XX地产公司薪酬管理办法

1、XX公司薪酬管理办法XX市XX区XX房地产开发经营公司薪酬管理办法2015版目录第一章总则1第一条目的1第二条指导思想1第三条整体原则1第四条适用范围1第二章薪酬体系2第五条薪酬构成2第三章薪酬管理4第六条薪酬管理原则4第七条总额管理4第八条基础工资确定5第九条绩效工资确定5第十条协议工资8第十一条补贴8第十二条专项奖8第十三条加班费9第十四条薪酬兑现9第十五条薪酬调整10第十六条薪酬保密12第四章附则13第十七条解释13第十八条施行13附件一：基础工资等级表附件二：双通道薪酬调整表142第一章 总则第一条 目的为适应XX公司的发展要求，提高公司人力资源管理水平，建立、健全具有公平性、激励性与

2、规范化的薪酬激励体系，更加有效地吸引、激励与保留人才，结合公司发展情况，特制定本管理办法。第二条 指导思想薪酬体系的设计遵循“以外部市场机制为借鉴，以内部价值创造为导向”的理念，即通过对标外部市场水平，并将相应的管理机制的新思路、新方法引入薪酬管理，以岗位价值及业绩成果相组合的方法识别组织中价值创造的差异，同时为不同岗位序列配置差异化的激励模式，从而更好地体现薪酬管理中公平、激励的基本导向。第三条 整体原则（一）公平性原则：坚持“以岗定级、以级定薪、薪岗匹配、同工同酬、易岗易薪”的要求，建立基于岗位价值的付薪导向；（二）竞争性原则：根据公司的经营业绩、薪酬支付能力，参考同地区、同行业的薪酬水平

3、，确保薪酬具备市场竞争力，吸引并保留人才。（三）激励性原则：坚持员工薪酬与公司经营效益、部门绩效及员工绩效相挂钩，并针对不同的岗位序列，设置不同的激励模式，力求提升整体薪酬的科学性，提高员工的工作积极性。（四）系统性原则：与绩效考核体系等人力资源管理的其他方面进行有效对接，相互之间做到相辅相成，共同促进发展。第四条 适用范围本管理办法适用于全体企业用工人员，包括房管中心企业编制人员、合同制人员、劳务人员。第二章 薪酬体系第五条 薪酬构成基于岗位序列划分，薪酬构成项目包括基础工资、绩效工资、补贴、专项奖四大部分，并分别承担薪酬的不同功能。鉴于公司不同岗位所承担工作的开展模式及工作特点、责任各有区

4、别，划分不同的岗位等级；并按照岗位等级设计了差异化的激励模式，激励模式制约了不同等级的基础工资和绩效工资。（一）基础工资基础工资以岗位为基础，体现岗位基础价值和贡献，同一岗位等级的基础工资保持同一水平范围。通过对接岗位等级和薪酬等级，实现公司现有员工的基础工资水平的统一管理，构建了纵向9级、横向15档的宽带薪酬体系，并最终形成基础工资等级表，该表以点值体现，依据任职者的岗位、序列及个体性特征等要素在基础工资等级表上确定员工的基础工资，发放时以“月基础工资”体现，具体基数根据公司效益由人力资源部不定期进行调整，详见附件一。基础工资包括基本工资、岗位津贴。1.基本工资作为员工的保障性收入。现阶段基

5、本工资的构成项目根据用工形式的差异，分为以下两类： 针对房管中心企业编制人员，基本工资保留原体系中的岗位工资、薪级工资、职务补贴、保留工资四个项目。针对合同制人员及劳务人员，基本工资不进行项目拆分，根据岗位层级制定不同标准，见下表：岗位层级对应标准总监3000部门经理2500部门副经理2000职员15002.岗位津贴属于员工履行岗位职责后获得的收入，岗位津贴=基础工资-基本工资。（二）绩效工资绩效工资作为薪酬浮动部分，属于员工的激励性收入，根据公司业绩、部门业绩、项目组业绩以及个人绩效确定。该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。根

6、据公司的管理要求，对接考核周期，绩效工资又划分为季度绩效工资和年度绩效两个项目。（三）补贴：根据国家、地方政府和公司政策规定的补充性质单元，是考虑国家政策结合公司实际对员工工作情况而给予的各种补偿。补贴项目的设置、发放标准参照公司相关规定执行。（四）专项奖：专项奖体现员工工作态度与积极性，对表现突出者给予的奖励。第三章 薪酬管理第六条 薪酬管理原则针对不同的薪酬构成项目，制订薪酬的计算和发放等相关标准，以规范薪酬日常管理，并规范薪酬的动态调整，以实现薪酬管理的规范运作。第七条 总额管理（一）年初工资总额按照员工总数、公司效益、人均薪酬增长率进行薪酬总额核定，无特殊原因，年内原则上不做调整。（二

7、）根据当年度实习生、新入职员工、房管中心转调等新增人员单独核定增人的工资计划，由公司集中掌握，不计入年初计划总额。（三）年初预算每年十月份开始，根据人员配置计划及薪酬政策与标准，结合公司业绩、地区居民平均收入、同行业变化等因素，制定薪酬计划预算。薪酬计划预算包括工资总额、保险及福利总额等各项人工成本。薪酬计划预算必须纳入公司整体计划预算进行管理，具体要求和时间节点须按照公司相关制度执行。（四）过程监控公司年度工资总额计划确定后，未经公司决策机构审批同意，不得擅自调整工资总额计划。人力资源部负责月度工资的核算、编报和发放工作，具体要求和时间节点须按照公司相关制度执行。（五）年中调整公司依据年度计

8、提的新增效益，决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益较差时可不进行调资或适当降低工资水平。工资调整中要重点提高关键管理、技术岗位及高技能员工的工资水平，逐步理顺公司内各部门、各岗位之间的工资分配关系。公司的工资调整方案须提交公司决策机构研究通过后执行。（六）年底结算每年年底，根据公司利润、业绩等主要指标的完成情况，对计提工资总额进行结算。第八条 基础工资确定新进员工初入薪酬体系，主要包含薪酬等级和薪酬档位的确定，其中薪酬等级结合员工所在岗位等级确定。（一）薪酬等级确定原则新进社招人员：基于其应聘岗位，根据其工作经历、任职

9、资格、面试表现对照履职要求确定其在基础工资等级表中的薪酬等级。应届毕业生：原则上从基础工资等级表中的一级套入。（二）薪酬进档确定原则对于新进员工，原则上从1档进入，可根据员工的实际情况进行调整，一般最高不超过所在薪酬等级的8档。（三）其他对于公司急需人才、市场紧缺人才、突出重大贡献人才，可报公司领导特批后适当调整其薪酬等级及档位。原则上，学历与工作经验要素在新进人员初入体系时已做考虑，入职后的薪酬调整将不再参考学历及以往工作经验的因素。第九条 绩效工资确定作为浮动收入的绩效工资，划分为季度绩效和年度绩效两个部分，两个部分均为与绩效表现及评价挂钩的可变动收入。（一）绩效工资确定年初由人力资源部根

10、据历年绩效工资总额与年度绩效总额比例、历年绩效工资总额增长率、公司年度利润，预算年度绩效工资总额及年度绩效总额。1.绩效工资由该考核周期绩效工资总额、总分配系数、个人分配系数确定，具体公式为：绩效工资=该考核周期绩效工资总额/总分配系数*个人分配系数该考核周期绩效工资总额由人力资源部在考核周期前进行预算，每个考核周期根据公司效益、项目利润实际情况进行调整总分配系数=个人分配系数个人分配系数由绩效薪级系数、个人考核系数、部门考核系数、岗位难度系数确定，具体公式如下：个人分配系数=绩效薪级系数*(个人考核系数*60%+部门考核系数*40%)*岗位难度系数绩效薪级系数根据岗位等级划分共分为9个标准：

11、薪级绩效薪级系数91.6581.4571.3561.2551.141.0631.032110.9个人考核系数根据个人季度考核结果确定，其中，项目负责人在相应考核周期内增加对其项目管理考核指标，同时按指标权重上调其考核总分值上限。部门考核系数根据部门季度考核结果确定；岗位难度系数根据岗位季度任务难度，每季度由公司考核委员会确定。2.年度绩效由年度绩效总额、年度总分配系数、年度个人分配系数确定，具体公式为：年度绩效=年度绩效总额/年度总分配系数*年度个人分配系数年度总分配系数=年度个人分配系数个人分配系数由绩效薪级系数、年度个人考核系数、年度部门考核系数、年度岗位难度系数确定，具体公式如下：年度个

12、人分配系数=绩效薪级系数*(年度个人考核系数*60%+年度部门考核系数*40%)*年度岗位难度系数年度个人考核系数根据个人季度考核结果确定；年度部门考核系数根据部门季度考核结果确定；年度岗位难度系数根据岗位季度任务难度确定。（二）绩效工资的兑现方法1、季度绩效工资季度绩效工资采用季度考核、月度预发、季度补差的方式直接分配到个人，即每季度根据员工的岗位定位，结合个体季度考核结果及个体在群体中的相对表现程度完成兑现，作为预发绩效工资，每个季度前两个月由人力资源部根据公司效益计算预发基数并结合绩效薪级系数按月发放，每季度第三个月根据实际考核结果发放剩余部分，具体为：每季度第一、二个月发放：预发基数*

13、绩效薪级系数（每月）；每季度第三个月发放：季度绩效工资-预发基数*绩效薪级系数*2（月数）2、年度绩效针对年度绩效的分配，采取区分岗位层级的差异化分配方式，根据各层级绩效薪级系数、年度绩效基数及年度个人、年度部门考核结果核算后于次年春节前发放，具体方法见当年度年度绩效发放实施方案。第十条 协议工资公司工勤岗位员工执行约定标准，公司急需人才、市场紧缺人才可采取双方平等协商确定劳动报酬的协议工资制度，其薪酬标准以劳务协议中的约定为准。第十一条 补贴补贴作为对工作开展要素的回报，根据适用范围，分为通用补贴项及专项补贴项两大类，具体如下：（一） 通用补贴1. 国家补贴：对接国家及地区相关政策，涉及高温

14、补贴、独生子女费、煤火费、医疗补贴等项目，按国家或北京市标准发放。2. 通讯补贴：对接房管中心管理规定，按每月50元标准发放。3. 过节费：按劳动节、国庆节、元旦、春节各1000元标准执行。（二） 专项补贴1. 履职补贴：是针对临时岗位、临时职务或特殊技能岗位给予的补贴，其发放标准按临时岗位、临时职务或特殊岗位情况制定。2. 综合补贴：是为保证房管中心企业编制人员与合同制人员及劳务人员工资结构统一，为员工（除协议工资人员外）设置的综合性补贴，所有适用员工执行同一标准，其标准按现有房管中心企业编制人员工资项的技岗补、书洗费、月奖饭补、房通补贴的最高标准之和执行。第十二条 专项奖为有效关注和鼓励公

15、司的今后发展，并对接现有管理基础，特设置的特殊性奖励项目。第十三条 加班费根据劳动法规定，公司实际工作时间应为每天8小时，每周不超过40小时。员工的任何加班须事先征得上级领导同意，并按照公司规定履行申请加班的手续。未被领导审批的加班视为员工个人行为，公司不支付加班费。特殊情况确需安排员工在法定工作8小时以外工作的，经领导审批通过后，加班工资标准按劳动法第四十四条规定执行，即：员工计算基数为该月应发工资，日工资基数=月应发工资/计薪天数21.75天，小时工资基数=日工资基数/8小时。在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资基数的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休

16、的，支付不低于工资基数的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资基数300%的工资报酬。第十四条 薪酬兑现（一）薪酬兑现：1、年基础工资、补贴以月度工资的形式分12个月兑现，季度绩效工资依据每个季度实施结算，并与每季度前两个月发放预发绩效工资，每月4日发放（如遇周末或法定节假日，发放日期延迟到最近的工作日）。（1）休病事假（连续请假1个月以内）等员工的岗位津贴及预发绩效工资基数按照请休假管理办法核算后发放，补贴正常发放；（2）对于长期（连续请假1个月以上或医疗期）请假员工，请假期间薪酬按不低于北京市最低工资标准发放；（3）离职员工，基础工资按当月实际工作天数核算，其他工资

17、项不予发放，具体核算方式如下：离职人员工资当月应发额=基础工资/月标准计薪日（21.75）×实际工作天数。（4）待岗期间待岗员工工资发放方法见待岗管理办法。2、绩效工资根据绩效考核情况进行核算与发放，其中，季度绩效工资原则上在当年的一、四、七、十月份核算发放，每年年度绩效原则上在第二年春节前核算并陆续发放。（二）应缴扣款：本管理办法中员工薪酬均为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、社会保险费用、住房公积金等根据法律规定的依法必须从工资收入中扣除的款项，剩余部分发放给员工。（三）新员工试用期期间薪酬由员工与公司协商约定发放，发放金额按实际工作天数核算。第十五

18、条 薪酬调整公司薪酬调整主要包括普调、岗位变动调薪、绩效结果应用调薪、技能等级调薪及破格调整五种类型。（一） 普调：普调分为基本工资普调及基础工资普调。1. 基本工资普调根据本地区物价上涨水平或房管中心要求调整基本工资标准。2. 基础工资普调根据国家与地方颁布的相关法律法规、当地物价指数、当地市场、同行业的薪酬水平，并结合公司经济效益状况对公司员工的基础工资水平进行不定期调整。（二）岗位变动调薪：员工因工作岗位发生变动后，薪酬将随之变动。调整办法为按照新岗位所在岗位等级，采用“就近进档”原则，在基础工资标准不降的前提下调整档位至最接近的档位。具体规定如下：1、同等级岗位变动（即原岗位与新岗位在

19、同一薪酬等级）的，基础工资原则上保持不变；2、低等级岗位变动到高等级岗位的职工，原则上采取就近就高进档，在基础工资标准不降的前提下调整档位至最接近的档位；针对职务晋升人员原则上按新晋岗位一档套入，试用期按新晋岗位等级一档的80%发放，如新晋岗位一档低于原岗位标准，按原工资水平发，试用期考核通过后按新岗位等级就近就高进档。如出现由于岗位等级提升导致员工薪酬出现较大增幅的，可设置一定期限的过渡期，逐步调整到位。3、高等级岗位变动到低等级岗位的，原则上采取就近就低进档，调整档位至最接近的档位。由于降职涉及到的等级调整，经考核后根据员工新岗位胜任能力从新核定。（三）绩效结果应用调薪：员工绩效结果应用调

20、薪与年度考核结果相挂钩1、年终考核等级为“B+”及以上的，则基础工资在上一年度的基础上，上调1档；2、年终考核等级为“D+”及以下的，基础工资下降1档。当岗位等级不发生变化时，员工只能在相对应的薪酬等级中进行档级的调整，当晋升到该薪酬等级最高档位后，不再晋升，除非岗位等级发生晋升。（四）技能等级调薪：是指员工经公司层面对员工进行技能等级考核并通过后，在岗位不变的情况下，根据双通道薪酬调整表中对应的技能等级调整薪酬等级，在基础工资标准不降的前提下调整档位至最接近的档位。其中：工程师、规划设计专员、造价员三类岗位设置初级、中级、高级、资深共四级技能晋升等级，其他职员岗位为初级、中级、高级三个技能晋升等级，详见附件三。部门负责人、总监、总工程师在岗位不变的情况下，设置初级、中级、高级三个技能等级，技能等级调整后调整对应的薪酬档位，技能等级考核通过后，原则上可直接进入