人力资源规划书5篇

1、人力资源规划书?人力资源规划书一 ：根据公司战略开展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力 资源规划书。一、现状分析及总体方案由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚缺乏一年，一些人力资源管理的基 础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以根底工作为主， 努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶 段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台， 成型的组织机构员工关系、 薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。根据本年度工作状况与存在的缺乏，结合目前公司开展的实际状况，人力资 源部方案从以下几个方面开展 2021 年度的工作：方案

2、一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠 道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。方案二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分思考员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。方案三：透过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性，为 更好的留住企业人才奠定根底，增强绩效考核的有效性、权威性。方案四：建立培训体系。方案五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。二、人员招聘与配置方案1、企业人力资源现状分析2021 方案：公司需要提升整体学历层次，方案面向专科及本科毕业生进行

3、招 聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为 50%，专科以下为 20%；另外，基层领导整体年龄偏大，方案培养一批能带动公司开展的年轻基层领导。2、招聘方案公司现有人员 34 人， 2021 上半年需要招聘 15-17 人，预计淘汰或流失 4-6 人，根本到达 45 人左右； 2021 下半年招聘 15-17 人，预计淘汰或流失 4-6 人， 根本到达 56 人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。3、如何获取人才方案采取的招聘方式：以定向招聘为主现主要针对各大院校应届毕业生 ， 兼顾网络招聘。具体招聘时间安排：1参加每年 11-12 月、 2-3 月份学校人才招聘会，主要以招聘应届

4、毕业生为 主本科及优秀专科毕业生 。2 2021 年开通付费网站，长期持续网上招聘，以储藏可能需要的人才，主 要招聘优秀应届毕业生、 1-3 年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临 时编写发布招聘信息。4、合同管理试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对 于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工 动向， 对于有离职想法的员工及早了解原因， 一方应对于关键人才做出挽留努力， 另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下 年度合同签订完成。三、完善薪酬福利制度1、薪酬制度现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市

5、场领先策略、市场跟随策略、 本钱导向策略。目前我们公司采取的大体是本钱导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企 业自身本钱预算决定，以尽可能地节约企业本钱来提高员工的薪酬待遇。根据公司的实际状况，在未来开展中方案采用三种策略相结合的方式，高级 管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能 人员和一般生产人员采用市场跟随和本钱导向策略。一方面，适当提高总体薪酬 水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才根底，为进一 步引进高端人才创造条件。2、福利制度福利待遇是公司在根本工资、绩效工资、

6、奖金等劳动报酬之外给予员工的一 种鼓励与抚慰形式。员工福利和鼓励是相辅相成的关系，有效的鼓励能直接影响 到员工士气、企业吸引力等。 2021-2021 年继续完善我们公司已有的福利政策， 根据公司开展结合员工需求适时增加福利政策：1、节假日带薪休假，发放节假日福利。 需完善节假日加班、日常加班及调 休制度，福利贴近个人需求 ；2、健康福利，公司群众组织体检；3、员工生日，公司带给生日补贴蛋糕券或其他形式发放；4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；5、避暑物品发放；6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。根据员工意向组织筹划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理 归档。四、建

7、立健全绩效考核体系绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一 致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理 解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满 的效果需要从以下几点展开工作：1、绩效方案设定绩效目标绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是 为了防止绩效不佳，共同帮助员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划 不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识， 包括绩效目标及相应的奖惩后果。2、持续不断的双向沟通绩效辅导为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持

8、续不断的交流，这个交流 是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。3、绩效评估评估员工的业绩表现对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内局部享，相互学习； 低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民 主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。4、记录员工的业绩表现建立员工的业绩档案员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做根底资料。5、绩效管理体系的诊断和提高定期对绩效结果进行评估，周期每半年 1 次，主要诊断透过绩效考核公司整 体效益是否有提高

9、，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出 及时的修订。针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：1、工程考核对所有完工工程 2 个月内完成初步考核， 工程结算后 2 个周内进行最终考核。 透过 2021-2021 年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制 定公平、科学、适用于不同工程的考核标准，使工程考核趋于稳定，能充分调动 工程人员用心性，明确工程人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。2、个人考核季度考核个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分表达能者多得，调发动工向上开展 的用心性，使得员工在个人开展的同时推动公司的开展。3、施工队长考核提高基

10、层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。4、年终考核年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度 考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。工程部管理人员年度考核 结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人 员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临 降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。五、人才培养培训方案本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员 的全方位培训、 重点人才的培养问题， 还将面临着公司全体职员综合素质的提升、 专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场

11、的主要力量，内部 中层领导无法有效带着新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单 纯依靠原有的培训方案、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带 给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。一培训需求结合公司现状分析需要提升及改善方向1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人；3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人潜力、综合素质的持 续提升。二2021 年度培训重点1、企业文化塑造2、团队精神建设3、中层管理人员的管理与沟通技巧4、各岗位对应的专业知识培训三培训方式1、送外集中培训、个别外训、内训

12、形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内 部培训，扩大培训效果；2、定期组织公司内部活动， 方案周期性开展公司内部员工的群众活动并长期 进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互协作、配合潜力。3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培 训体系；4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好气氛。四培训资料1、入职培训； 2、岗位技能培训； 3、岗位管理技能培训 针对各层管理岗位4、升职培训； 5、企业内训； 6、拓展培训；五培训预算略六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作1、出台?员工手册?并进行年度或半年度修改完善；2、明确岗位

13、说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；2021 年充分补充各个岗位人员的根底上，进一步完善公司的组织构架：1确定和区分每个职能部门的权责，透过工作分析，更清晰划分各个岗位 职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。 2减少同一岗位担负不同岗位工作的现象， 争取做到组织构架的科学适用， 做到专岗专职。3根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗 位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。3、归档整理各种人力资源表格包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格 ；4、完善人力资源档案， 2021 年前构成整套人力资源档案，

14、此档案的建立应 在动态下持续良好的使用功能，透过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状 况，包括年龄结构、学历层次、效劳年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、 合同期、培训状况、业绩状况、培养开展方向等所有个人信息，人力资源档案严 格执行保密制度， 严禁无关人员随意翻看。 此档案应在 2021 年前完成根底档案并 随时更新， 2021 年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工根本信息。5、组织催促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键 岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资 质及投标工程做准备工作。将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程

15、，并将考试科目及成绩记 录到员工个人档案。6、做好员工鼓励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不 同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的开展目标切合公司总体开展目标 ， 使员工明确自己的开展目标的同时有更充足的动力，一方面带发动工个人开展， 另一方面促进公司实现总体目标。注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相 信此目标的切实可行性。7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造 一种和谐的、敢于正面沟通的气氛，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文 化只要是不利用于公司未来开展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。防止 因员工内部

16、有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。1下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中就应注意什么，防止员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何 处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中 层领导能否将正确的意图传到达下层员工。2完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可透过员 工意见专栏以邮件或其他方式投递。8、其他人力资源日常工作七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。人力资源规划书二 ：企业人力资

17、源规划书人才开发规划与战略文本资料分析 一 人才资源开发规划与战略制定的好处明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。 二 现有人才状况分析进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为根底，人才资 源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先， 人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不管是用何种方法进行人才 预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解， 就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策 的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源开展的数 量与质量目标之外，还要根据

18、对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊 断，提出相应的政策、方法、措施。这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做根底的。没有对人才资源现状及 存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、 措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行 比拟，重点了解以下方面的状况：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否符合要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳

19、定还是不稳定等；第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方 面：1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；3、配置使用上是否存在问题；4、效劳保障上是否存在问题；5、教育培训上是否存在问题；同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是 全局性的，哪些问题是本组织存在的。第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应 的措施及改善意见。 三 组织内部、外部环境分析这是为了确定组织在宏观开展环境中相对的优势与劣势。 四 人才资源的供求预测资料：略 五 规划与战略人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主

20、要资料包 括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。1、战略思想这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最 精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十清楚确，具有很强的 号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制 定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网 引才战略思想。2、战略目标这是战略的指向和落脚点。战略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好 高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等 五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的根底上，覆盖人才资源 开发的主要方

21、面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设开展要求和本组织 的开发潜力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解 决人才合理布局和整体配置问题。素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的 标准。效益目标：人才的个体效益 人才能位匹配，创造力得到充分发挥 ；人才的 群体效益 群体配置合理，构成较强的人才群体合力 。体制目标：建立起一个人才资源根本由市场配置的新的机制。3、战略重点战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。4、战略步骤及各项具体业务为到达目标而主观划出的实施时间段落。

22、各项具体业务。 六 实现对策局部对策是战略思想的具体化，是服从、效劳于战备指导思想并为实现战略目标 效劳的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的根本依据，一是组织对 人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中 存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出 人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题：1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流 失，保证本部门人才资源开发的投资效益。3、营造组织内部的人才竞争机制和鼓励机制，创造有利于人才脱颖而

23、出的公平竞争环境。4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。 七 规划与战略实施前景分析完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实 施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应 的补救措施等。实例精解下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源方案实例。该方案 主要分了六个局部，它们是职务设置与人员配置方案、人员招聘方案、选取方式 调整方案、绩效考评政策调整方案、培训政策调整方案和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度

24、的工作重点，所以方案中的人员招聘方案 局部最为详细。需注意的是，人力资源管理方案只是人力资源部门的一个年度工 作方案，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。2000 年度人才资源管理方案 一 职务设置与人员配置方案根据公司 2000 年开展方案和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000 年的职务设置与人员配置。在 2000 年，公司将划分为 8 个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负 责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部 和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层 5 人总经理 1 名、行政副总 1 名、财务总监

25、 1 名、营销总监 1 名、技术总监 1 名2、行政部 8 人 ：行政部经理 1 名、行政助理 2 名、行政文员 2名、司机 2 名、接线员 1 名。3、财务部 4 人 ：财务部经理 1 名、会计 1 名、出纳 1名、财务文员 1 名4、人力资源部 4 人 人力资源部经理 1 名、薪酬专员 1 名、招聘专员 1 名、培训专员 1 名5、销售一部 19 人 销售一部经理 1名、销售组长 3名、销售代表 12 名、销售助理 3名6、销售二部 13 人 销售二部经理 1名、销售组长 2名、销售代表 8 名、销售助理 2 名7、开发一部 19 人 开发一部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12

26、名、技术助理 3名8、开发二部 19 人 开发二部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12 名、技术助理 3名产品部经理 1 名、营销筹划 1名、公共关系 2名、产品助理 1 名 二 人员招聘方案1、招聘需求根据 2000 年职务设置与人员配置方案，公司人员数量应为 96 人，到目前为 止公司只有 83 人，还需要补充 13 人，具体职务和数量如下：开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4 名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘 张贴、网上招聘等四种形式；社会招

27、聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策1本科生：A、 待遇：转正后待遇 2000元，其中根本工资 1500元、住房补助200元、社 会保障金 300 元左右 养老保险，失业保险、医疗保险等 。试用期根本工资 1000 元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D签定三年劳动合同；2研究生：A、 待遇：转正后待遇 5000元，其中根本工资 4500元、住房补助200元、社 会保险金 300 元左右 养老保险，失业保险、医疗保险等 。试用期根本工资 3000 元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；C、试用期三个月。D

28、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5、风险预测1由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难 度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够根本回避该风险。另外， 由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。2由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困 难。如果研究生招聘比拟困难，应重点透过社会招聘来填补开发组长空缺。 三 选取方式调整方案1999 年开发人员选取实行了面试和笔试相结合的考查方法，取得了较理想的 结果。在 2000 年首先要完善非开发人员的选取程度，

29、 并且加强非智力因素的考查， 另外在招聘集中期，能够采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同 参与面试，以提高面试效率。 四 绩效考评政策调整方案1999 年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另 外，在 1999 年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：1建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；2建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公 司对员工关心；3在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员明确自己在开发 团队位置； 4加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 五 培训政

30、策调整方案公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三局部。岗前培训在 1999 年已经开始进行，管理培训和技能培训从 2000 年开始由人 力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整： 1加强岗前培训2管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。 该培训分成管理层和员工两个局部，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行 培训。3技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方 式进行。 六 人力资源预算1、招聘费用预算 1招聘讲座费用：方案本科生和研究生各四个学校。每次费用300 元，预算 2400 元； 2交流会费用：参加交流会4 次，每次平均 400 元，共计

31、 1600 元； 3宣传材料费： 2000 元4报纸广告费： 6000 元2、培训费用1999 年实际培训费用 35000 元，按 20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会1999年社会保障金共交纳 XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。人力资源规划书三 ：1、目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司开展需要的内部和外部环境，运用科 学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此根底上制定职务编制、人 员配置、教育培训、薪资分配、职业开展、人力资源投资方面的人力资源管理方 案的全局性的方案，使公司在持续开展中获得竞争力，为公司整体开展战略带给

32、人力资源方面的保证与效劳。2、范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。3、职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划 工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作 由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详 细信息的规划需要信息， 并及时配合人力资源部完本钱部门需求的申报工作。 ?年 度人力资源规划书?需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准前方可生 效执行。?年度人力资源规划书?由公司人力资源部作为重要机密文件存档。4、方法和过程控制4。1、人力资源规划环境分析：4。1。1、公司人力资源部正式制定人

33、力资源规划前，务必向各职能部门索要 公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、 生产规划数据、新工程规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源 政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培 训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部 职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源 规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划带给根本数据。4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的根底上，组织内部讨论，将人力 资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定

34、一个标准， 在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动方案，4。1。 2、公司人力资源部应制定?年度人力资源规划工作进度方案?，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略方案和目标要求以及?年度人力资源规划工作进度方案? ，下发?人力资源职能水平调查表? 、?各部门人力资源 需求申报表?，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成?人力资源 流动本钱分析表? 、?人力资源职位结构分类工具? 、?人力资源年龄结构分析工具? 部门年龄维度 、?人力资源年龄结构分析

35、工具? 职位年龄维度 、?人力资 源专业潜力分析工具? 部门专业维度 、?人力资源专业潜力分析工具? 职位 专业维度 、?人力资源数量分析工具? 职位数量维度 、?人力资源数量分析 工具?部门数量维度 、?教育程度与人力资源本钱分析工具?的填写工作，并 且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数 据进行描述统计分析，制作?年度人力资源规划环境描述统计报告? ，由公司人力 资源部审核小组完成环境分析的审核工作。4。 1。 5。 1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：成员 1、公司各部门负责人成员

36、 2、公司人力资源部环境分析专员、成员 3、公司人力资源部负责人。4。 1。 6、公司人力资源应将审核无误的?年度人力资源规划环境描述统计报 告?报请公司总裁层审核批准前方可使用。4。 1。 7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门就应根据部门的业务需 要和实际状况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力 资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸收接纳各职能 部门传递的环境信息。4。 2、人力资源规划供应 / 需求预测：4。 2。 1、?年度人力资源规划环境描述统计报告?经公司高级管理层批准同 意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求

37、和供应状 况，结合企业战略开展方向，各部门经营方案、年度方案，运用各种预测工具， 对公司整体人力资源规划的需求和供应状况进行科学的趋势预测统计分析。4。 2。 2、人力资源规划预测的数据类型要求：类型 1、表格数据、类型 2、趋势线数据、类型 3、数据结构图、类型 4、数据解释说明、类型 5、总类数据、类型 6、分类数据、4。2。 3 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源状况进行趋 势预测统计分析之后，制作?年度人力资源规划需求趋势预测报告?以及?年度 人力资源规划供应趋势预测报告? ，报请公司领导审核、批准。4。3 人力资源供需平衡决策4。3。 1 公司人力资源部负责人审核批准?

38、年度人力资源规划需求趋势预测 报告?以及?年度人力资源规划供应趋势预测报告?之后，由公司人力资源部组 建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。4。3。1。1 公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：成员 1。公司高层成员 2。公司各职能部门负责人成员 3、公司人力资源部4。3。1。2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：实施A人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；实施B:人力资源规划供需决策会议；4。4、制定人力资源规划书4。4。1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程 之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定?年度人力资源规划书制 定时间

39、安排方案? 。4。4。2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料：议程 1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；议程 2、描述公司人力资源总规划；议程 3、商讨人力资源总规划，构成?人力资源总规划?草案；议程 4、商讨人力资源配备方案，构成?人力资源配备方案?草案；议程 5、商讨人力资源补充方案，构成?人力资源补充方案?草案；议程 6、商讨人力资源使用方案，构成?人力资源使用方案?草案；议程 7、商讨人力资源退休解聘方案， 构成?人力资源退休解聘方案? 草案；议程 8、商讨人力资源培训方案，构成?人力资源培训方案?草案；议程 9、商讨人力资源接班人方案，构成?人

40、力资源接班人方案?草案；议程 10、商讨人力资源绩效管理方案，构成?人力资源绩效管理方案?草案；议程 11、商讨人力资源薪酬福利方案，构成?人力资源薪酬福利方案?草案；议程 12、商讨人力资源劳动关系方案，构成?人力资源劳动关系方案?草案；议程 13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；议程 14、商讨公司人力资源部职能水平改善方案，构成?人力资源部职能水 平改善方案?草案议程 15、分配人力资源规划各个具体工程的实施单位或工作人员。4。4。3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体工程方案，编 制?年度人力资源规划书? ，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司

41、各职能 部门负责人审议评定， 交由公司人力资源部负责人审核透过， 报请公司总裁批准。4。4。3、公司人力资源部负责组织实施?年度人力资源规划书?内部职员沟 通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的资料，以期保障人力资源规划实施的 顺利进行。4。4。4、公司人力资源部就应将?年度人力资源规划书?作为重要机密文件 存档。严格控制节约程序。并将?年度人力资源规划书?的管理纳入公司有关商 业机密和经营管理重要文件的管理制度。人力资源规划书四古人说得好：凡事预那么立，不预那么废。同样，企业的人力资源管理也要从制 定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的这天，好的规划 有助于减少未来的不确定

42、性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略 地位，而人力资源规划的科学制定和实施那么是其战略地位的重要保证。企业人力资源规划HRP,是指根据企业未来的开展战略，透过对未来人力资源的需要和供应状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准 确预测和规划。它是企业开展战略规划的重要组成局部，同时也是企业各项人力 资源管理工作的根底和依据。企业人力资源规划的功能企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：首先，它是满足企业在生存开展过程中对人力资源需求的保证。企业的生存和开展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化 和剧烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技

43、术、组织的规模 都在不断变化，要实现人力资源的需求和供应的平衡，就务必分析供求的差异， 并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就 是人力资源规划的根本职能。其次，它为组织管理带给了重要依据。随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高， 不透过必须的周密方案显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、鼓励、人 员调整以及人工本钱的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂 和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动带给 准确的信息和依据。同时，它也是控制人工本钱的重要手段。人力资源规划在预测中、长期人工本钱方面发挥

44、着重要的作用。人工本钱中 最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不 同级别上的数量状况，同时需要思考外部的因素。如果没有人力资源规划，未来 的人工本钱是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企 业开展的条件下，有方案地逐步调整人员的分布状况，把人工本钱控制在合理的 支付范围内，规划是十分重要的。再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的根底，例如采取什么样的考核导向、 鼓励政策和薪酬体系等。 人事政策对管理的影响是十分大的， 而且持续的时间长， 调整起来也困难。要防止人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。最

45、后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。只有在人力资源规划的根底上，才能引导员工进行职业生涯设计和开展。员 工才能够清晰地看到自己的开展前景，从而去用心地努力争取，这对调发动工的 用心性十分有益。人力资源规划的程序人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。 不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而 诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望那么构成外部人力供应的 多种制约因素。第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的根底工作。人力资 源主管要采用科学的评价分析方法对本企业

46、各类人力数量、分布、利用及潜力状 况、流动比率进行统计。第三，对企业人力资源需求与供应进行预测，是人力资源规划中技术性较强 的关键工作，预测的要求是指出方案期内各类人力的余缺状况。第四，制订人力资源开发、管理的总方案及业务方案，它要求人力资源主管 根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。第五，对人力资源方案的执行过程进行监督、分析，评价方案质量，找出计 划的缺乏，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要 处理好的六方面问题要做好人力资源规划，务必处理好以下问题：1、总部与分支机构在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的主角。 人

47、力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体 战略规划对人力资源进行通盘思考，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数 量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行方案， 并在执行的过程中及时发现和反应问题，并采取相应的调整措施。2、高层与中基层人力资源需求规划应根据公司开展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重 点。在客观分析企业人力资源现状的根底上，按照企业实现战略目标的要求，寻 找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念根底上的人员潜力、素质的

48、提高，价值观念和行为取向的转变，因为这 些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。3、理念、执行与形式从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面表达得更 多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的 过程中，更多的精力就应关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关 注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。4、广义与狭义做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划- 人力资源规划 -人力资源管理体系与具体的执行方案。后两者之间是剪不断，理还乱的关系。从狭义来看，人力资源规划就是纲。人力资源规划描述的是企业要到达未来 的目标所需要的人员

49、的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支 配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目 前的状况与未来的开展。企业的整体开展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立 人力资源管理体系、制定具体的人员补充方案、人员使用方案、人员接替与晋升 方案、教育培训方案、评估与鼓励方案、劳动关系方案、退休解聘方案等等带给 了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。5、稳定与变化在企业处于不同的开展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注 点也是不同的。在企业处于稳定的开展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一 些，对于中高层管理

50、者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业 处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理 者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。6、静态与动态人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略开展方向和目标的根底上，在 某一时点基于对未来的分析和决定做出的，是一种静态的决策。因此当企业应对 快速变化的内外部复杂环境时，就务必根据实际状况及时进行动态调整，而不是 一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。年终目标考核有四张表格。 前三张是自我鉴定， 其中第一张是个人学历记录； 第二张是个人工作记录 包括在以前的公司的工作状况 ；第三张是对照年初设立 的目标任务完成状况

51、的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对 岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在缺乏，哪些 方面需要透过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远 的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚参加通用公司时就在他的个人展 望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工 个人自评的根底上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定 务必与员工沟通，取得一致的意见。考核的目的是为了发现员工的优点与缺乏，鼓励与提高员工有效提高组织的 效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。结合人力资源规划中

52、的要求和员工的综合考核结果，对于不同状况进行如下 处理：即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工只有走人；业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次时机，包 括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的方案，三个月后再根据提 高方案考核一次，到达目标方案的要求那么继续留用，否那么员工务必走人；如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会 请他走；当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他她就是公司的优秀员工，将 会有晋升、加薪等开展的时机。人力资源规划书五 ：由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚缺乏一年，一些人力资源管理的基 础工作缺乏足够的积累

53、和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规 划为准， 努力拓展人力资源管理六大模块的工作， 适时推动企业战略规划的实施， 为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业?员工 手册?、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业开展现状及未来的开展需求， 适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析， 分析途径能够透过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法 进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大 化，组织

54、机构的设立遵循于应对现状，放眼未来的原那么。2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。 档案资料包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、 奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着 对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管 在得到人力资源部的同意后能够对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只 限于人力资源部现场。其他状况均需透过人力资源部及总经理的书面审批方能调 阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时如结婚、生育等 ，需第一时 间向人力资源部汇报并备案，否那么由此

55、产生的一切后果由员工本人承当。人力资 源部对员工档案的保密工作负全责。3、拓展优化招聘渠道1加强 xxxxxx 网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1 日及 15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板易拉宝 。2有时机的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面 招聘并储藏外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在 宣传，对于企业的知名度提升有必须的好处。4在当地电视媒体及平面媒体含户外广告做一些招聘的广告，思考到 本钱的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。5跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的开展 现状，对

56、于一些专业的优秀人才能够适当持续联系并关注，在适当的时候能够引 进。此项工作比拟敏感，操作需谨慎 6多参加当地的一些公益活动并承当必须的社会职责，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。4、建立企业内部的人力资源数据库透过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的 及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，能够不定期的进行 沟通，以了解局部人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维 护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作 参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，防止其以后再次应 聘。原那么上被列入黑名单的员工终生不得返聘含其亲属 ，离职后的员工原那么上 一年内不予思考。5、建立完善招聘方案及流程原那么上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未 来企业业务拓展的版块及相关管理含储藏岗位，对于年度招聘的岗位人力资 源部要提前做好招聘方案并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需 制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。6、制定并完善部门及岗位说明书对公司下属各部门及门店制定