第10章 招聘面试技巧

1、招聘 招聘面试技巧人力资源部第一节第一节 招聘面试要点、技巧招聘面试要点、技巧及注意事项及注意事项29:16 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部3 39:169:16 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部49:169:16评估简历评估简历大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。小提示小提示1 1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者：标出简

2、历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小提示小提示2 2：假定简历中有些信息是不可信的。：假定简历中有些信息是不可信的。一、简历筛选一、简历筛选 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部5分析简历结构分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其从现在到过去的时间排列

3、方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。小提示小提示3 3：注意简历中前后矛盾之处。：注意简历中前后矛盾之处。小提示小提示4 4：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。好的印象。 招聘面试技巧人力资源部69:16阅读信息阅读信息对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是要求。应聘者是否掌握其

4、他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？者职业发展的速度和方向吗？ 招聘面试技巧人力资源部79:16阅读信息阅读信息-求职者信息求职者信息J 基本生理基本生理/ /社会特征：如性别、年龄、户籍等社会特征：如性别、年龄、户籍等J 知识知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、技能特征：学历、专业、培训、工作经历、专业资格证书专业资格证书J 心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好J 未来工作绩效的预测未来工作绩效的预测 招聘面试技巧人力资源部89:16留心简历中的空白时间和

5、前后矛盾之处留心简历中的空白时间和前后矛盾之处简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否

6、有重叠之处？但不要其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。合要求。 招聘面试技巧人力资源部你从应聘者身上所要得到的东西是：你从应聘者身上所要得到的东西是：应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：种条件的应聘者表

7、现出如下特点：99:16知识广博，而不是只专一行；知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；有很强的灵活性和伸缩性；有很强的灵活性和伸缩性；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧； 招聘面试技巧人力资源部（理想）应聘者应具备的基本性格特征：（理想）应聘者应具备的基本性格特征： 109:16对学习和发展一

8、直保持浓厚兴趣；既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺

9、点和不足。应具有整体观念。 招聘面试技巧人力资源部119:16z对求职者来说，面试的目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。对求职者来说，面试的目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试去了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期同时也通过面试去了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。望相符。z对招聘人员来说，主要是对招聘人员来说，主要是 查核：透过问答，了解应聘者提供的资料及登记表上的信息是查核：透过问答，了解应聘者提供的资料及登记表上的信息是否可信否可信 观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等 测验：用各种办法评估应聘者的

10、性格、才能及知识等测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等 判断：判断：评估应试者干好工作的能力评估应试者干好工作的能力, ,考虑申请人是否有能力及考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。 沟通：沟通：把岗位和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者把岗位和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者二、面试的目的二、面试的目的 招聘面试技巧人力资源部u行为礼仪行为礼仪 u工作经验工作经验u求职动机求职动机u工作期望工作期望 u应变能力应变能力u专业知识专业知识u自我控制自我控制129:16三、面试的内容三、面试的内容 招聘面试技巧人

11、力资源部139:16评估应聘者评估应聘者对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类基本类”和和“优先考虑类优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。性格和某些体能。小提示：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。小提示：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。小提示：对两可之间的应聘者可征求同事意见小提示：对两可之间的应聘者可征求同事意见四、面试评估四、面试评估 招聘面试技巧人力资源部149:16设定标准设定标准在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准

12、分为“基本基本类类”和和“优先考虑类优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。试人选时应留有回旋余地。面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的好工作要求的“基本类基本

13、类”和和“优先考虑类优先考虑类”标准。标准。 招聘面试技巧人力资源部159:16标准举例标准举例教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？可以考虑？是否需要研究生学历？工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？大量有价值的新关系？电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提

14、供培训？否提供培训？沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？的谈判经验？出差：是否要求定期长时间出差。出差：是否要求定期长时间出差。 招聘面试技巧人力资源部169:16五、面试风格五、面试风格附加内容：一、面试操作附加内容：一、面试操作目测目测初步揣测应聘者的身高、体重、健康状况、性格等从头发、服饰分析从头发、服饰分析从走路姿态分析从走路姿态分析初步揣测其性格、条理性、经济收入状况生活习惯、生活品味等从相貌分析从相貌分析眼睛眼睛昏浊呆滞/灵活清彻灵活呆滞有无灵气从眼睛判断智力、人品、身体状况眼神有无神采有无底气正邪如何是否

15、紧张从相貌分析从相貌分析眼睛眼睛发灰：身体不佳眼框四周发红：哭泣、熬夜发黑：熬夜、身体不佳从相貌分析从相貌分析眼睛眼睛两眼基本不动眼珠转动灵活两眼直视不动聪明狡黠有神呆滞伪饰伪饰从整体相貌分析从整体相貌分析五官是否匀称?搭配是否恰当?神骨如何?肉骨是否调和?表情如何?观察其是否忠正、怪异、紧张、气质与精神状态、身体状况如何？留意较为特殊的五官或其他异相留意较为特殊的五官或其他异相皮肤、气色甚至牙齿如眉、发鼻、嘴、耳注意其他身体语音注意其他身体语音如座姿、手势、声音、语速。注意寻找其刻意掩饰或隐藏的信息重点看看坐相（见附图）重点看看坐相（见附图）二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了

16、解一些相学坐姿宜平稳端直，凝然而不随意晃动。坐姿宜平稳端直，凝然而不随意晃动。所谓：立如松、坐如川、行如水。所谓：立如松、坐如川、行如水。一个坐相有若巨石般坚实的人自信、坚一个坐相有若巨石般坚实的人自信、坚定、控制力强。定、控制力强。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学坐着时，上半身摇摆晃动，其人其意志坐着时，上半身摇摆晃动，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，缺乏原则及主薄弱、性急而反覆不定，缺乏原则及主张，属于心神忧劳、紧张、不易安定的张，属于心神忧劳、紧张、不易安定的人。人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学坐着时，不停抖动着脚，说明心情紧张

17、，坐着时，不停抖动着脚，说明心情紧张，有心计。有心计。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学坐姿歪斜，仿如风吹即倒，则为精神软坐姿歪斜，仿如风吹即倒，则为精神软弱且缺乏活力之人，日常生活常会恍惚弱且缺乏活力之人，日常生活常会恍惚而难安稳，因此行事不易贯彻到底。而难安稳，因此行事不易贯彻到底。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学坐着时，身体略向后仰，而偏头或手臂坐着时，身体略向后仰，而偏头或手臂交叉的人，个性冷傲、寡情，不易沟通，交叉的人，个性冷傲、寡情，不易沟通，常会拒人于千里之外。常会拒人于千里之外。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判

18、地了解一些相学坐着时，缩着身子的人，胆小、内向而坐着时，缩着身子的人，胆小、内向而怕生，凡事拿不定主意，行事推诿，依怕生，凡事拿不定主意，行事推诿，依赖心强，难以担负成败职责。赖心强，难以担负成败职责。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学不管任何时地，只要坐着时，定不管任何时地，只要坐着时，定要找个东西来依靠的人，则主任要找个东西来依靠的人，则主任性自我而又缺乏安全感，好逸乐性自我而又缺乏安全感，好逸乐舒适，较难承苦劳。舒适，较难承苦劳。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学端坐时，缺乏朝气及活力，而眼珠子却端坐时，缺乏朝气及活力，而眼珠子却仍不断

19、地在转动的人，则为精神烦忧、仍不断地在转动的人，则为精神烦忧、思绪杂乱无章、心头有事难解的现象。思绪杂乱无章、心头有事难解的现象。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学从言谈来观人（见附图）从言谈来观人（见附图）二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学一个人的言语谈吐，说话语一个人的言语谈吐，说话语气和表达内容，通常能够反气和表达内容，通常能够反映出其人之本性及气质，只映出其人之本性及气质，只要多加细心倾听和观察，便要多加细心倾听和观察，便能判断斯人个性。能判断斯人个性。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学一个言谈有分寸，不会浮

20、夸乱一个言谈有分寸，不会浮夸乱说，或是道人短处，也不会卖说，或是道人短处，也不会卖弄自己优点长处，则必为沉稳、弄自己优点长处，则必为沉稳、忠诚、保守且谦虚之人。忠诚、保守且谦虚之人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学说话时，口沫横飞、说话时，口沫横飞、好强词夺理。只知抬好强词夺理。只知抬高自己的人，不能与高自己的人，不能与之图谋共事，易招利之图谋共事，易招利益方面的纷扰和纠葛。益方面的纷扰和纠葛。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学说话只讲一遍，而不太喜欢重说话只讲一遍，而不太喜欢重复唠叨的人，则是个性大方、复唠叨的人，则是个性大方、刚直、自信

21、，且行事具有条理刚直、自信，且行事具有条理分际的人。分际的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学说话时，眼神闪烁，不很自在，说话时，眼神闪烁，不很自在，则是个性格不安稳，且心胸不够则是个性格不安稳，且心胸不够坦荡的人，往往往言行不一，也坦荡的人，往往往言行不一，也常会有事相瞒，为人不太可靠。常会有事相瞒，为人不太可靠。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学说话时，眼光无焦点似地说话时，眼光无焦点似地往上看，多是个不切实际往上看，多是个不切实际的幻想家。而说话时，眼的幻想家。而说话时，眼光略往下看，个性虽平谈光略往下看，个性虽平谈谦和，但不是个积极

22、的人。谦和，但不是个积极的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学动作顽嚣、言谈粗俗缺乏内容，又好狡动作顽嚣、言谈粗俗缺乏内容，又好狡辩且极端挑拨是非，则是个自大狂妄、辩且极端挑拨是非，则是个自大狂妄、虚伪假言、好谋个人私欲的人。虚伪假言、好谋个人私欲的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学与人交谈时，一直频频地点头答应，或与人交谈时，一直频频地点头答应，或是满口承诺，却又神色眼光不定，则是是满口承诺，却又神色眼光不定，则是个口是心非，且会临阵规避责任的人。个口是心非，且会临阵规避责任的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一

23、些相学言谈内容一再重复，或不断地交待某项言谈内容一再重复，或不断地交待某项事物，而给人感觉有些叨念罗嗦。其人事物，而给人感觉有些叨念罗嗦。其人敏感且挑剔多疑，凡事不放心，也不会敏感且挑剔多疑，凡事不放心，也不会轻易信人。轻易信人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学说话不着边际、吞吞吐吐、故做神秘而说话不着边际、吞吞吐吐、故做神秘而存心隐匿真相的人，必然内心有愧，也存心隐匿真相的人，必然内心有愧，也或为人狡诈，不可信任。或为人狡诈，不可信任。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学言语谈吐轻浮、吹嘘夸张、手舞足蹈之言语谈吐轻浮、吹嘘夸张、手舞足蹈之人

24、，则是个虚张声势、不切实际，内心人，则是个虚张声势、不切实际，内心自卑却又自我膨胀且缺乏安全感的人。自卑却又自我膨胀且缺乏安全感的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学从握手看个性（见附图）从握手看个性（见附图）二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学人际交往，在见面时的第一人际交往，在见面时的第一个礼貌性的动作，通常是以个礼貌性的动作，通常是以握手来表示，而这个动握手来表示，而这个动作，也往往可以观测出一些作，也往往可以观测出一些内在的讯息，诸如对方的心内在的讯息，诸如对方的心态、情绪和诚意度等。态、情绪和诚意度等。二、面试操作二、面试操作批判地

25、了解一些相学批判地了解一些相学一般来说，握手时，一般来说，握手时，力量轻缓适宜的，多力量轻缓适宜的，多为具有亲和力且诚挚为具有亲和力且诚挚而友善的人。而友善的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学握手时感觉亲切热烈，且紧握着不停晃握手时感觉亲切热烈，且紧握着不停晃动的人，显得虚假、矫情。动的人，显得虚假、矫情。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学握手时显得过于小心翼握手时显得过于小心翼翼或是软弱无劲的人，翼或是软弱无劲的人，则或为内容害羞，且带则或为内容害羞，且带些神经质的倾向，个性些神经质的倾向，个性稍显冷漠，缺乏热情活稍显冷漠，缺乏热情活力

26、。力。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学握手时，伸出来的手是握手时，伸出来的手是拇指开而四指并拢的人，拇指开而四指并拢的人，性格沉稳、思虑周密，性格沉稳、思虑周密，属于理智型。属于理智型。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学在握手之前的伸手动作显得忸怩的人，在握手之前的伸手动作显得忸怩的人，则为畏缩消极的个性、自信心不足，不则为畏缩消极的个性、自信心不足，不太放得开心胸。太放得开心胸。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学握手前，伸出来的手是五指张开的人，握手前，伸出来的手是五指张开的人，个性开朗、果决、不喜拘束，虽也有些

27、个性开朗、果决、不喜拘束，虽也有些粗心、急性和浪费，但却乐观积极、慷粗心、急性和浪费，但却乐观积极、慷慨大方，凡事充满希望的人生态度。慨大方，凡事充满希望的人生态度。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学握手前，伸出来的手是五指皆并拢的人，握手前，伸出来的手是五指皆并拢的人，个人谨慎小心，行事喜欢循序渐进，不个人谨慎小心，行事喜欢循序渐进，不会躁进，凡事尽其在我，然而企图心并会躁进，凡事尽其在我，然而企图心并不旺盛，守成而不具开创性。不旺盛，守成而不具开创性。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学握手时，身体并无太大的动作，且显得不疾不徐、气定而沉稳

28、。则多是个富有意志力、头脑冷静、精擅分析和计划的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学握手时，对方显得有此迟钝而手感粗筋握手时，对方显得有此迟钝而手感粗筋的人，则多为个性老实的劳力付出者，的人，则多为个性老实的劳力付出者，比较缺乏社交经验，人际往来单纯。比较缺乏社交经验，人际往来单纯。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学感觉有如握到一团松软如绵的手，则对感觉有如握到一团松软如绵的手，则对方虽有文采及官贵之运，但也是个喜欢方虽有文采及官贵之运，但也是个喜欢享受逸乐而缺乏劳动的人。享受逸乐而缺乏劳动的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批

29、判地了解一些相学初见面时，有点应付方式地仅握着对方初见面时，有点应付方式地仅握着对方的几根手指，便立即松开的人，若并非的几根手指，便立即松开的人，若并非怕生，则是个对人漠不关心，或是对于怕生，则是个对人漠不关心，或是对于对方并不表好感的心态。对方并不表好感的心态。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学一面紧握着手不放，一面口沫横飞、高谈阔论的人，通常是个只顾自己表现，而不考虑对方感受的人，其人私欲重，易让人产生压迫感。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学与人握手时，用劲使力紧握的人，则为与人握手时，用劲使力紧握的人，则为高傲的性格表现，或想给人一股

30、下马威高傲的性格表现，或想给人一股下马威的感觉吧，这是一种极富挑战意味的握的感觉吧，这是一种极富挑战意味的握手方式。手方式。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学当会面时，仍还在远处便立即大方地伸当会面时，仍还在远处便立即大方地伸出手跑过来预备和你握手的人，多是个出手跑过来预备和你握手的人，多是个性格爽直、坦率而热诚的人。性格爽直、坦率而热诚的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学见面时，双手同时和人紧握着，通常是见面时，双手同时和人紧握着，通常是个念旧的人。个念旧的人。二、面试操作二、面试操作批判地了解一些相学批判地了解一些相学 招聘面试技巧人

31、力资源部629:16第二节第二节 如何有效的面试如何有效的面试提问提问 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部一、应该问什么？一、应该问什么？639:169:1663 前一岗位的主要成就前一岗位的主要成就 目标设定以及实现目标的方法目标设定以及实现目标的方法 证明处理挑战和问题的能力证明处理挑战和问题的能力 在压力下进行决策在压力下进行决策 时间管理能力时间管理能力 设定优先级别并处理冲突设定优先级别并处理冲突 使用交流技能来使意见通过或使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变劝服他人改变 激励同事和下属激励同事和下属 处理低下的绩效处理低下的绩效 灵活的灵活的/ /适应的能力适应的能力

32、展示创造力或才能展示创造力或才能 展示影响的技巧展示影响的技巧 对于团队协作的贡献对于团队协作的贡献 描述一个问题以及它描述一个问题以及它如何得到解决如何得到解决 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部二、应该怎么问？与过去行为有关的问题二、应该怎么问？与过去行为有关的问题64649:169:16与行为有关的问法与行为有关的问法z 举一个当你举一个当你的例子。的例子。z 讲述一下你讲述一下你的具体例子。的具体例子。z 你有过你有过的经历？讲述一的经历？讲述一下这段经历。下这段经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对你对有何看法？有何看法？M如果如果你会怎样做？你会怎样做？M事情事情。

33、如果是你，你也。如果是你，你也许会怎样做？许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题65659:169:16 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部三、提问方式有那些？三、提问方式有那些？

34、669:169:161 1、连串式提问。、连串式提问。 向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。逻辑性和条理性。例如：例如： 你在过去的工作中出现过什么重大失误？如你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？今后再遇到此类情况，你会如何处理？ 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部679:169:

35、162 2、开放式提问、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的单的“是是”或或“不是不是”来回答，而必须另加解释才能回答清来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合说明，则符合 开放式提问开放式提问 的要求。的要求。 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部689:169:163 3、清单式提问、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励

36、应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，问题的参考角度；比如， 你所在企业中最主要的问题是什么？你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？ 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部699:169:164 4、假设式提问、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：能力、思维能

37、力。如：“某交通事故，某交通事故，如果你是那个肇事的如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？司机，你会怎样处理？ 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部709:169:165 5、压迫式提问、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应压力，通过观察应试者在压力情况下的

38、反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。能力、自制力、情绪稳定性等等。例如：例如：“你个人的你个人的4 4季度销售任务季度销售任务500500万，如果完不成你万，如果完不成你将会被按不胜任岗位处理，你怎么办？将会被按不胜任岗位处理，你怎么办？ 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部719:169:166 6、封闭式提问、封闭式提问这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、

39、个人收工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。等。 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部了解主动性的问题了解主动性的问题729:169:16（1 1）“你是

40、否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？你是如何做的，结果如何？”（2 2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？”（3 3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。受了，你是如何做到的。”（4 4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？得到了这些奖励？”（5 5）“

41、在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？执行？”（6 6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？” ” 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部了解了解“屡战屡败屡战屡败”的精神的问题的精神的问题739:169:16（1 1）“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”（2 2）“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何？对于你的教授或同事的批评，你的反映如何？”（3 3）“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单

42、之没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你是怎么做的。是怎么做的。”（4 4）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”（5 5）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。的，请举出一个实例

43、。” ” 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部了解毅力的问题了解毅力的问题749:169:16（1 1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。力，但最终失败了？请举例。”（2 2）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？”（3 3）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。”（4 4）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如请举出一个实例，你坚持克

44、服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。何地能够满足客户要求的。”（5 5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。目标，或该目标已不再可能达到。” ” 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部了解忍耐力的问题了解忍耐力的问题759:169:16（1 1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”（2 2）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？”（3 3）

45、“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实例。例。”（4 4）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行动或反应。请给一个实例，说明你的行动或反应。”（5 5）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请给出一个实例。给出一个实例。”（6 6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出

46、一个实例。一个实例。” ” 招聘面试技巧人力资源部了解廉正的问题了解廉正的问题769:16在从事内部或外部的商业活动时，要保持社会道德的或组织在从事内部或外部的商业活动时，要保持社会道德的或组织的标准。的标准。（1 1）“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。”（2 2）“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你是怎么做的？你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你是怎么做的？”（3 3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工

47、作，你是否曾经我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？你怎么做。见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？你怎么做。”（4 4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历？是否有过这种经历？ 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部开放式问题开放式问题-没有固定答案没有固定答案779:169:16你对你对的看法是什么？的看法是什么？你认为对你认为对最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？在什么情况下你会在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？你是

48、怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？ 招聘面试技巧人力资源部自我评价式问题自我评价式问题789:16你什么事做得最好？你什么事做得最好？到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？的成功的贡献最大？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出技巧：使用沉默，

49、鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况应聘者不太愿意说的一些情况 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部799:169:16 你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？ 你过去给你自己定下的一个重要目标的例子是什么？为你过去给你自己定下的一个重要目标的例子是什么？为达到它你都做了些什么？达到它你都做了些什么？ 当你面临一个将测出你的应变能力的问题，你将会怎样当你面临一个将测出你的应变能力的问题，你将会怎样做？举一个例子。做？举一个例子。 在受压情境下你将如何得出决定？在受压情境下你将如何得出决定？ 你在上一份工作中做了什么来确保你的计

50、划和公司都是你在上一份工作中做了什么来确保你的计划和公司都是有效的？有效的？ 你如何处理冲突的优先权？使用例子来阐明你的观点。你如何处理冲突的优先权？使用例子来阐明你的观点。 当其他人都不同意你的意见的时候，你将如何使用沟通当其他人都不同意你的意见的时候，你将如何使用沟通技巧来使你的观点通过？技巧来使你的观点通过？ 当你们都处于压力之下时，你将如何做来激励同事和下当你们都处于压力之下时，你将如何做来激励同事和下属？属？简单有效的面试问题简单有效的面试问题 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部809:169:161一个员工连续三天迟到，你怎么办？一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问

51、一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是某部门经理，如

52、果你的下属向你提了一个公关或业务假如你是某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？职员？简单有效的面试问题简单有效的面试问题情景情景目标目标情景情景结果结果行动行动S: Situation S: Situation 情景情景 T T：Target Target 目标目标A A：Action Action 行动行动R R： Result Result 结果结果81 招聘招聘面试技巧面试技巧人力资源部人力资源部9:169:16STARSTAR方法方法Company Logo面试中的

53、面试中的STAR模型模型 S明确事件发生的具体时间、前提背景、明确事件发生的具体时间、前提背景、环境情况、机会和阻碍、完成本事件的人环境情况、机会和阻碍、完成本事件的人员构成、应聘者在事件中承担的角色等员构成、应聘者在事件中承担的角色等 T收集信息，分析问题，明确事件欲达到收集信息，分析问题，明确事件欲达到的目的与应聘者如何把握工作任务的关键的目的与应聘者如何把握工作任务的关键点，了解应聘者的工作经历和工作经验，点，了解应聘者的工作经历和工作经验，考察应聘者的综合素质能力，分析其是否考察应聘者的综合素质能力，分析其是否适合现在所空缺的职位适合现在所空缺的职位 Company Logo A 了解

54、应聘者采取了哪些行动，所采取的了解应聘者采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。进一步了行动是如何帮助他完成工作的。进一步了解其工作风格和素质能力解其工作风格和素质能力 R关注应聘者采取行动后每项任务的结果关注应聘者采取行动后每项任务的结果是好是坏，及其成因是好是坏，及其成因Company Logo面试面试STAR模型模型主持人：请描述你努力说服他人接受你的观点的一主持人：请描述你努力说服他人接受你的观点的一次经历。次经历。应聘者：应聘者：“我经常说服我的客户购买我们银行的理财我经常说服我的客户购买我们银行的理财产品，客户都很信任我。产品，客户都很信任我。”主持人：主持人：“既然这

55、样的事例很多，你能不能谈其中一既然这样的事例很多，你能不能谈其中一个让你感到最有成就感的事例？个让你感到最有成就感的事例？”应聘者：应聘者：“我想一想，我曾经说服一个刚刚投诉过我我想一想，我曾经说服一个刚刚投诉过我们银行的中年女性购买了我们们银行的中年女性购买了我们30万的银行理财产万的银行理财产品品”主持人：主持人：“这件事发生的背景是什么？当时有哪些具这件事发生的背景是什么？当时有哪些具体情况？体情况？”Company Logo应聘者：应聘者：“那时我在我行营业厅做大堂经理，主要那时我在我行营业厅做大堂经理，主要是为那些到银行营业厅办业务的客户提供一些资是为那些到银行营业厅办业务的客户提供

56、一些资讯指导服务。当时讯指导服务。当时3 3号柜台的一位顾客对柜员大声号柜台的一位顾客对柜员大声嚷嚷起来，骂柜员效率低，服务态度不好。周围嚷嚷起来，骂柜员效率低，服务态度不好。周围的人劝说她也不听，非要找领导投诉，并且说的的人劝说她也不听，非要找领导投诉，并且说的话非常难听。我听到以后，马上走过去，处理该话非常难听。我听到以后，马上走过去，处理该顾客的投诉。顾客的投诉。”主持人：主持人：“你当时为什么要过去呢？想要达到一个你当时为什么要过去呢？想要达到一个什么样的目的呢？什么样的目的呢？”应聘者：应聘者：“当时我是大堂经理，有责任处理客户的当时我是大堂经理，有责任处理客户的投诉。发生了这种情况

57、，我第一个想法就是要平投诉。发生了这种情况，我第一个想法就是要平息客户的怨气，使客户的需求得到满足，避免对息客户的怨气，使客户的需求得到满足，避免对我行产生不良影响。我行产生不良影响。”Company Logo 主持人：当时你是怎么想的，又做了些什么？能不主持人：当时你是怎么想的，又做了些什么？能不能具体地讲一讲呢？能具体地讲一讲呢？应聘者应聘者: :当时我为了使她的情绪稳定下来，做了这样当时我为了使她的情绪稳定下来，做了这样几件事。首先我向她介绍我是大堂经理，专门负几件事。首先我向她介绍我是大堂经理，专门负责解决大家的疑难问题。当她提出了她的不满时，责解决大家的疑难问题。当她提出了她的不满时

58、，我认真地听她说，等她说完了，我首先表示我听我认真地听她说，等她说完了，我首先表示我听明白了。我说：明白了。我说：“你先跟我来贵宾室，咱们一起你先跟我来贵宾室，咱们一起商量一下。商量一下。”她跟我到贵宾室后，我给她倒了杯她跟我到贵宾室后，我给她倒了杯茶水，她就开始说她的问题。原来她办理取款业茶水，她就开始说她的问题。原来她办理取款业务时，有一张卡自己忘了密码，接连输入三次都务时，有一张卡自己忘了密码，接连输入三次都不对，到第四次的时候就不让输入了，必须办理不对，到第四次的时候就不让输入了，必须办理挂失。她抱怨前台柜员没有及时提醒她，使她不挂失。她抱怨前台柜员没有及时提醒她，使她不能及时取出钱来

59、，影响了她用钱。能及时取出钱来，影响了她用钱。”Company Logo主持人：主持人：“然后你是怎么做的？然后你是怎么做的？”应聘者：应聘者：“她这个问题确实不好办了，按照规定，她这个问题确实不好办了，按照规定，密码输入三次就必须挂失了。我首先表示道歉，密码输入三次就必须挂失了。我首先表示道歉，我们没有及时的提醒，影响她用钱了。我想了解我们没有及时的提醒，影响她用钱了。我想了解她用钱做什么，她说要买基金。我了解到她对投她用钱做什么，她说要买基金。我了解到她对投资知道的不多，正好是我可以帮上忙的地方，并资知道的不多，正好是我可以帮上忙的地方，并且还可以向她介绍我行的基金和理财产品。于是且还可以

60、向她介绍我行的基金和理财产品。于是就开始了解她的需求，并介绍家庭投资方式，买就开始了解她的需求，并介绍家庭投资方式，买基金的时机及利弊分析。我用我们行的各个产品基金的时机及利弊分析。我用我们行的各个产品来举例，说到在我们行买了理财产品的人的收益来举例，说到在我们行买了理财产品的人的收益不小。谈着谈着，她对我说的话越来越有兴趣不小。谈着谈着，她对我说的话越来越有兴趣”Company Logo主持人：主持人：“最后的结果怎么样呢？最后的结果怎么样呢？”应聘者：应聘者：“经过这一沟通，那位顾客的抵触经过这一沟通，那位顾客的抵触情绪渐渐淡化了，语气缓和了许多，而且情绪渐渐淡化了，语气缓和了许多，而且好