厦门大学网络教育2012-2017学年《组织行为学》课程复习题

1、厦门大学网络教育2016-2017学年第一学期组织行为学课程复习题选择题1. 领导作风论认为创新型组织和以知识型员工为主导的组织最适宜采用的领导方式是（ C ）A.集权式 B.集权与民主结合式 C.民主式 D.放任式2. （B）在企业中的人性面面观一书中提出X与Y理论，并提倡Y理论反对X理论A.雪恩 B.麦克雷戈 C.梅奥 D.马洛3. 被称为“科学管理之父”的是 （ A ） A.泰勒 B.法约尔 C.韦伯 D.古利克4. 高级神经活动类型中的强.平衡.灵活型与气质类型中的（A）相对应A.多血质 B.胆汁质 C.粘液质 D.抑郁质5. 以下各项表述正确的是（ C ） A.保健因素和激励因素通常

2、都与工作条件和工作环境有关B.保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关C.保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关D.保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关6. 社会知觉中，对他人认知的以偏概全或以点代面的倾向，属于（ B ） A.首因效应 B.晕轮效应 C.定势现象 D.投射作用7. 心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求.控制需求与（ B ）A.尊重需求 B.感情需求 C.成就需求D.利益需求8. 不仅提出需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出“挫折倒退”趋势的理论是哪一种？ （C）A.需要层次论 B.成就需要论 C

3、.ERG理论 D.双因素理论9. “自我实现人”假使相应的理论为 （ B ） A.X理论 B.Y理论 C.W理论 D.超Y理论或应变理论10. 态度一旦形成将持续一段时间而不轻易改变，在这方面起着突出作用的是（ B）A.认知 B.情感 C.意向 D.行为11. 从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的是（ D ）A.使组织具有各种合理的规章.制度和条例 B.使组织具有先进可行的经营目标和工作目标C.使组织具有科学.合理和系统的组织结构 D.使组织具有足够的持续性12. 霍桑试验的结论认为提高生产效率的主要原因是 （ C ） A.工作的物理环境 B.福利 C.人际关系等

4、社会心理因素 D.工资13. 决定人的心理活动动力特征的是 （ A ） A.气质 B.能力 C.个性 D.性格14. 表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（ A ）A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要15. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ C ） A.提供给员工更高的工作报酬 B.加强对员工的监督和控制C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D.创造良好的工作条件16. 下面哪一个不是组织的基本要素？（ A）A.人际关系 B.协作愿望 C.共同目标 D.信息沟通17. 沟通的主要功能包括控制、激励、情绪表达和（ D ）A.被对方理

5、解 B.改变行为 C.被对方接受 D.获取信息18. 群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的（ B）A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能19. 组织行为学是一门（ B ） A.理论性学科 B.应用性学科 C.实验性学科 D.综合性学科20. 以下组织变革的内容中，属于组织结构方面改革的是（ D ）A.操作程序更新 B.开辟新市场 C.工艺流程自动化 D.报酬制度改革21. 把按职能划分的部门同按产品（工程项目、服务项目）划分的小组结合成的组织结构形式是（B）A.网络型结构 B.矩阵型结构 C.事业部型结构 D.职能型结构22. 高级神经活动类型是安静型，其对

6、应的气质类型应是（ C）A.多血质 B.胆汁质 C.粘液质 D.抑郁质23. 人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展。这表明了需要具有（D）A.再生性 B.交替性 C.转移性 D.发展性24. 由组织结构确定的职务分配很明确的群体是（ A ）A.正式群体 B.非正式群体 C.命令型群体 D.任务型群体25. 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（C）A.强制 B.开诚合作 C.妥协D.回避26. 群体决策有多种方法，其中决策速度最慢的决策方法是（ C ）A.头脑风暴法 B.命名小组法 C.德尔斐法 D.电子会议法多项选择题1. 按何种心理

7、机制占优势来划分，可把性格分为（ ACDE） A.理智型 B.内倾型 C.情绪型 D.意志型 E.中间型2. 个性的特点是（ ABCDE） A.社会性 B.组合性 C.独特性 D.稳定性 E.倾向性3. 以任务和技术为中心的变革措施主要包括 （ ABC ） A.工作再设计 B.目标管理 C.建立社会技术系统 D.建立规章制度4. 下列哪些属于以人为中心的变革方法（ BCD ） A.目标管理 B.群体建设 C.调查反馈 D.咨询活动5. 人的行为特征有（ABCDE） A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的6. 组织运行要素主要包括（ ABCDE）A.领导 B.决策 C

8、.激励 D.创新 E.控制7. 组织变革大致涉及：（ ABC ）A.组织的人员 B.组织的任务及技术 C.组织的结构 D.组织的环境8. 权变理论又被称为（ CD）A.权力理论 B.权威理论 C.应变理论 D.情景理论 E.领导模式理论9. 组织行为学的两重性来自于：（ ABD ）。 A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性 D.多学科性 E.多层次性10. 动机产生的基本条件是（ BD ）A.兴趣 B.需要 C.情景 D.诱因11. 根据“复杂人”假设提出的管理理论称为（CD）A.X理论 B.Y理论 C.超Y理论 D.应变理论12. 组织行为学的研究方法包括：（ ABCDE ）。A

9、.调查法 B.面谈法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法13. 影响人的行为的因素有（ AC ）A.个人主观内在因素 B.心理因素 C.客观外在环境因素 D.生理因素 E.人群团体因素名词解释1. 激励：首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。2. 正强化：是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为3. 组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。4. 企业社会责任：社会责任是要认真考虑企业的行动对社会的影响。社会反应是指公司以对自

10、己与社会彼此有利的方式，把企业的经营决策，政策方针及外部环境联系起来的能力，涉及行动措施，企业怎么做出决策。5. 群体促进效应：一个人的轰动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进效应。换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。 6. 群体思维：是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。7. 组织承诺：就是指“一种束缚力”，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。 8. 激励机制：是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和

11、。9. 态度：态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。10. 动机：是指一个人想要干某事情而在心里上形成的思维途径。同时也是一个人在做某种决定所产生的念头。11. 组织变革：组织变革是组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。12. 工作满意度：工作满意度是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。13. 个性：就是一个人整个的精神面貌，即具有一定倾向性的、稳定的心理特征的总和，是一个人共性中所凸显出的一部分。14. 社会知觉：社会知觉，又称社会认知，即个体

12、对他人、群体以及对自己的知觉。对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。简答题1. 简述影响知觉的因素答：影响知觉的因素知觉者当我们看到一个目标并试图对自己所看到的东西进行解释时，个体的个人特点会在很大程度上影响到这种解释。这些个人特点包括态度、人格、动机、兴趣、过去的经验和预期。目标被观察的目标本身的特点也影响着我们的知觉。在群体当中，热烈的人总比安静的人更容易引起注意，非常漂亮的人或非常丑陋的人也会有同样的效果。另外，由于人们并不是孤立地看待目标，因此目标与背景的关系也影响着知觉，我们总是倾向于把空间上比较接近的物体和相互之间比较类似

13、的物体组合在一起进行知觉。图表14-5显示了一个视知觉的例子，从中你可以体会出知觉的这种倾向性。请注意，每幅图当观察角度不同时，你所看到的内容会发生什么变化？情境我们观察的物体或事件所存在的背景也十分重要。物体或事件被看 到的时间会影响我们的注意力，地点、光线、热度以及其他各种各样的环境因 素也会产生类似影响。2. 简述研究事业生涯设计与开发的作用答：1、有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础； 2、可使组织减少人才流失； 3、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据； 4、能促进组织和个人之间的相互了解和合作； 5、有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划； 6、

14、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益3. 简述主观不公平感的含义及产生主观不公平感的原因。答：主观不公平感的意思是：现实里可能十分公平的事，上升到主观感觉上，就觉得不公平了；产生的原因一在于幼稚，二在于无知，三在于心理扭曲不平衡，对别人一无所知的人，对了解别人毫无兴趣的人，往往容易产生主观不公平感。 4. 影响群体思维的因素有哪些？答：（1）群体凝聚力。凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来更多的信息，但这种群体领导是否不鼓励 群体成员提出反对意见，尚难确定。（2）群体领导者的行为。如果群体公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的 解决问题的方法，并进行更

15、多讨论。（3）群体领导在讨论初期，应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见。（4）群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同的方案减少。5. 动机与行为之间关系的复杂性主要表现在哪些方面？答：动机与行为之间不是简单的线性关系，其复杂性表现在动机与行为关系的复杂性。（1）同一动机可以引起种种不同的行为；（2）同一行为，可以出自不同的动机；（3）好的动机可以引起不合理甚至错误的行为；（4）错误的动机有进被外表积极的行为所掩盖；6. 简述组织行为学的理论体系。答：从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究，组织心理与行为的研究、

16、组织外部环境的研究，最终到人力的产出为止。7. 简述归因论所研究的基本问题答：（1）关心人心理活动发生的因果关系；（2）社会推论问题；（3）期望与预测；8. 简述个人加入群体的动机答：一般来说，个人加入一个群体最常见的动机包括以下几个方面：（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）权力需要（6）实现目标需要；9. 简述组织公民行为对组织绩效的影响答：组织公民行为对组织的绩效贡献体现在以下几个方面：（1）组织公民行为能够提高员工的生产力；（2）可以提高管理效能；（3）可以释放更多的资源，投入到生产性活动中；（4）能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动；（5）能创建良

17、好的企业文化；（6）可以提高组织的稳定性；（7）提高组织适应环境变化的能力；10. 简述冲突管理原则答：（1）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突水平控制在适当的水平；（2）实行全面系统的冲突管理，而不是局限于时候的冲突控制和处理；（3）具体问题具体分析，随机制宜处理冲突；11. 简述改变态度的方法答：（1）弱化态度主体对态度改变的防卫倾向。信息传达着应尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式和威胁性方法，减弱其自我防卫倾向。（2）信息沟通法。可以选择高威信、高吸引力或与目标对象高相似性的宣传者；提供生动丰富的信息；并注意信息的适当重复，重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。（3

18、）群体影响法。如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照和引导效应，使人们倾向与群体一致。（4）参与活动法。12. 简述组织承诺对管理实践的影响答：（1）中国文化重视情感体验。为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者应该从员工需求出发，设计各项政策，为员工能高度参与并努力达到组织目标创造条件。同时通过公平的分配和晋升系统对员工的付出给予回报。（2）做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和更大的晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景和自我实现。（3）给予员工充分的信任。通过城市与公开的沟通，与员工建立相互依赖的关系，给予员工归属感。13. 简述书面

19、沟通存在的主要问题。答：书面沟通存在的主要问题有四个：（1） 书面沟通方式对沟通者的要求比较高（2） 书面材料的准备比较耗时（3） 书面材料不利于反馈（4） 书面材料缺少非语言信息总之，和口头沟通相比，书面函件成本大，效率低，时间长；但是同时书面函件却具有是非分明、防止扯皮、内容清晰可查、具体明确、具有证据力等众多优势。因此，权衡利弊之下，企业管理起用书面函件沟通方式，形成制度并监督执行到位是非常必要的。14. 简述冲突具有哪些积极作用，哪些消极作用？答：冲突的积极作用是便于发挥各方积极性，形成竞争优势，差异性明显，问题反馈及时，有利于相互监督。冲突的消极作用是小团体利益突出，相互扯皮，降低集

20、体功能，反映问题比较容易失真，戳伤部分人员积极性。15. 试论述印象管理的策略。答：在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种： （1）降级防御策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括： 解释、道歉、置身事外。 （2）促进提升策略。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有争取名分、宣扬、揭示困难、联合。16. 简述员工在工作不满意时的行为。答：离职、进谏、漠视、忠诚模型明确了员工对工作不满意的四种回应方式： （1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门； （2）进

21、谏是指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等。 （3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动，例如增加旷工率和迟到率、工作 不努力、不关注质量等； （4）忠诚是指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决和等待 他人来解决的行为，也包括沉默和忍受的成分。17. 正式信息沟通网络的类型有哪几种？答：有三种主要的正式小群体网络类型：链式、轮式和全渠道式。链式严格遵循正式的命令系统；轮式把领导者作为所有群体沟通的核心；全渠道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。18. 简述组织结构设计中职能分析的基本步骤。答：是对企业组织的各个组成部分

22、应有功 能、应起作用、应承担的任务和责任的分析研究。是分析企业部门的具体化，是职位办公室的前提和基础。职能分析的基本步骤：1、明确企业组织活动的内容和范围；2、对确定下来的活动进行分解；3、明确分解后的活动单元的承担单元；4、明确各职能块之间的关系；5、 为职能块确定适当的名称论述题1. 联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义。答：1） 公平理论是由美国心理学家亚当在认知推敲理论的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而受其所得相对值的影响。这就从到时候 提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的

23、意义。 2） 在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的，社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机制不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主客观的不公平感已忧为影响员工积极性发挥的重大问题之一。 3） 为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：一是领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平；二是进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，科学，有说服力。三是改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；

24、同时，要创造条件建立人才流动，公平竞争，机会均等，人适其事，事得其人的机制；四是进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。2. 联系实际，谈谈领导与管理的区别3. 联系实际，简述工作满意度与绩效的关系4. 试论述工作满意度的决定因素。答：当员工的工作满意度低时，可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工。员工还可能通过其他各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。员工表达他们不满意的行为，主要有4种。如图所示，该图提供了两个维度下的4种反应，两个维度是建议性和破坏性，积极性或消极性。4种行为是建议、忠诚、退出和忽略。5. 试论述劳动力多元化对组

25、织行为的影响。答：随着全球化的发展、地域的流动性和人口结构的变化，劳动力多元化已经变为必然，管理者需要认清和利用劳动力多元化所带来的问题。因此，管理者不能把多元化管理看成是消极被动的应对，而应该把管理劳动力多元化看成为取得组织竞争优势的一种策略。6. 联系实际谈谈管理者如何激励员工。答：管理者激励员工五大技巧（1）启发而不惩罚 在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。（2）公平相待 宝元通公司是解放前的一家

26、百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。（3）注重现实表现西洛斯

27、-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。（4）适时激励美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上

28、，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，

29、因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。（5）适度激励有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。7. 论述激励在组织管理中的地位与作用答：（1）激励的含义，激励是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外

30、部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。（2）激励是行为的钥匙，也是行为的键钮。在管理活动中，激励就是调动员工工作积极性的意思，作为一个管理者，为了实现记得的组织目标，需要激励全体成员，激励是管理人员最基本、最重要的职能。（3）组织行为学研究表明：工作的成绩与效果，是能力和激励两个变量乘积的函数。也就是说，员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平（即工作积极性的高低）。能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的工作绩效，所以组织中的管理人员应运用多种手段与理论及措施去提高员工的激励水平。（4）组织行为学家的研究与实践表明：有效的激励措施与方式运用能开发出巨大的

31、潜在的未被开发的人力资源。如哈佛大学威廉.詹姆士教授的研究与心理学家所做的警觉性实验都充分证实与说明了这一点。那就是激励的作用是强大的，而且激励方式不同，对员工行为的影响也不同。（5）作为一名优秀的管理人员，了解激励的基本过程与模式，能帮助他对员工的各种行为表现出合理的解释，而且有助于它洞察员工的需要，优化员工的动机，强化目标的激励作用，把员工的个人目标与企业组织目标有机结合起来，使员工对达成组织目标的行为，由“要我做”转化为“我要做”。这对于高效率地实现组织既定目标是大有裨益的。8. 试论述X理论与Y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。答：（1）X理论的观点包括领导者对被领导者的看法：

32、一般人的本性是不喜欢工作的；极大多数人是没有抱负的；对自身经济安全的需要看得高于一切；以自我为中心；人习惯于守旧；人缺乏理性。（2）与X理论相应的领导方式与领导行为：制定各种规章制度，运用领导者的权利和严格的控制系统来监督员工；视金钱为主要的刺激手段；关心工作任务不关心职工。（3）Y理论的基本观点包括领导者对被领导者的看法：工作是人的本能，视工作如游戏一般；人们愿意承担责任；个人目标与组织目标是统一的；人们愿意实行自我管理和自我控制；看重工作成就；人们都有较高的想象力和创造力。（4）与Y理论相应的领导方式和领导行为：安排具有吸引力和有意义的工作；重视人的个性特征和需要；实现参与管理；进行自我评

33、价；倡导启发、信任与分权。9. 联系实际谈谈你对需要层次理论的“普遍性”、“层次性”和“主导性”的看法。答：（1）需要的“普遍性”、“层次性”和“主导性”是马斯洛需要层次理论的主要论点，只有领会了这三个特点，才能在使用中得心应手，运用自如。（2）需要的“普遍性”强调需要对激励的重要关系。马斯洛指出需要本身就是激发动机的原始动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的因素，正因为需要具有普遍性，管理人员如能充分了解广大员工的需要，就不愁找不到激励员工的途径。（3）需要的“层次性”强调需要分层次、成阶梯式通级上升。在五个层次中，每一层次都包含有众多需

34、要，具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设置目标，激发动机，引导行为。10. 试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。答：（1）领导威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、 钦佩和心甘情愿的服从追随、仿效的精神感召力。（2）威信所带来的精神感召力来自领导者自身的因素，如道德品质、文化知识、工作能力、交往艺术等，这就构成了威信所具有的内在性的特点。出于威信不具有命令与服从关系，其效果往往显著而持久。威信使得被领导者对领导者心悦诚服，并甘愿接受其影响，从而缩小了领导者与被领导者之间的心理距离。这是威信的持久性的特点。（3）威信的性质与特点使它具

35、有较高的影响力。因此，对领导而言，它具有较大的作用：A它决定领导者影响力的强弱；B它是提高领导效能的重要条件；C有利于推进组织改革；D有助于融洽领导者与被领导者的关系；E有利于吸引人才；（4）领导者提高自己的威信可以从以下几方面着手：A优秀品质是领导者建立威信的第一要素；B渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础；C通过工作实绩来建立威信；D工作时以身作则，领导者作为下属的榜样，具有行为示范性；案例分析题1. 案例一：建造“大家庭”企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企

36、业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。 “新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌握下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，

37、一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.善于运用大好时机.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面

38、意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。案例讨论：（1）冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝

39、聚力的？答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。 （2）您从该案例得到了什么启示？答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。2. 案例二：星巴克：没有员工，只有合伙人许多人心底都有一个关于咖啡馆的梦想：一家自己的咖啡馆，每天在咖啡香气中

40、，迎着午后的太阳，看着坐在窗口的客人喝着自己亲手调配的咖啡时满足的笑容。在星巴克，这的确可以实现。星巴克在全球的每一位员工，包括每周兼职工作在20 小时以上的员工，都有机会持有星巴克的咖啡豆股票。早在1991 年，创始人舒尔茨就面向全体雇员推出的股票期权计划，目标就是让每一个员工都持股，都成为公司的合伙人，使得每个一个员工，无论是CEO，还是任何一个合伙人，都能够采取同样的工作态度。所以，在星巴克内部，每一个员工都被称为“伙伴”。虽然在大部分中国人看来，做咖啡店的吧员并不算个高端的职业，但是星巴克的所有伙伴们却都有一种“与有荣焉”的荣誉感。2012年是杨洋在星巴克工作的第8个年头，如今他的职位

41、是星巴克国贸一店的店长。国贸一店是星巴克进入中国市场的第一家店，1999年1月11日开业。对于自己能负责这家具有特殊意义的店，杨洋说起来很自豪：“星巴克的周年庆，也就是国贸一店的店庆日。今年是星巴克庆祝13年生日，我们也准备了大蛋糕，请每一个进店的客人分享。而且在这家店工作，总能有各种惊喜，比如舒尔茨来到中国，也会选择到我们店来考察。”作为店长，杨洋的工作特别繁杂，毕竟，他的工作是要让一家店面正常运转，并保证营业额达到既定目标。因此，无论是店里的促销方案、店员的考核、店面座位设置、吧员的培训、顾客满意度事无巨细。不过，如果走进店里，你却绝对无法从店员的分工或者穿着来区分出谁是店长。在星巴克的店

42、面里，店长和普通吧员穿着同样的黑色T 恤；戴着同样的名牌；做着同样的工作：点单、制作咖啡、收银、收拾桌子“在星巴克店面没有职级的区别，我们都是在给顾客提供最好的体验，而在这过程中，我们也享受其中的快乐。”杨洋说，“所以除了需要做更多的一些管理方面的工作，剩余的时间，我会和伙伴们一起为顾客服务，一天我大约有一半的时间都会在店面里和大家一起工作。”刚在星巴克工作了半年的姑娘刘丹最爱的是这里的氛围。“在星巴克我们没有业绩的压力，更多的在于分享。”或许因为完美服务的理念已经深入到潜意识，作为星巴克新人的刘丹，却和已经工作了8 年的杨洋一样，具有一个特别的本事：只要熟客到店，不用他们开口，刘丹就已经能够

43、准确地帮他们报出想要的咖啡。在杨洋看来，其实这就是星巴克文化的精髓所在，和顾客就像家人和朋友一样。既然是家人，那么自然也会希望去了解他们的喜好，关心他们的状态，希望把他们在星巴克能获得更快乐舒适的体验。杨洋的另一个重任也和此相关，找准客户群的需求，提供更好的服务。杨洋发现，大部分客人都喜欢在下午茶时间来店里休息一会儿，三五个同事聊聊天。开始的时候，店里大部分座位都是硬的椅子，坐起来没有沙发那么舒服，于是杨洋就做了申请，把大部分椅子换成沙发，这一举动，让常来店里的老顾客们赞不绝口。星巴克吸引杨洋的一个重要原因就是：虽然每天做的工作都差不多，但是每天都可能有意外和惊喜，需要你自己去探索和体会，然后

44、再完善自己，完善工作。这就像是星巴克提供的咖啡，菜单上有的只是常规款，更多的定制口味需要你自己去体验。星巴克的福利待遇，在国内的零售业是知名的好。无论是全职还是兼职伙伴，都可以享受的一系列薪酬福利项目，包括不断增长的薪资、额外的人寿保险、医疗保险、股票期权、管理奖金计划、星巴克商品折扣。除了一般企业常规的福利，星巴克还为所有员工都提供了医疗保险，这在零售行业实属创举。另外，星巴克还推出面向伙伴（员工)的股票期权方案“咖啡豆股票”。2012年，在舒尔茨与中国京沪两地的1200名伙伴和家属沟通的论坛上，星巴克宣布推出一系列针对员工的新计划，包括培育公司人才发展的星巴克中国大学以及额外拨款100万元

45、投入星巴克中国星基金，用于为员工提供必要的经济援助。这些对员工进行大量投资的举措证明了星巴克在实现赢利的同时，始终与星巴克伙伴以及所在社区共同分享成功。案例讨论：（1）在本案例中，星巴克的员工对公司的组织承诺或组织认同感高的原因主要来源于哪些方面？答：本案例中，星巴克员工的高组织承诺主要来源在于： 股权的激励计划、员工之间平等的关系、公司高层对于基层员工的关怀和重视、老顾客的赞许、薪资和福利计划、公司对员工个人的发展的重视包括注重为员工提供培训、学习的机会等；（2）星巴克员工的幸福感是业界认同的事实，从星巴克的案例中，有哪些方面值得中国企业学习和借鉴？答：1、从星巴克的案例中，我们可以看到，星

46、巴克是真正关注顾客的感受并不断给顾客创造价值体验的一家公司，在星巴克，无论是店员还是顾客，都是喜欢咖啡的人，店员将自己制作咖啡当成一种享受，而顾客也是这样，形成了一种良性的循环，店员和顾客的忠诚度都不断提升。2、而目前中国很多企业仅仅停留在产品导向的阶段，更多的关注产品的质量，而忽视了一线员工的权责划分以及顾客的需求，这些都是可以在星巴克那里学到的。公司应该正确定位员工，将员工作为自身资源而不是对立面。让员工参与决策、提高工作安全感与工作内容的趣味性，运用合理的激励措施提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平、和谐与创新等以提高员工的组织承诺。合理管理心理契约，使其对公司的管理实践产生积极的影响，也是公司管理层需要面对和解决的问题。3. 案例三：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD95的工艺技术，获得九十年代国际先进