劳动经济学第七章工资水平与工资差别

1、第七章第七章工资水平与工资差别工资水平与工资差别内容简介n第一节 工资水平与工资的差别n第二节 补偿性工资差别与匹配n第三节 工资性报酬差别及其分配本章学习要点n工资水平的决定因素n工资差别的主要成因n补偿性工资差别与工作匹配n工资性报酬分配的不均等与歧视第一节第一节 工资水平与工资差别工资水平与工资差别n一、工资水平及其决定工资水平及其决定n（一）与工资水平有关的几个基本概念与工资水平有关的几个基本概念n所谓工资水平，通常是指劳动者在一定的时间内通过为雇主提供劳动而获得的经济回报的数量多少。 n1、工资率。n工资率（wage rate）是表示工资水平的一个最基本概念，在经济学中，它是最常用来

2、表明劳动力市场价格的一个概念，并且工资率的计量单位一般是小时，即工资率通常是指小时工资率。 n需要指出的是，工资率又可以区分为名义工资率和实际工资率两种，通常简称名义工资和实际工资。 n名义工资又称货币工资，是指雇主以货币形式支付给员工的工资。实际工资则是指货币工资率所能购买到的商品和服务的数量，它表明了货币工资的购买能力。 n2、工资性报酬。n工资性报酬（earnings）是指劳动者实际工作的时间单位（通常是小时）数量与工资率之间的乘积。n这种时间单位通常是指小时或工时数量，而工资率通常就是小时工资率。 n3、劳动收入。n在实践中，劳动者除了可以从雇主处领取这些先期支付的货币性报酬之外，往往

3、还可以得到以延期或实物形式支付的员工福利（employee benefit）。n4、收入。n收入（income）是指一个人或一个家庭在一定时期内(通常是1年)获得的所有各种货币收入的总和，其中既包括劳动收入，也包括非劳动收入。 （二）工资水平决定的理论与实践（二）工资水平决定的理论与实践n工资水平的决定主要取决于以下几个方面的因素：n1、劳动者个人及其家庭的生活费用。n2、劳动力质量。n3、工作条件。n4、福利水平。n5、企业的工资支付能力。n6、集体谈判。n最后，需要强调的是，在市场经济条件下，在确定工资水平时，处于不同行业、部门或职业中的同类劳动者的工资水平通常需要遵循同工同酬的基本原则

4、。二、工资差别工资差别n（一）工资差别的基本概念工资差别的基本概念n所谓工资差别，就是指各类人员在工资水平上存在的差异。 n经济学家、社会学家和管理学家们在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者。一方面，工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件差别无法消除，工资差别就不可能消除；另一方面，工资差别的存在同市场经济中价格差别一样，具有在整个社会范围内不断重新配置劳动力资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于社会经济的发

5、展具有积极的作用。 （二）工资差别的主要成因工资差别的主要成因n1.工资差别分类：n（1）补偿性工资差别。n所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。 n亚当斯密就提出，形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：n第一，不同的职业在劳动强度和劳动条件方面存在差别。 n第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 n第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 n第四，不同的职业的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 n第五，不同职业要求从业者承担的责任是有差别的。 n2、竞争性工资差别。n所谓竞争性工资差别，指

6、的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。 n3、垄断性工资差别。n垄断性工资差别是除竞争性工资差别之外的另外一种非补偿性工资差别。 n一般地说，垄断性工资收入发生在以下两种情况之下：n其一，非自然性垄断所造成的收入差别。 n其二，自然性垄断所造成的工资差别。 第二节第二节 补偿性工资差别与工作匹配补偿性工资差别与工作匹配n第二节第二节 补偿性工资差别与工作匹配补偿性工资差别与工作匹配n一、非工资条件与补偿性工资差别一、非工资条件与补偿性工资差别n（一）非工资条件与工作匹配的复杂性（一）非工资条件与工作匹配的复杂性n一方面，现实中的不同企业对于同一类劳动者提供

7、的非工资条件（工作环境、福利水平、工作时间和地点的灵活性，甚至组织氛围、组织文化等）实际上是存在很大差别的，因此，他们所提供的工资水平也就存在差异，所以不同的企业实际上呈现出各种不同的特点。n另一方面，在现实中，劳动者从工作当中获得的效用并不仅仅来自于工资性报酬，工作地点的交通便利性、工作环境、工作压力等很多非工资性因素也会影响劳动者的效用总量。换言之，劳动者在力图实现自己的效用最大化时，不仅重视从工作中能够获得的货币收入，也重视工作中的非货币方面。n最后需要补充的一点是，这里的所谓不利的工作条件只是从一般意义上来说的，对于不同的劳动者来说，他们对于什么样的工作条件是不利的可能会做出不同的评价

8、。 n（二）关于补偿性工资差别的几个基本假设关于补偿性工资差别的几个基本假设n补偿性工资差别的存在还有赖于下面这样三个基本假设：n第一，劳动者追求的是效用最大化而不是收入最大化。 n第二，劳动者能够获得关于工作条件的充分的信息。 n第三，劳动者具有充分的流动性。 二、工作匹配的享乐主义工资理论解工作匹配的享乐主义工资理论解释释（一）工资工资- -工作条件权衡与工作匹配工作条件权衡与工作匹配1、劳动者的工资-工作条件偏好。由于劳动者很显然是不喜欢自己在工作中受伤的，因此，如果一家企业的工伤风险高于其他企业，那么，这家企业就必须提供比其它企业水平更高的工资，以对愿意接受这份工作的劳动者提供补偿，从

9、而使他们愿意接受这种工伤风险更高的工作。换言之，如果更高的工伤风险所带来的效用损失能够用更高水平的工资所带来的效用增加来弥补，那么，劳动者所获得的效用，就会与那些工伤风险尽管更低，但工资也更低一些的工作给他们带来的效用相同。这样，我们就可以构建出一条由工资率和工伤风险两个要素组合形成的无差异曲线（如图7.1所示）。图图7.1 7.1 工资率与工伤风险组合成的无差异曲线工资率与工伤风险组合成的无差异曲线工资工资率率工伤风险工伤风险U U1 1U U2 2WBWABAU U3 3RARBn不同的劳动者对于工伤风险的厌恶或规避程度显然是不同的，面临相同的工伤风险上升，为保持效用水平不变，那些对于工伤

10、风险非常敏感的人或风险规避倾向较强的人就会要求雇主较大幅度地提高工资，而那些对于工伤风险不是太敏感或规避倾向不是太强的劳动者，则只会要求工资得到适度的增加。这样，不同的劳动者所面临的由工资率和工伤风险两种要素构建的无差异曲线的形状就会有所不同。如图7.2所示 图图7.2 7.2 不同劳动者的工资率不同劳动者的工资率- -工伤风险无差异曲线工伤风险无差异曲线工资率工资率工伤风险工伤风险U UY YFEU UX XR0n2、雇主的工资-工作条件权衡。n在其它条件相同的情况下，雇主所面临的各种因素将会导致低工伤风险与低工资联系在一起，高工伤风险与高工资联系在一起。而在相同的利润水平下（我们假设为零利

11、润状态），企业可以采取的提高工资水平和降低工伤风险这两种措施的组合则是多种多样的。这样，我们就可以得到一条由工资率和工伤风险这两个要素构成的企业的等利润曲线。等利润曲线表示的是在某一既定的利润水平下，各种可能的工伤风险和工资水平组合。如图7.3所示，在一条既定的等利润曲线上的所有各点所代表的都是能够产生相同利润水平的不同的工资与工伤风险组合。 图图7.3 7.3 雇主的工资率雇主的工资率- -工伤风险等利润曲线工伤风险等利润曲线工资率工资率工伤风险工伤风险MP P1 1R1NQR2P P0 0P P2 2W1W2图图7.4 7.4 不同雇主的工资率不同雇主的工资率- -工伤风险等利润曲线工伤风

12、险等利润曲线工资率工资率工伤风险工伤风险P PA AP PB Bn3、工资-工作条件决定与工作匹配。n在员工对于工资率和工伤风险的无差异曲线以及雇主相对于这两个要素的等利润曲线之后，我们便可以利用图7.5来考察雇主和员工之间的相互匹配情况了。 图图7.5 7.5 员工和雇主的工资率员工和雇主的工资率- -工伤风险共同决策工伤风险共同决策工资率工资率工伤风险工伤风险P PA AP PB BU UY YK KH HU UX XRkRHWkWH（二）工资工资- -福利权衡与工作匹配福利权衡与工作匹配n1、劳动者对工资和福利的偏好。n对于劳动者来说，工资和福利都是能够给他们带来正效用的两种重要效用来源

13、。 n如图7.6所示 图图7.6 7.6 员工的工资员工的工资- -福利偏好与无差异曲线福利偏好与无差异曲线工资率工资率福利的货币价值福利的货币价值K KH HU UBHBKWkWH图图7.7 7.7 员工的工资员工的工资- -福利偏好与无差异曲线福利偏好与无差异曲线工资率工资率福利的货币价值福利的货币价值K KH HU UX XBHBKWkWHU UY Yn2、雇主在工资和福利之间的权衡。图图7.8 7.8 雇主的工资雇主的工资- -福利等利润曲线福利等利润曲线工资工资率率福利的货币价值福利的货币价值TTT2T1n3、劳动者和雇主之间的工资-福利决策匹配。图图7.9 7.9 员工与雇主的工资

14、员工与雇主的工资- -福利联合决策福利联合决策Q QP PU UX XBPBQWQWPU UY YTT工资工资率率福利的货币价值福利的货币价值第三节第三节 工资性报酬差别及其分配不均等工资性报酬差别及其分配不均等n一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视不同群体间的工资性报酬差别与歧视n（一）不同性别劳动者之间的工资性报酬差别不同性别劳动者之间的工资性报酬差别n从理论的角度来说，关于这一工资性报酬差距从理论的角度来说，关于这一工资性报酬差距的形成，通常可以从以下几个方面来加以解释。的形成，通常可以从以下几个方面来加以解释。n一是年龄和受教育程度。一是年龄和受教育程度。 n二是职业。二是职业。 n三

15、是工时和工作经验。三是工时和工作经验。 （二）歧视的界定及其分类（二）歧视的界定及其分类n所谓歧视，在这里实际上是指劳动力市场歧视，它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。换言之，我们所观察到的不同人口群体之间的平均工资性报酬差距主要来自于两个方面，一是每一种人口群体在进入劳动力市场时就存在的生产率特征差异（通常被称为前劳动力市场差别），二是不同的人口群体受到劳动力市场中的其他参与者的不同对待。这种不同人口群体的劳动者在劳动力市场中受到的对待存在差别的现象，就是劳动力市场歧视。n劳动力市场歧视又可以被划分为工资歧视和职业歧视两种类型。n1、工资歧视。n所谓工

16、资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。 n2、职业歧视。n所谓职业歧视，是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。 （三）关于歧视来源的市场歧视理论（三）关于歧视来源的市场歧视理论n1 1、个人歧视。、个人歧视。所谓个人歧视，实际上是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，进而言之，他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好

17、。 n2 2、统计性歧视。、统计性歧视。统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。 n3 3、非竞争性歧视。、非竞争性歧视。 非竞争歧视是指劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。 二、工资性报酬分配不均等与基尼系数工资性报酬分配不均等与基尼系数（一）工资性报酬分配不均等及其衡量（一）工资性报酬分配不均等及其衡量从统计学的角度来看，对工资性报酬的分配不均等程度进行衡量的一个最明显的指标就是方差。方差是用来度量一个随机变量与其数学期望（即均值）之间的偏离程度或离散度的，其计算公式是每一个数据与各个数据的算术平均数之间的离差平方和的平均数，如等式7-1所示。 （7-1） （二）家庭收入分配不均等与基尼系

18、数家庭收入分配不均等与基尼系数n1 1、洛伦兹曲线与基尼系数。、洛伦兹曲线与基尼系数。n在大多数情况下，关于家庭收入分配不均等情况的衡量所考察的对象都是不同家庭间的总体收入分配差异状况，这方面的一个重要衡量指标就是基尼系数。 n基尼系数的基本计算原理可以通过洛伦兹曲线反映出来。ABACDEF0.20.40.60.81.00.20.40.60.81.0累积家庭数量所占份额累积收入所占份额Y Y图图7.10 7.10 洛伦兹曲线与基尼系数洛伦兹曲线与基尼系数X Xn所谓洛伦茨曲线，是指用来表示所有的家庭所谓洛伦茨曲线，是指用来表示所有的家庭数量累积百分比及其所对应的累积收入百分数量累积百分比及其所

19、对应的累积收入百分比之间关系的一条曲线。比之间关系的一条曲线。n所谓基尼系数，是指位于洛伦茨曲线和完全所谓基尼系数，是指位于洛伦茨曲线和完全均等线之间区域的面积（用图均等线之间区域的面积（用图7.107.10中的中的Y Y所代所代表的面积）与完全均等线以下全部区域的总表的面积）与完全均等线以下全部区域的总面积（即面积（即X+YX+Y）之比。）之比。 国家国家基尼系数基尼系数国家国家基尼系数基尼系数葡萄牙0.41匈牙利0.28波兰0.36荷兰0.27希腊0.33奥地利0.26意大利0.33捷克0.26爱尔兰0.32芬兰0.26西班牙0.32丹麦0.24比利时0.28瑞典0.23法国0.28欧盟15国0.30德国0.28欧盟25国0.31表表7.1 7.1 欧盟若干国家的基尼系数，欧盟若干国家的基尼系数，200520