劳动经济学5——国企高管高薪问题

1、国企高管薪酬的设置主要内容主要内容一、相关概念的界定二、国企高管薪酬研究的有关理论三、国企高管薪酬的现状及原因分析四、解决国企高管薪酬问题的建议四、解决国企高管薪酬问题的建议五、对策与建议四、国企高管薪酬的设置1、薪酬的概念、薪酬的概念 所谓薪酬，就是指员工因为雇用关系而从雇主处获得的所有经济收入以及其它有形服务和价值。薪酬，由薪和酬组成。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可用现金、物质来衡量的个人回报都可称为薪。企业发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素

2、和非经济性因素 。2、薪酬的基本形式、薪酬的基本形式 薪酬主要包括基本薪酬、激励薪酬、津贴和福利几种基本形式。基本薪酬基本薪酬是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。 激励薪酬激励薪酬是根据员工、团队或企业本身的业绩而支付的具有变动性质的经济收入，包括奖金、股份或红利、利润分享、股票期权等。 津贴津贴又被称为附加薪酬，它实际上是对特殊工作条件的补偿性价值 。福利福利是对工资或奖金等难以完全、准确反映的情况的一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付。 薪 酬经济性薪酬非经济性薪酬直接的 间接的 工作 工作环境基本工资奖金各种津贴红利股权保险培训住房餐饮带薪休假节假日病事假等有趣性多元

3、化挑战性责任感成就感培训的机会发展的机会友谊关怀社会地位合理的政策便利的条件舒适的工作环境薪酬体系的构成3、高管人员、高管人员高管人员是高级管理人员的简称，2005年修订的中华人民共和国公司法规定：“高级管理人员就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”目前,在中国所谓“高管”主要是指企业的经营管理决策者亦即董事长、总经理等高级高层管理人员或企业负责人, 国有企业高管俗称“国企高管”, 亦即国有企业高级管理人员, 或称国有企业经营者、国企经营者。4、高管薪酬、高管薪酬高管薪酬通常由三

4、部分内容组成： （1）现金薪酬，包括工资和奖金； （2）长期激励，包括各种形式的股票期权和股票； （3）各种各样的工资以外的补贴和额外津贴，比如保险费、会所成员资格以及一些非现金报酬。目前，我国国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三个部分组成。1 1、委托、委托代理理论代理理论委托代理理论指委托人（企业所有者）放弃对公司的直接经营权，委托代理人（管理层）进行经营，并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。在所有权和经营权分离的情况下，企业所有者和管理层存在信息不对称、责任风险不对等的内在矛盾，管理层可能不完全贯彻所有者的意图，发生为追求个人利益而牺牲所有者利益的“道德风险”，产生利

5、益冲突。为防止或尽量减少上述代理问题的发生，所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的行为。由此可见,在委托代理理论下,高管薪酬作为一种激励或约束手段可以有效的调节利益冲突，使其更倾向于是对管理者管理业绩的一种激励。2 2、人力资本理论、人力资本理论人力资本理论研究的是人力资本在经济增长中发挥的作用。企业高层管理者是一种特殊的人力资本，其稀缺性在于其自身生成周期较长、培养成本较高，他们虽然不是企业物质资本的所有者，但其优良的管理素质和能力是现代企业生存和发展不可或缺的资本。他们既要解决好企业内部的企业发展规划、管理制度建设等重大问题，组织协调、合理配置企业内部各

6、种生产要素以发挥其最大效能；又要勇于承担各种风险，积极创新应对市场竞争。要使高管这种特殊人力资本为企业创造价值，有必要给予高层管理者充分的激励。3、公平理论、公平理论公平理论认为人们在工作中会计算自己的收获与投入之比，并会与参照对象的收获与投入之比进行比较，从比较的结果来判断分配结果是否公平。如果比值相等，人们会产生公平感；如果比值不相等，人们会产生不公平感。遭到不公平待遇的人会减少自身的努力和投入，从而使自己的产出与预期所得相符。公平理论从个人的心理感受和行为反应出发，认为大的薪酬差距会破坏组织内部的合作与产出，较小的薪酬差距会提高合作，同时会减少管理层玩弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬

7、设定者权威的可能性，因此小薪酬差距会提升公司绩效。4、社会比较理论、社会比较理论社会比较理论认为每个人都会在自觉与不自觉中比较自己与他人的贡献和收入的平衡问题，该理论与公平理论有相同之处，但在研究薪酬公平方面，社会比较理论强调的是高管以外的人员对高管薪酬的影响。比如薪酬委员会、社会公众会对高管薪酬产生一定影响。社会公众影响表现为社会公众根据自身情况对高管薪酬设定了一个可为社会所接受的上限。当高管薪酬超过这一上限之上时，社会公众将对高管薪酬上升产生限制作用。（一）现状分析（一）现状分析1 1、国企高管薪酬水平偏高、国企高管薪酬水平偏高2007年4月26日新华网报道，深圳发展银行等8家A股上市银行

8、2006年年报披露显示：银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上，平均为294万元。2008年的公开数据测算，2007年金融国企高管年薪高出央企同行均值27倍之多。2010年，国有控股的中国平安的首席运营官的1067.18万元年薪成为了当年国有企业高管的最高薪酬；2011年，约有二十家国企高管的税前年薪超过500万元。2 2、高管的薪酬与绩效脱节、高管的薪酬与绩效脱节国企高管在职务上享受着行政任命，与政府官员同质化，而在薪酬上却享受着所谓市场化“成果”。即便是业绩良好或业绩增长的企业所创造的业绩很大一部分也是来源于拥有稀缺资源与行业垄断优势，这与高管的职位工作并没有直接关系，就算高管薪酬与业绩

9、挂钩，也是依托国家和政府的扶植，产生的垄断和政策性利润。国企高管的薪酬待遇不与业绩挂钩、每年享受着政府补贴，或者说国企天生就享受着垄断的利润，体现国企高管薪酬管理存在很大的不合理性，并未体现社会分配的公平性原则。3 3、国企高管薪酬与职工工资差距过大、国企高管薪酬与职工工资差距过大国企高管薪酬与其职工社会其他群体的收入差距不断拉大造成收入分配不公。（二）原因分析（二）原因分析1、国企高管自定薪酬、国企高管自定薪酬我国对企业高管薪酬还没有提出完整的制度设计，国企高管薪酬通常是由高管自由地按自己的愿望确定，即使有的国企高管薪酬名义上由股东决定，甚至有所谓薪酬委员会的考核，国企高管可以自由地按照自己

10、的愿望确定薪酬水平，有权力自己给自己进行绩效评估，从而有为取得高薪预设的理由，由此导致的高管高薪现象。2、缺乏科学机制、缺乏科学机制在健全的国企治理机制下，其高管经营业绩的考核、奖惩和薪酬通常由专门的薪酬委员会负责，并且有国有资产管理体制和政府的行政干预， 但国企高管多数是通过组织部门任命的，难以做到严格执行考核标准。 国企特别是具有垄断性质的国企，如石油、电信、电力等企业，其经营发展及利益，主要得益于垄断资源和国家政策的支持。可以说国企获得的利润得益于国家政策的支持而与高管没有多大的联系。国企高管薪酬因缺乏科学评价机制而获取巨额年薪，对企业职工和社会都是不公平的。3、高管薪酬信息不透明、高管

11、薪酬信息不透明国家有规定：上市公司必须对股东负责并及时公布董事、高管的年薪、持股、任职的最新情况等。实际操作上，企业对现任高管理薪酬收入缺乏明细的披露和公布，其固定收入、长期激励、短期激励、五险一金等不光是投资者不从知晓、而且连生产者也不知道。特别是非工资性的各种福利等。因此，可以看出，国家缺乏对国企高管收入公布的决心。4、高管薪酬监管缺失、高管薪酬监管缺失监管缺失主要表现为对高管缺乏科学透明的考核机制，其薪酬不能随市场和绩效实际水平同步调整，政府管理部门对垄断行业的“天价薪酬”现象仅限于事后批评纠正，缺少事前监督。在企业内部，缺乏对国有企业高管人员的有效监管和激励；投资主体不明确；有些企业的

12、高管薪酬决定的决策权在政府相关部门；有些企业高管人员可以自己决定自己的薪酬水平；企业人事制度改革不到位，市场化人才选拔机制没有形成。（一）国企高管薪酬设置的原则（一）国企高管薪酬设置的原则1、价值取向原则、价值取向原则国企高管薪酬设置应本着资本取向、市场取向与业绩取向相结合的原则。资本取向要求要把出资人的意见放在第一位。出资人与代理人要处理好委托代理关系。作为出资人的政府要主动推动高管薪酬决定的设计，并创造出有利于该设计实施的良好环境与制定出相关政策与制度。国企高管薪酬决定也要强调市场取向。只有在高管人员的选聘市场化、职业经理人市场的建设、高管人员薪酬的市场化等多方面市场取向后，高管薪酬决定的

13、作用才能有效发挥。一个有效的高管薪酬设置应该使高管人员努力工作，积极提高企业效益，这只有在业绩取向下才可能实现。将高管薪酬看作是高管人员努力程度与公司业绩的函数。2、绩效与薪酬挂钩原则、绩效与薪酬挂钩原则为了协调统一出资人与高管人员之间的利益，把高管人员薪酬水平与其经营业绩的好坏、所承担责任的大小以及经营风险的高低等方面结合起来，从而形成绩效与薪酬挂钩、风险与收益相联系的薪酬体系。通过严格、科学、系统的考核制度，确定并支付高管人员的薪酬。对于经营不善的企业，其高管人员应承担相应的责任，在薪酬决定上体现奖惩，特别是应该以中长期激励的方式来体现。3、多元化原则、多元化原则在国企高管薪酬结构的构成中

14、，应要采取多种激励手段，固定薪酬与浮动薪酬相结合，短期激励和中长期激励相结合，从而调动高管人员的工作积极性。一种理想的高管薪酬设置模式可以是：年薪制（风险化薪酬）+股票期权（长期薪酬）+相应的社会保障（福利化薪酬）。在这种设置模式下，高管人员的生活等基本物质需要，工作成就、个人荣誉等精神层面需要都可以得到相应的满足。4、社会公平原则、社会公平原则设计高管薪酬激励机制时，就要充分考虑到整个社会的现实状况及承受能力。公平分配是指按照投入要素的质与量以及产出效率与贡献率进行的分配。这种分配必然会产生收入差距。任何一个国家为了促进社会平衡，都会运用一定的手段来调节社会收入上的差距。合理地分配和调节国有

15、高管薪酬，控制高管人员薪酬与职工薪酬的差距，将有利于社会的公平稳定，更有利于国盛民安。1、国有高管薪酬决定主要主体、国有高管薪酬决定主要主体（1）国资委）国资委2003年，国家设立国务院国有资产监督管理委员会，简称国资委，代表国家代表国家履行出资人职责履行出资人职责，国资委作为国企高管薪酬决定的主体，将管人、管事及资产管理都集于一身。国资委代表国家行使相关权力，应当进行激励与约束，避免有部分国企高管通过“合谋”的方式，自己给自己绩效考核，自己给自己定薪酬，造成薪酬增长过快与薪酬差距拉大的社会现象。（2）薪酬委员会）薪酬委员会薪酬委员会是由独立的外部董事组成的，决定高管薪酬，对国资委的相关专业方

16、面的业务进行直接联系与负责，薪酬委员会是保持独立的薪酬委员会是保持独立的，避免了内部人控制，保障出资人的利益，保证薪酬决定公正公平。薪酬委员会的目的是加强出资人对高管人员薪酬的激励与监督，充分体现在薪酬决策中的独立、客观和公正性。在一定程度上，这样既可以规范管理国有企业的业绩考核，又可以满足各行各业薪酬体系的个性化需求。在做法上，建议薪酬委员会根据董事会的战略目标分派任务，按照高管完成任务的情况进行定期考察与评估，高管薪酬按照最终考核的结果进行兑现。2、国企高管薪酬激励方案、国企高管薪酬激励方案高管薪酬应建立多元化的薪酬激励，将短期激励与长期激励、在位激励与离位激励相结合，才能达到对高管人员的

17、充分激励。目前的薪酬激励方案主要包括：短期激励基本工资+奖金；中期激励年薪制；长期激励股权制；补充激励福利。年薪制年薪制是以年度为单位，根据高管人员的生产经营成果、承担的责任和风险确定其薪酬的一种分配方式。它既符合高管人员工作的特点，又能够结合短期激励与长期激励，是一种中期激励方案。在年薪酬制下，高管人员的年薪水平与员工薪酬水平会有一定的薪酬差距，但由于高管人员的年薪中有风险、责任等方面薪酬的体现，所以年薪制不等于高薪制，在体现高管人员的经营风险性的同时，会给予高管人员较强的激励作用。此时，高管人员得到的不仅是金钱，更是一种价值的实现。建立以年薪制为主体的薪酬体系，必须要结合该企业的实际情况来

18、决定。同时，要积极探索高管人员的股权激励制度，不断创造实行股权的条件与环境。3 3、国企高管薪酬中的福利设计、国企高管薪酬中的福利设计高管人员的福利构成是多样的，有一般员工都有的基本养老保险、基本医疗保险等，还有职位消费与额外福利。职位消费职位消费体现了企业高管人员在工作中的某些特权，如无偿使用公司车辆、福利性住房、办公室装修、手提电脑、出国考察、业务培训、公费医疗、公款宴请、请客送礼、娱乐消费等。额外福利额外福利体现在定期体检、补充养老保险计划、报销孩子学费或赞助费等方面。企业给高管人员提供用以显示其特殊身份的职位消费，可以使高管人员的决策和命令更容易被员工接受，提高决策效率；也可以使高管人

19、员更加重视自己的地位和身份，发挥其效用。应该从公司的角度全面地考察与评价某项职位消费相关的成本和收益。若某项职位消费所带来的收益大于其相应的成本，那公司就应该提供这项在职消费；否则，就不应该提供。高管人员的特别福利与工作表现无关，只要高管人员在职位上就可以享受，在高管总薪酬中所占的比例要少些，不然会造成分配不公平。较高的社会地位与较好的社会保障会激励这部分高管人员对企业的忠诚度，从而起到较长久的激励作用。4、国企高管的业绩考核、国企高管的业绩考核在国企高管薪酬决定中，业绩要与薪酬挂钩，建立科学有效的高管人员业绩评估与考核手段是国企高管薪酬调整的重要环节。在进行国企业改革的基础上，根据国有企业的

20、不同目标定位、产品特征等条件，设定不同的绩效考评标准，尽量建立一个公平考核的起点。要实现国有企业保值增值的指标，国企高管业绩考核的指标具体可分为：（1）与高管人员对国家贡献相关的指标：利润总额、资产利润率、资产增值率、上缴税收总额等；（2）与高管人员经营水平相关的指标：资产负债率、产品市场占有率、销售利润率、投资收益率等；（3）与高管人员对企业贡献相关的指标：职工工资增长率、销售收入增长率等；（4）与高管人员对社会贡献相关的指标：就业率、社会保障金缴纳率、能源及原材料利用率等。不同的行业国有企业要将这些指标加权到高管人员的绩效考评中，作为高管薪酬调整的依据，使高管薪酬真正与业绩实现挂钩。（一）

21、政府角度：优化行政管制（一）政府角度：优化行政管制国企高管薪酬的国有性质决定了政府在其治理中发挥的关键作用，然而，当前对国企高管薪酬的治理并非仅仅依靠“限薪”即可，而是需要从制度管控与执行监督两方面优化行政管制。一是制度管控方面，主要包括高管制度规范、薪酬标准规范与薪酬信息披露等具体管控。在高管制度规范上，政府应当转变职能，改变对国企业高管的直接行政任命形式，通过引入多元化股权，仅仅任命政府官员加入董事会，而日常运营则由董事会聘请的高级经理人负责，以充分发挥公司治理的作用。在薪酬标准规范上，除采取“限薪令”措施以控制国企的过高薪酬外，政府还应当建立通用的职位业绩评价与考评体系，量化国企业绩，将

22、职位与薪酬等级之间一一对应，以实现国企高管薪酬与业绩考评的有效关联，便于国企高管薪酬的横向与纵向比较。在薪酬信息披露上，基于对国企高管职位业绩的考评，政府应当建立高管薪酬信息披露制度与薪酬公开制度，定期公布高管的薪酬与业绩以实现薪酬透明化，接受社会监督，从而约束高管自定薪酬现象。二是执行监督方面。在薪酬制度制定的基础上，监督机构还需要充分发挥其核心监督作用，对国企薪酬执行情况实施全方位监督。（二）企业角度：加强内部控制（二）企业角度：加强内部控制基于市场环境的完善，国企通过加强内部控制，有助于高管薪酬管理的公平与效率。一是完善内部治理。国企高管是由国家行政任命产生，存在既有政府官员津贴，又有高管薪酬的现象，在高管薪酬的确定上并未完全发挥董事会、薪酬委员会、监事会和股东会等内部治理的作用。因此，国企需要完善内部治理，发挥董事会的职业经理人聘请权，