（精品）人力资源管理XXX公司薪酬体系设计方案－A

1、.获取更多资料 精品经营管理资料大全 网址： qq：602429086北京xx有限公司薪酬体系设计方案 .目 录第一章 总则1第二章 基本工资3第三章 岗位工资5第四章 奖金7第五章 附加工资8第六章 高层管理人员的薪酬体系10第七章 中层管理人员及一般行政人员的薪酬体系12第八章 技术人员的薪酬体系14第九章 生产人员的薪酬体系16第十章 其他奖励17第十一章 其他18第十二章 附则20附表：21.第一章 总则第一条 适用范围本薪酬设计方案适用于北京华北光学有限公司全体正式员工（由集团公司核定工资的高层管理人员除外）。第二条 薪酬定义薪酬是公司对员工为公司付出的劳动和做出的绩效的合理补偿，同

2、时是对员工学历、职称、技能与经验等个人价值的认可。第三条 目的（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合（三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合第四条 原则（一） 公平性原则本薪酬方案的设计以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。在确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及北京市社会平均工资水平和行业水平为参考依据。（二） 竞争性原则本薪酬方案的设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。（三） 激励性原则本薪酬方案的设计以增强对员工的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。（四） 经济性原则本薪酬设计方

3、案将保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相一致。第五条 薪酬结构北京华北光学仪器有限公司的基本薪酬结构为：薪酬=基本工资+岗位工资+奖金+附加工资员工收入总体上包括以上几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合。第六条 薪酬体系根据公司的业务特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体系：高层管理人员的薪酬体系（不包括由集团公司核定工资的高层管理人员）、中层管理人员及一般行政人员的薪酬体系（包括职能部门全体人员、技术部门、生产分厂的行政管理人员）、技术人员的薪酬体系和生产人员的薪酬体系。第二章 基本工资第七条 基本工资主要反映员工的知识

4、、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。第八条 基本工资结构基本工资基本生活费 + 学历职称技能工资 + 年功工资第九条 基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整。第十条 学历职称技能工资是根据不同学历、职称和技能的相对价值而确定的工资单元，学历、职称、技能兼有的员工按等级高者确定学历职称技能工资（详见表1）。 表1：学历职称技能工资标准学历职称工人技能等级学历职称技能工资博士及以上高级职称500硕士中级职称高级技师300本科正规院校助理职称技师200进修高级工170专科正规院校初级（员）150进修中级工120中专正规院校初级工100进修70中

5、专以下50技术人员不考虑职称一项，只根据学历确定学历职称技能工资第十一条 年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可，年功工资依据员工的外部工龄和公司工龄确定，工龄以每年12月31日为界限计算到年，计算公式为：年功工资适用的外部工龄工资标准 × 外部工龄适用的公司工龄工资标准 × 公司工龄外部工龄工资标准与公司工龄工资标准详见表2。 表2：年功工资标准外部工龄05年510年1015年15年以上外部工龄工资标准1元/月2元/月3元/月4元/月公司工龄05年510年1015年15年以上公司工龄工资标准2元/月3元/月4元/月5元/月第三章 岗位工资第十二条 岗位工资反

6、映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是依据岗位价值确定的工资单元。第十三条 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。第十四条 确定岗位工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十五条 为给员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位归为管理职系和生

7、产职系（技术人员主要根据内部技能职称进行划分）。其中管理职系分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。员工职务级别的晋升、保持和降级每年由总经理办公会根据聘任标准确定。第十六条 岗位工资的分级分档（一） 岗位工资等级的划分：根据公司的规模与岗位的实际情况，进行岗位工资等级的划分。对于高层管理人员，共划分1316四级工资等级，中层管理人员共划分913五级工资等级，一般管理人员共划分59五级工资等级。对于生产人员，共划分16六级工资等级。（二） 岗位分类：基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的工资等级上，具体的岗位分类参见工资

8、试算附表。（三） 岗位工资档别的划分：为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，管理职系每个职系中的工资等级又分为4档，以代表高低区别，生产职系根据不同的等级划分为49档不同的档别，具体参见工资试算附表。第十七条 为给员工提供合理的晋级空间，体现员工岗位经验的增长，每年年终根据年终综合考核结果确定员工岗位工资晋级、保持或降级。具体参见相关的考核制度。调级标准和比例由总经理办公会根据当年实现的效益和人力资源成本确定。第十八条 管理人员岗位工资以岗位对应的最低工资为起薪点，生产人员的岗位工资参照生产人员的技能内部评审结果确定档别。第十九条 员工的岗位变动时，薪酬的变动按以下三种方式

9、调整：（一） 如果在同一职系内调动，在平调和晋升的情况下，按新岗位对应的岗位工资和原来的岗位工资高者定起薪点。（二） 如果在同一职系内调动，在降级使用的情况下，按新岗位对应的岗位工资为起薪点。（三） 如果在不同职系间调动，按新岗位的最低岗位工资为起薪点。第四章 奖金第二十条 奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果，是依据员工的贡献和业绩确定的工资单元。主要包括效益奖金和项目奖金。第二十一条 效益奖金效益奖金是根据公司实现的效益并结合员工个人的工作业绩而确定的奖励。效益奖金与华北光学的经营情况、考核结果挂钩，是在华北光学取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。效益奖金在技术部门与生产分

10、厂实行二次分配制度。（一） 效益奖金基数的确定各岗位效益奖金的基数根据各岗位总薪酬收入的一定比例进行确定。效益奖金基数=总薪酬收入*nn为不同职系效益奖金占总薪酬收入的比例，具体参照下表。职系占总薪酬比例（n）中层管理人员50-70%一般行政管理人员40%技术/生产人员50-60%（二） 实际效益奖金的确定各岗位的实际效益奖金参照各期的考核结果进行确定。参考计算公式为：实际效益奖金=效益奖金基数*公司效益系数*部门考核系数*个人考核系数（三） 效益奖金的发放中层管理人员与职能部门的一般行政人员的效益奖金由人力资源部根据核定的效益奖金基数、考核的结果按照上述计算公式进行计算与发放。技术部门与生产

11、分厂人员的奖金实行二次分配制度。即人力资源部根据核定的技术部门与生产分厂人员的效益奖金基数及考核的结果计算各部门或分厂的实际效益奖金总额，并分配至各技术与生产分厂，由生产分厂与技术部门的负责人根据实际情况参照上述计算公式进行确定与发放。第二十二条 项目奖金对于可以单独评价考核的项目，为了鼓励团队完成任务、达成目标，公司将在一个团队完成某一项专项工作时发放项目奖金，奖励对象是整体团队，公司仅根据项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，团队负责人提出二次分配方案后发放。领取项目奖金的技术人员不参加当期效益奖金的分配。第二十三条 奖金发放的原则奖金的发放可根据实际情况采取全额发放与部分发放的形式。全

12、额发放是指在各期按照核定的实际奖金总额全额进行发放；部分发放是指在各期只发放实际奖金的一部分，剩余的部分在年底统一发放。第五章 附加工资第二十四条 附加工资是华北光学正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括国家规定的福利补贴、一般性福利补贴、保险、住房公积金、加班津贴等。第二十五条 公司按照国家规定为正式在册员工提供各种福利和补贴，具体包括：交通补贴、书报费、婴幼补贴、洗理费、各种副食补贴、价格补贴、提租补贴等。第二十六条 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。第二十七条 保险公司为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险三种。保险的计算以基本工资

13、为基数按国家规定比例交纳。公司与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和华北光学相关政策。第二十八条 住房公积金住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和华北光学相关政策。第二十九条 加班津贴员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司按劳动法规定以基本工资为基数发放加班津贴。加班以小时为单位计算，加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。计算标准：（一） 平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工

14、作的价值。（二） 周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2（三） 法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3（四） 加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数（五） 每月每人加班费最高限额不超过500元。由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：生产工人、各部门一般行政人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。第六章 高层管理人员的薪酬体系第三十条 适用范围本设计方案的高管薪酬体系主要适用于由本公司核定工资的高层管理人员。第三十一条 薪酬结构高层管

15、理人员的薪酬采用年薪制。薪酬结构固定月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，固定月收入 = 基本工资 + 岗位工资基本工资、岗位工资分别参照第二章、第三章规定执行，具体的岗位分类与岗位工资等级参见工资试算附表。第三十二条 年薪总额、年底年薪补足的确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据对各副总经理实际经营情况的考核结果，按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实际年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 12个月的固定月收入第三十三条 年度超额奖金年度超额奖金是各副总经理带公司员工超额完成年度经济指

16、标后由董事会直接奖励的奖金。第三十四条 附加工资附加工资参照第五章规定执行。第三十五条 年薪制收入的发放总收入中，固定月收入、附加工资部分按月计算并发放。为了加强高层管理人员的风险意识，年底年薪补足部分，在年底根据考核指标完成情况计算具体额度后，一部分在下年初发放，另一部分存入公司专门为其开立的风险抵押金账户，当该账户的抵押金累计达到一定数额后，经营者可以取走其中的一部分但大部分继续留在账户中，如果公司由于经营不善亏损或效益下滑，则要按规定从该账户中扣除这部分抵押金。年度超额奖金在次年年初发放。第七章 中层管理人员及一般行政人员的薪酬体系第三十六条 适用范围本设计方案的中层管理人员及一般行政人

17、员的薪酬体系主要适用于职能部门全体人员、技术部门和生产分厂的行政管理人员，具体包括公司办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、机动中心、采购部、质量管理部、生产管理部、科研技术部的全体行政管理人员，综合工艺所、设计所、计量检测中心的行政管理人员和各分厂的行政管理人员。第三十七条 薪酬结构中层管理人员及一般行政人员的薪酬结构 基本工资 岗位工资 效益奖金 附加工资第三十八条 基本工资参照第二章规定执行。基本工资每月发放。第三十九条 岗位工资岗位工资参照第三章规定执行，具体的岗位分类与工资等级参见工资试算附表。岗位工资的实际发放金额根据每期末的考核结果而定，即：实发岗位工资岗位工资×当期

18、个人考核系数岗位工资每月发放。第四十条 效益奖金（一） 中层管理人员效益奖金的计算与发放中层管理人员的效益奖金由人力资源部根据各中层管理人员的效益奖金基数和当期公司的效益系数、该中层管理人员所在部门的考核结果、该中层管理人员的考核结果进行计算与发放，计算公式为：效益奖金效益奖金基数×公司效益系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数其中：效益奖金基数=各岗位总薪酬收入*n（n的取值参见第四章） 公司效益系数=公司当期实际利润/当期目标利润（二） 一般行政人员效益奖金的计算与发放1. 职能部门的一般行政人员的效益奖金由人力资源部根据各一般行政人员的效益奖金基数和当期

19、公司的效益系数、该员工所在部门的考核结果、该员工的考核结果进行计算与发放，计算公式为：效益奖金效益奖金基数×公司效益系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数其中：效益奖金基数=各岗位总薪酬收入*n（n的取值参见第四章） 公司效益系数=公司当期实际利润/当期目标利润2. 技术部门与生产分厂的一般行政人员参加所在部门或分厂效益奖金的二次分配。首先由人力资源部根据技术部门与生产分厂所有员工（中层管理人员除外）的效益奖金基数及公司、部门、个人的考核结果核算出各员工的实际效益奖金（参见下面的公式）并汇总为各技术部门与生产分厂的实际效益奖金总额，发放至各技术部门或生产分厂第

20、一负责人，再由各部门或分厂第一负责人对一般行政人员进行二次分配与发放，具体的发放办法可参照下面的计算公式，也可根据一定的考核标准进行计算与发放：效益奖金效益奖金基数×公司考核系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数其中：效益奖金基数=各岗位总薪酬收入*n（n的取值参见第四章） 公司效益系数=公司当期实际利润/当期目标利润第四十一条 附加工资附加工资参照第五章规定执行。第八章 技术人员的薪酬体系第四十二条 适用范围本设计方案的技术人员的薪酬体系主要适用于全体技术人员，具体包括各项目组及综合设计室、综合工艺室、计量检测中心、各分厂的所有技术人员。第四十三条 薪酬结构

21、技术人员的薪酬结构基本工资 技能工资 项目津贴 效益奖金 （或项目奖金） 附加工资第四十四条 基本工资参照第二章规定执行。第四十五条 技能工资针对技术人员的特殊性，公司设立技术人员的内部技术职称等级，包括内部初级技术职称、内部中级技术职称和内部高级技术职称。具体的评价标准与方法参见华北光学技术职称评审管理办法。技能工资根据各技术人员的不同内部技术职称等级相应来确定。技能工资的实际发放金额根据每期末的考核结果而定，即实发技能工资岗位工资×季度个人考核系数第四十六条 项目津贴项目津贴根据技术人员参加项目类别（a/b/c）以及在项目中担当的角色重要程度不同而有差异。项目类别abc项目经理项

22、目津贴 元 元 元项目成员项目津贴 = 项目经理项目津贴 × 项目成员参加项目系数项目成员参加项目系数一般为0.10.8。第四十七条 效益奖金技术人员参加所在部门效益奖金的二次分配。首先由人力资源部根据技术部门所有员工（中层管理人员除外）的效益奖金基数及公司、部门、个人的考核结果核算出各员工的实际效益奖金（参见下面的公式）并汇总为各技术部门的实际效益奖金总额，发放至各技术部门第一负责人，再由各部门第一负责人对各技术人员进行二次分配与发放，具体的发放办法可参照下面的计算公式，也可根据一定的考核标准进行计算与发放：效益奖金效益奖金基数×公司考核系数×部门（或分厂）考核

23、系数×个人考核系数其中：效益奖金基数=各岗位总薪酬收入*n（n的取值参见第四章） 公司效益系数=公司当期实际利润/当期目标利润第四十八条 项目奖金参加项目的技术人员可以参加项目奖金的二次分配，即由所在项目组的第一负责人根据项目奖金总额及一定的考核标准在项目结束进行二次分配与发放，计算公式为：项目奖金项目奖金发放基数×项目考核系数×个人项目考核系数其中：项目奖金发放基数为项目第一负责人根据项目奖金总额核定的项目成员的奖金基数个人项目考核系数为项目第一负责人根据一定的考核标准对技术人员进行考核评价的结果。领取项目奖金的技术人员不再参与当期的部门效益奖金的分配。第四十九

24、条 附加工资附加工资参照第五章规定执行。第九章 生产人员的薪酬体系第五十条 适用范围本设计方案的生产人员的薪酬体系主要适用于各分厂的生产人员，具体包括机加分厂、精加分厂、装配分厂和光学分厂的一线生产人员。第五十一条 薪酬结构生产人员的薪酬结构基本工资岗位工资效益奖金附加工资第五十二条 基本工资参照第二章规定执行。第五十三条 岗位工资岗位工资参照第三章规定执行。岗位工资的实际发放金额根据每期末的考核结果而定，即实发岗位工资岗位工资×季度个人考核系数岗位工资每月发放。第五十四条 效益奖金生产人员参加所在分厂效益奖金的二次分配。首先由人力资源部根据生产分厂所有员工（中层管理人员除外）的效益

25、奖金基数及公司、分厂、个人的考核结果核算出各员工的实际效益奖金（参见下面的公式）并汇总为各生产分厂的实际效益奖金总额，发放至生产分厂第一负责人，再由各分厂第一负责人对各生产人员进行二次分配与发放，具体的发放办法可参照下面的计算公式，也可根据一定的考核标准进行计算与发放：效益奖金效益奖金基数×公司考核系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数其中：效益奖金基数=各岗位总薪酬收入*n（n的取值参见第四章） 公司效益系数=公司当期实际利润/当期目标利润第五十五条 附加工资附加工资参照第五章规定执行。第十章 其他奖励第五十六条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化

26、，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。第五十七条 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。第五十八条 优秀建议奖对公司的经营管理和发展问题提出了很好的建议被采纳并取得良好效果的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。第五十九条 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。第六十条 全勤奖对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。第六十一条 经营者发展基金奖为对公司员工进行长期的激励，公司设立经营者发展