管理基本薪酬运作实务

1、 精品资料网 精品资料网 精品资料网 發發 展展 薪薪 酬酬 策策 略略 .355薪酬薪酬()()： 組織為了報答員工樂意在組織內執組織為了報答員工樂意在組織內執行各種行各種 工作和任務，而提供給個人的一種工作和任務，而提供給個人的一種報酬。報酬。 精品资料网、士氣低迷、激怒，甚至於如果認知不公平的基礎是由不合理的歧視而來時，員工可能會採取法律的行動 精品资料网2.2.外部公平性外部公平性( )( ) 員工會跟其他公司執行類似工作的員工做員工會跟其他公司執行類似工作的員工做比較比較 這兩種類型的公平性都很重要，但必須優先考慮這兩種類型的公平性都很重要，但必須優先考慮 內部的公平性。內部的公平性

2、。 外部公平性的問題會導致較高的離職率，像是員工 為了更好的工作機會而離職，或逐漸變成不滿意和 不快樂的員工，以及很難吸引新的員工等結果。 精品资料网 精品资料网 精品资料网工資工資()()： 一般指的是支付給作業員工的鐘點薪酬；工資的一般指的是支付給作業員工的鐘點薪酬；工資的基礎基礎 在於時間。在於時間。以鐘點基礎取得報酬之人會在每週或兩週一次收到以鐘點基礎取得報酬之人會在每週或兩週一次收到收收 入；大部分是在組織內較低水準和入；大部分是在組織內較低水準和/ /或作業水準或作業水準的工作的工作 薪資薪資()()： 支付給組織內專業和管理的員工；不是以某人支付給組織內專業和管理的員工；不是以某

3、人在組織在組織 內花費了多少時間，而是以他對組織的整體績內花費了多少時間，而是以他對組織的整體績效來取得薪酬。效來取得薪酬。以每年或每月的基礎來表示薪酬 精品资料网成熟曲線成熟曲線( ) ( ) ：規定每人每年接受到增加金額的詳細一覽表，常用於每年規定每人每年接受到增加金額的詳細一覽表，常用於每年增加的金額是依據個人所累積服務的實際年數時。增加的金額是依據個人所累積服務的實際年數時。 精品资料网先行設定先行設定薪酬標準薪酬標準 確定市場 的薪酬薪酬高於市場行情薪酬高於市場行情薪酬等於市場行情薪酬等於市場行情薪酬低於市場行情薪酬低於市場行情圖圖11.1 11.1 薪酬的策略性選擇薪酬的策略性選擇

4、 .359 精品资料网優點 吸引高品質員工、員工自動離職率降到最低、培養菁英主義文化和競爭優勢缺點 成本高、調降不易優點 成本低缺點 產生負面邊際效果(士氣及工作滿意度低) 高離職率(執行能力佳的員工） 精品资料网例如：工作安全、工作環境 精品资料网 工會的影響工會力量強，組織可能給付較高工資 精品资料网 精品资料网 精品资料网決定工資與薪酬結構決定工資與薪酬結構 當人力資源管理者發展薪酬策略後，組織便開始準備建立工資與薪酬結構。 薪酬結構的建立必須要從工作評價 ( ) 著手，依據工作評價與工作價值 ( ) 建立薪資結構。p.364 乃是一種方法，用以決定一個企業內各種 工作間的相對價值，使工

5、作者獲得適當報酬。 工作評價主要是在消除內部薪酬的不公平。工作評價 精品资料网因素比較法因素比較法 ( ) ( ) 以迴歸為基礎的系統以迴歸為基礎的系統 ( ) ( )工作評價的方法工作評價的方法 計分系統計分系統 ( ) ( ) 分類系統分類系統 ( ) ( )工作排序法工作排序法 ( ) ( ) 精品资料网工作排序法工作排序法 ( ) 最基本的工作評價方法。 管理者依照工作對組織的相對重要性，從最重要排列到最不重要，依其重要性授予薪水多寡的一種工作評價方法。 大多使用在相對較小且工作數目較少的組織。 缺點： 很難在很多工作數目間區分出其差異做排序。 只知順序，不清楚其間的價值差異。 精品资

6、料网工作排序法工作排序法 ( ) 精品资料网分類系統分類系統 ( ) 將工作組合分類成數個等級。 依照對組織重要性(工作困難度、複雜度或技能)排序。決定工作分類的數目，通常為810級。 決定級數後，評估者寫下每個工作分級的定義與描述。 將工作歸入事先已規劃好的類別或職等中。 精品资料网優點：簡單且快速建立、優點：簡單且快速建立、容易了解、提供了特定容易了解、提供了特定標準、容易與員工溝通。標準、容易與員工溝通。缺點：必需把不一定適缺點：必需把不一定適配在一起的工作組合在配在一起的工作組合在一起，難以歸類。一起，難以歸類。 精品资料网計分系統計分系統 ( )l簡介：依照組成工作的各種因素，例如：

7、技術、努力、責任和工作環境等，逐項評定點數。l做法：l使用工作說明書收集相關工作資料l選定計酬因素 (指組織願意提供薪資的來源)，如特定工作所需技能數目、需要體力努力的數量、責任、專業等。l決定計酬因素的相對權數l給予各計酬因素及其各種程度等級點數l加總評分 精品资料网計分系統計分系統 ( )計分指南：使用在執行工作評價的計分系統，謹慎定義從1到5的計分程度。如教育程度：最高學歷為高中畢業文憑25分。高中畢業文憑+一年的工作經驗50分。高中畢業文憑+二年的工作經驗75分高中畢業文憑+三年的工作經驗100分大學畢業文憑125分 精品资料网 舉例1：管理工作的等級點數是500 教育程度40% 、相

8、關經驗30%、預測能力和複雜性15%、做決策的責任和專業10% 500* 40% + 500* 30% + 500 * 15% + 500 * 10% =475 若每一點100則450*100=45000計分系統計分系統 ( ) 精品资料网因素比較法因素比較法 ( ) 簡介：將各職位依據各個計酬因素逐一比較其價值 做法： (1)取得工作相關資訊(透過工作分析) (2)選擇所欲評估的工作(標竿工作)。 (3)選擇計酬因素，並予以清楚的定義。 (4)根據計酬因素來排列這些工作。 (5)根據計酬因素來分配每一個工作的薪資給付率( ) (6)根據分配在各計酬因素之薪資多寡，來排列這些工作。 (7)比較

9、兩種排序方法(亦即(4)與(6)之排序法)是否有不 一致之處。 (8)建構工作比較量表( )。 (9)使用工作比較量表。 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (1)取得工作相關資訊(透過工作分析) (2)選擇所欲評估的工作(即標竿工作)注意：採用因素比較法在選擇工作注意：採用因素比較法在選擇工作時，通常只會選擇若干標竿工作時，通常只會選擇若干標竿工作( ) (通常是通常是10-20個來進行評估）。選擇的個來進行評估）。選擇的標準如：標準如：-是組織內員工耳熟能詳的工作。是組織內員工耳熟能詳的工作。-這些工作的薪資給付較沒有爭議。這些工作的薪資給付較沒有爭議。-這項工作有一定的人數在

10、做。這項工作有一定的人數在做。 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (3)選擇計酬因素，並予以清楚的定義。如：計酬因素定義智力( )包括先天的的特質，後天的正式教育或相當程度的養成訓練，能解決作業上的各項問題，或完成督導團體的工作。技術()專指操作力，通常包括手藝之純熟度與協調性，還有個人工作經驗之深淺，調適時間的長短體能( )各種工作狀況例如舉重、站立、走動、爬高等等體能負荷的要求程度。職責()職務執行人對於文件資料、器材設備、原料物、工業安全、訓練或督導所應承擔的責任。工作環境( )包括工作環境、以及職業安全。例如冷熱、潮濕、噪音、臭氣、通風、照明、髒亂、火焰以及其他衛生條件，

11、或是高壓、高處等工作危險俱屬之。 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (4)根據計酬因素來排列這些工作（排序最高者以得分最高表示，最低者以得分最低表示） 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (5)根據計酬因素來分配薪資給付率( )。 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (6)根據分配在各計酬因素之薪資多寡，來排列這些工作。 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (7)比較兩種排序方法(亦即(4)與(6)之排序法)是否有不一致之處。 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (8)建構工作比較量表( ） 這是根據(5)標竿工作之日薪在各計酬因素

12、上的配薪結果所建構出的量表 精品资料网因素比較法實例說明因素比較法實例說明 (9)使用工作比較量表。 精品资料网以迴歸為基礎的系統以迴歸為基礎的系統 ( ) 使用多元迴歸統計技術發展出不同工作範圍與薪酬間關係的一個方程式。 例如，職位分析問卷 ( )。 最後的方程式只會告訴我們某特定特徵的工作傾向於給付某特定薪資。 此方法的目的是了解現有的薪酬給付系統，而非發展出理想薪酬給付系統。( 因為是運用現有資料下去跑出統計方程式) 可由此方程式快速了解目前什麼工作需支付多少薪資。 此方法亦可解決內部公平性問題。( 因為假設樣本中的工作是具有公平報償；由方程式指出薪資金額) 精品资料网建立工作分類建立工

13、作分類工作評價完成後，發展工資和薪資結構的下一步驟是建立工作分類。工作分類代表有關特定工作績效的責任與能力的等級。例如：不同的機械工擁有不同的能力等級。 精品资料网建立報酬結構建立報酬結構l 發展工資和薪資結構的最後傳統步驟是建立報酬結構，以提供公司做為公作給薪標準，消除內部不公平。l 報酬結構實際需要做兩件事情。l 1.它必需對每一個工作提供等級、工作分類；確認每個工作分類的給付報酬是有所差別。l 2.在特定工作分類內，建立不同工作的計酬等級也是很重要的。l 精品资料网對知識和技能的報酬 非薪資的報酬知識報酬 ( )員工從學習特別素材與知識中獲得報償。 例如：學習新程式語言的工程師或精通新製

14、造系統的管理者。(本身已有知識，而非學習新知)以技能為基礎的報酬 ( )員工從獲得新技能中獲得報償，適合計時員工。例如：秘書學習使用新電腦處理文字計畫、工作輪調，增加技能的多樣性。 精品资料网 工資和薪資管理工資和薪資管理 薪資的法律爭議薪資的法律爭議 薪酬政策之評估薪酬政策之評估管研碩一 9531044M 黃亭榕 精品资料网 工資和薪資管理工資和薪資管理( ) ( ) 工資和薪資管理/薪酬管理：管理工資和薪資結 構的前進進行的過 程。 精品资料网管理薪酬管理薪酬( ) 所有管理者應該對薪酬和福利費用的成本敏感， 必須警覺有關它們的適當管理。 薪酬和福利正在進行的管理是有效工資和薪資管 理的決

15、定性部分。 組織需要維持管理薪酬和福利系統進行的評估。 組織需要定期地評估工作，來確保它連結每個工 作適當的價值、工作分類是正當的，和組織的報 酬系統可以實現它的目的。 精品资料网決定個人工資決定個人工資( ) 組織必須對個人工資的決定發展立足點。 組織獎賞人們的薪酬差異是基於有關工作的資 格會是完全地合適的和真正地令人滿意。 報酬差異的基礎應該依照真正工作相關的因 素，像績效或資格，反對沒有與工作相關的 因素。 精品资料网報酬保密報酬保密( )報酬保密：代表組織內，某人的薪酬範圍是秘密 的。 大多數企業實行報酬保密，甚至有時正式地禁止 管理者不能與其他人討論報酬。 一些組織採用每個人知道其他人賺了多少的開 放式薪資系統，其策略背後的邏輯是想提升公 平性和激勵性。 精品资料网報酬壓榨報酬壓榨( ) 報酬壓榨：實質上以不同水準的經驗和/或績效 能力的某些人被報償的工資或薪資相 對地彼此接近的狀況。 (1)當市場薪資率增加的速度比組織內部有能力增 加報償給在發薪名單上已存有的某些人的速度更 快時，報酬壓榨最有可能發生。 (2)若內部的預算限制和其他考慮限制了組織來調整 現有員工薪酬的能力時，報酬壓榨就會發生。 精品资料网薪資的法律爭議薪資的法律爭議( )勞工公平行動標準包括最低工資、超時和童工