确OFFER LETTER 的有效期，换言之，OFFER LETTER 中的内容在劳动合同签订后继续有效，双方关于年底发放14个月工资的约定是有效的，并不因劳动合同的签订而失去效力。至于年底双薪的规章制度与OFFER LETTER 不一致，由于OFFER LETTER 是双方的特殊约定，应当优于规章制度，因此，小王的请求应当得到支持。 6、当劳动合同遭遇OFFER LETTER（录用

27、函） 第19页/共28页 【建议】在OFFER LETTER 已经被普遍应用的现代人力资源管理中，如何避免本案情况的发生，的确值得HR注意。第一，用人单位在拟定OFFER LETTER 时，可以将双方达成一致的事项约定清楚，常见的如：工作内容、劳动报酬、合同期限、工作地点等。第二，对于双方签订劳动合同后，OFFER LETTER的效力如何，建议在录用信中进行明确，或者在劳动合同中予以明确，以避免事后若争议。第三，由于签订OFFER LETTER 时，双方劳动关系并没有建立，因OFFER LETTER 产生的争议，应属民法调整的范畴。因此，双方可以在OFFER LETTER中约定违约责任，可以是

28、违约金的形式，也可以是其他形式，约定无论是用人单位违约还是劳动者违约，均应承但相应的违约责任。 第20页/共28页 2008年9月1日，某外资IT公司招聘林先生为本公司的技术开发人员，签订了为期5年的劳动合同，试用期为半年。9月20日公司送林先生到英国培训3个月，并与林先生签订了培训协议。协议约定6万元的培训费用由公司承担，林先生应在培训结束后为公司服务5年。但是如果其中途离开公司，须按服务年限承担相应比例的培训费。3个月后，林先生培训结业回国，想辞职另谋高就，但考虑到如果是自己提出辞职的，须支付高额的违约金，便开始不认真工作。他在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹。2009年2

29、月，公司鉴于林先生违纪严重，决定解除其劳动合同，并要求林先生按协议规定支付违约金5万元。林先生不同意赔偿，他认为协议约定如果是他提前辞职的才应该支付违约金，但是现在是公司将他辞退，所以不应该由他承担违约责任。但是公司则认为，即使是由公司提出解除劳动合同，也是因为林先生存在严重的违纪行为，所以公司才不得不作出这样的决定。 问题： 能否以此要求林先生承担培训费，培训费的数额是否合法？7、培训服务期内被解除合同，该怎么办？ 第21页/共28页解答： 首先分析该公司在试用期内与劳动者林先生解除劳动关系是否合法。根据劳动合同法第21条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定

30、的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。案例中的林先生“在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹”符合劳动合同法第三十九条中的“严重违反用人单位的规章制度的”，因此公司在试用期内与林先生解除劳动关系是合法的。其次分析公司与林先生订立培训协议，约定服务期是否合法。根据劳动合同法第22条第一款规定，用人单位提供专项培训费用，为劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。关于“专项培训费用”的范围，劳动合同法实施条例第16条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭据的培训费用、培训期间的差旅费以及因

31、培训产生的用于该劳动者的其它直接费用。案例中的林先生是公司的技术开发人员，其所接受的培训性质理当属于专业技术培训，所涉及的培训费用6万元属于专项技术培训费用。 因此，公司与林先生订立的培训协议是有效的，该服务期协议对林先生有约束作用（公司应保留好培训费用支出凭证）。7、培训服务期内被解除合同，该怎么办？ 第22页/共28页 再来分析林先生在试用期内被公司解除劳动关系是否要承担培训费。参照下面两条法规：1、1995年劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三条“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位

32、解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”2、劳动合同法实施条例第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”根据这两条法规的规定，劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，故其在试用期间提出解除劳动关系是不用支付培训费用和违约金的。但是案例中的林先生并没有行使任意解除权，即自己主动提出解除劳动关系。而是“在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹”，是故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。这也违背了诚

33、信原则。 所以案例中的林先生不符合劳动合同法实施条例中规定的劳动者提前辞职不属于违约的情形，而是属于劳动合同法实施条例中的劳动者被辞退属于违约的情形，即林先生违反了劳动合同法中第26条第2款规定。因此林先生属于严重违反单位的规章制度而被辞退，应承担违反服务期的违约责任和违约金、赔偿损失（违约金不等于培训费）。 7、培训服务期内被解除合同，该怎么办？ 第23页/共28页 最后分析林先生应承担多少违约责任，赔偿多少违约金。劳动合同法第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训