木业考评体系设计方案

1、目 录第一篇管理办法1第一章 总则1第二章考评方法2第三章 月度考评8第四章 年度考评10第五章 申诉及其处理12第六章 附则15第二篇实施细则16第七章 具体实施办法和考评评分表设计16一、高层管理人员16二、高层管理人员助理21三、部门部长26四、一般员工33五、管理人员职业素质考评实施办法37六、单项任务绩效考核细则39第八章 考评评分表填表说明40第九章部门考评41第三篇 附件45附件一： 员工态度考评指标评定表45附件二： 员工能力考评指标评定表46附件三： 周边绩效考评指标评定表51附件四： 管理绩效考评指标评定表52附件五： 个人职业素质考评指标评定表53附件六： 部门周边绩效考

2、评关系表54附件七： 各部门周边绩效考核权重表55附件八： 部长周边绩效考评评分表（月度）56第一篇管理办法第一章 总则第1条 为提高青岛乾坤木业有限公司基础管理水平，第2条 建立科学的现代管理制度，第3条 充分调动员工的积极性和创造性，第4条 使员工紧紧围绕公司的发展目标，第5条 高效地完成工作任务，第6条 根据公司目前的实际情况，第7条 特制定本管理办法。第8条 适用范围本办法适用于公司所有正式员工。第9条 考评目的1.通过目标2.逐级分解和考评，3.促进公司经营目标4.的实现；5.通过考评合理计酬，6.提高员工的主观能动性；7.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作；8.通过考评

3、规范工作流程，9.提高公司的整体管理水平；10.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，11.帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，12.从而13.有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第10条 考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开原则。第11条 考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；5.荣誉的评比等。第二章考评方法第12条 考评周期考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一月的1-10日内完成，年度考评于次年元月1630日完成。第13条 考评组织机构及职责划分1

4、 高层管理委员会高层管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：1 考评制度及相关制度修订的审批；2 月度和年度考评结果的评议和审批；3 员工工资的调整和考评等级比例的确定； 4 员工考评申诉的最终处理。2 人力资源部考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：2 对考评各项工作进行组织、培训和指导；3 对考评过程进行监督与检查； 5 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；6 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；9 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚；11 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；12

5、 对考评制度提出修改建议。3 各级部门部长的职责3 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表；4 负责本部门员工考评和等级评定；5 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。第14条 考评主体考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，详见实施细则。第15条 考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。1 绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：9 任务

6、绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见青岛乾坤木业有限公司任务绩效考评指标体系）和每个月度计划中的临时工作任务指标，对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。11 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。13 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。2 能力维度：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：部长以上管理人员能力考评指标：1 人际交往能力2 影响力3 领导能力4 沟通能力5 判断和决策能力6 计划和执行能力7 知识能力一般人员能力考评指标：1沟通理解能

7、力2计划和执行能力3专业技能4学习能力3 态度维度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：1 积极性2 协作性3 责任心4 纪律性（四）个人职业素质维度：指被考核人工作中需要的内在的基本素质，包括：1事业心2进取心3职业道德（五）单项绩效维度：为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，高层管理委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并赋予适当的权重，形成单独的考核表（详见考评表），作为参与该项工作部门的任务绩效的一部分。对该项指标的考核经高层管理委员会授权由任务承担的部门部长进行考评。当该项工作完成时，由高层管理委员会撤销该

8、项绩效维度。第16条 工作绩效目标第17条 的设立12 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，考核指标应具体明确，尽量做到有时间、数量和质量方面的要求，必要时加附页，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。18 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，高层管理委员会有最终裁决权。第18条 工作绩效目标第19条 设立的要求9 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；16

9、 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；21 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；27 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第20条 考评指第21条 标第22条 的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的考评分为0分。（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门

10、整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。第23条 考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第24条 考评评分考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为100分）打分。对于每项考评指标，按照a、b、c、d四个评分等级评分，每一评分等级又分为三个档次，评分时以5分为最小单位（具体评分标准参照实施细则），具体定义和对应关系如表1：表

11、1：评分等级定义表评分等级abcd定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45第25条 部门等级评定部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部长任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由高层管理委员会确定优、良、中、一般和差的比例。部门评优的比例不超过30%。第26条 个人等级评定1 部长（包括总经理秘书和副总助理）个人定级评定：通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的

12、个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，高层管理委员会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：具体限制比例见下表：表2：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中一般差部门部长20%高层管理委员会2 一般员工个人定级评定：对一般员工（包括部长助理），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级表3：个人等级评判表人员类别等级评判评定人优良中一般差一般人员90-10080-8970-7960-6960直接上级第27条 综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：表4：综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定个

13、人等级优良中一般差个人考核系数1.21.00.80.60.4表5：部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中一般差部门考核系数1.51.210.80.5第28条 考评程序5 各考评主体对部长（包括总经理秘书、副总助理）进行考评评分，人力资源部统计汇总后对部门和部门部长进行排序，形成考评报告，经高层管理委员会审议后评定等级，人力资源部将考核结果反馈给各部门部长；11 部长对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，部门评定等级在中以下的部门部长对下属的评定等级不能得优，部门部长将评定结果上报人力资源部，人力资源部对所有综合评定结果进行审批，特殊情况报高层管理委员会审议；12 人力资源部将

14、考评结果反馈给相关被考评人。第29条 人力资源部将考评结果整理归档，第30条 根据个人考核系数与部门考核系数计算员工的月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。第三章 月度考评第31条 除年薪制的高层管理人员、实行协议工资制的人员、计件工资制的工人和铺装人员外，第32条 其他工作人员、管理人员均需月度考评。第33条 月度考评先进行部门和部长（包括总经理秘书和副总助理）考评，第34条 再进行一般工作人员考评。第35条 月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同第36条 时，第37条 作为发放该月浮动岗位工资的依据。第38条 考评维度以业绩绩效为主，第39条 态度维度为辅。（月度考评的流程见附图）图3-1

15、： 月度考核流程图第四章 年度考评第40条 个人年度考评4 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度和个人素质进行全面综合考评。业绩绩效和态度考评不再单独进行（高级管理人员除外），以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考评对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。9 对在乾坤木业有限公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经高层管理委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。第41条 个人年度考评步骤个人年度考评过程分为以下几个步骤：5 个人年度考评增加能力考评指标与个

16、人素质考评指标,年度考评的具体得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（每月考评综合得分）/12员工个人年度综合考评得分=（每月考评综合得分）/12权重+年度能力考评得分权重+年度个人素质考评得分权重 11 参加年度考评的部门部长，由其直接领导在每年度元月1620日对有关能力指标评分，个人素质维度由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外）进行互评（详见考评表）。16 参加年度考评的高层管理人员，由总经理在每年度元月1620日对有关指标评分。21 参加年度考评的其他员工，由其部门部长在每年度元月1620日对能力和素质有关指标评分。24 年度考评评定于下一年度元月2125日完成

17、，并汇总到人力资源部。25 人力资源部在30日前把考评结果上报高层管理委员会批准。第42条 个人年度考评结果的用途个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度浮动岗位工资发放、评选先进等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见青岛乾坤木业有限公司薪酬设计方案。依据考评结果的不同，有以下几种用途：3 职务晋升：年度综合考评为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考评不合格的员工考虑调岗处理。4 先进评比：人力资源部将部门年度综合得分进行排序，由高层管理委员会确定优、良、中、一般、差的比例，评定等级在良以上的部门方能获取先进评比的资格。5 工资升降：部长（包括总经理秘书、副总助理）：按年度综合得分

18、进行排序，由公司高层管理委员会根据当年公司经营业绩确定工资晋升、保持和降级的比例，工资升降结果只通知到本人，不予公布。一般人员(包括部长助理)：年度得分=个人年度综合考评得分*60%+部门年度得分*40%其中：部门年度得分为12个月考核得分的平均数人力资源部将一般人员年度得分进行排序，由高层管理委员会根据当年经营业绩确定工资晋升、保持和降级的比例，工资升降结果只通知到本人，不予公布。6 年度浮动岗位工资发放：高层管理委员会根据部长年度绩效考评综合得分排序确定优、良、中、一般、差的比例，人力资源部根据一般人员的年度绩效考评综合得分排序确定优、良、中、一般、差的比例，根据评定的等级确定年度考核系数

19、（具体办法按月度考核结果处理方式执行）。第43条 部门考评（一）部门考评方式：部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部长全年的任务绩效和周边绩效的加权得分作为本部门的年度考评得分。根据部门的考评得分排序，由高层管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级及部门年度考评系数。（二）部门考评结果的用途：部门考评结果直接决定部门年度考核系数，年度考核系数影响部门员工的年度浮动工资。第五章 申诉及其处理第44条 提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第45条 申诉受理机构高层管理委员会是员工考评

20、申诉的最终机构。人力资源部是高层管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第46条 申诉受理5 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。10 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报高层管理委员会处理。18 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报高层管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。高层管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的

21、内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。19 详细流程见附件申诉流程图。附：考评申诉流程图、表格表5-1 ：员工考评申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期表5-2:员工考评申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：第六章 附则第47条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，第48条 考评结果只反馈到个人，第49条 不第50条 予公布。第51条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第52条 本办法实施后，第53条 原有考评规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规

22、定，第54条 一律以本办法为准。第55条 本办法自颁布之日起实施。第二篇实施细则第七章 具体实施办法和考评评分表设计一、高层管理人员1、考评周期: 高层管理人员每年度进行一次考评。2、考评时间：每年元月的16日到30日对上一年度进行考评。3、考评维度：总经理的考评维度包括任务绩效和管理绩效，不考评周边绩效、态度维度、能力维度和个人职业素质维度；副总经理和总工程师的考评维度包括任务绩效、周边绩效和管理绩效，能力维度和个人职业素质维度。4、考评主体：1)直接上级总经理直接上级是董事长，2)董事长对总经理的任务绩效进 行考评；副总和总工的直接上级是总经理，3)总经理对副总和总工进行任务绩效和能力维度

23、进行考评。4)直接下级所分管部门部长对管理绩效进行考评。同5)级营销副总、运作副总和总工互相评价周边绩效。6)个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外、包括高层管理人员助理）进行互评。5、考评组织：人力资源部负责年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。6、考评与薪酬1）综合总经理的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到总经理的年度绩效考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）2）综合副总经理或总工的业绩考评分数（任务绩效考评分数、管理绩效考评分数和周边绩效考核分数的综合）得到副总经理或总工的年度绩效考核综合

24、得分，董事长和总经理联合确定评定等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）7、考评与晋升：1）董事长根据总经理的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升 2）董事长和总经理根据副总和总工的综合考评结果，确定其薪酬是否晋升。8、考评表格：(见附表)表7-1-1： 高层管理人员任务绩效考评评分表（年度）考评期间： 年 月 至 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%8%“一票否决”指标完成情况：“单项否决”指标完成情况：加权合计备注考评人 签字：年 月 日表7-1-2：高层管理人员管理绩效考评评分表（年度）考核期间： 年 月

25、至 年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果%2任务分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计备注考评人考核人部门： 签字： 年 月 日表7-1-3：高层管理人员周边绩效考评评分表（年度）考评期间： 年 月至 年 月考核项被考核人主动性（ %）响应时间（ %）解决问题时间（ %）信息反馈及时（ %）服务质量（ %）加权合计评分等级得分评分等级得分评分等级得分评分等级得分评分等级得分考核人所在部门： 考核人签字： 年 月 日表7-1-4：高层管理人员个人能力考评评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能力%2影响力%3领

26、导能力%4沟通能力%5判断和决策能力%6计划和执行能力%7知识能力%加权平均备注考评人签字：年 月 日 表7-1-5：高层管理人员年度考评统计表考核期间： 年 月 至 年 月被考核人岗位维度及考评项考核人得分权重加权分业绩维度任务绩效a%a1管理绩效1）%2）%3）%4）%5）%6）%1）%2）%3）%4）%年度绩效考核综合得分（d%）：考评分a4 = a1* a% + a2* b% + a3* c%能力维度(e%)a5职业素质维（f%）a6年度综合考评得分a7： a7 = a4*d% + a5*e% + a6*f% 备注：二、高层管理人员助理高层管理人员助理包括公司的营销副总助理和运作副总助

27、理以及总经理秘书，高层管理人员助理的考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评2 考评时间：月度考评在下个月的15日完成。3 考评维度：包括任务绩效和态度维度考评；能力和职业素质是一项长期指标，作为年度考评指标。4 考评主体：直接上级总经理对总经理秘书、副总对助理的任务绩效和态度维度进行考评。5 考评组织人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。5考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，综合评定后影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6考评表格（见附表）表7-2-1：高管人员助理考评评分表（月度）考评期间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情

28、况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标：完成情况：加权合计1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计月度考评分：备注 考评人签字：年 月 日（二）年度考评1 考评时间：元月1620日完成个人能力考评与个人职业素质考评。元月2125日完成年度个人能力与个人职业素质考评数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。2 考评维度：月度考评的任务绩效、 态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。对作为长期指标的能力和职业素质进行考评。3 考评主体：直接上级分管领导对个人能力进行考评。个人职业素质维度：由人力

29、资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外、包括高层管理人员助理）进行互评。4 考评组织人力资源部负责将每月的任务绩效得分以及态度考核得分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力、职业素质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该年度绩效考评评分，综合评定后影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6考评表格（见附表）表7-2-2 ：高管助理个人能力考评评分表(年度)考评期间： 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能力%2影响力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策能力

30、%6计划和执行能力%7知识能力%加权平均备注考评人 签字：年 月 日表7-2-3高管助理考评年度统计表考评期间： 年 月至 年 月被考核人岗位维度及考评项月份平均分考评分123456789101112业绩维度任务绩效100%a1管理绩效a2周边绩效a3态度维度 %月度考核得分年度绩效考评综合得分（ %）：考核人考评分个人能力维度（ %）个人职业素质维度（ %）互评年度综合考评得分：备注：三、部门部长部门部长考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月的15日完成。2、考评维度：包括业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考评；不考评能力维度和个人职业素质维

31、度；能力和职业素质是一项长期指标，作为年度考评指标。3、考评主体：直接上级分管副总、总工程师、总经理对任务绩效、态度维度进行考评。营销副总考核营销规划部、销售部、国际贸易部、工程销售部和售后服务部；运作副总考核采购部、生产部和仓储部；总工程师考核质量管理部和研发部；财务部、人力资源部、战略发展部、行政部由总经理考核；同级其他与本部门有工作关系的负责人，包括综合管理部门和业务部门的负责人，共同参与相互间的周边绩效考评（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；直接下级对管理绩效进行考评评分。4、考评组织：人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评薪酬：综合任务绩效考评分数和

32、态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表7-3-1：部长任务绩效和工作态度考评评分表（月度）考评期间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标：完成情况：加权合计1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计备注 考评人 签字：年 月 日表7-3-2：部长管理绩效考评评分表（月度）考核期间： 年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果%2工作分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计备注 考核人签字：年 月 日表7-3-3

33、：部长周边绩效考评评分表（月度）考评期间： 年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性%2响应时间%3解决问题时间%4信息反馈及时%5服务质量%加权合计备注考核人 签字：年 月 日表7-3-4：部门部长月度考评统计表考核期间： 年 月 被考核人岗位维度及考评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度任务绩效a%a1考评分管理绩效1）（平均分）2）3）4）5）6）1）%2）%3）%4）%5）%6）%7）%态度维度%月度绩效考评综合得分：备注:（二）年度考评1、考评时间：元月1620日完成个人能力考评与个人职业素质考评。元月2125日完成季度、个人能力与个人职业素质考评数据的收集整理工作。元

34、月30日之前完成年度考评的统计分析工作。2、考评维度：月度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。对作为长期指标的个人能力和个人职业素质进行考评。3、考评主体：直接上级公司领导对部长个人能力进行考评。个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外、包括高层管理人员助理）进行互评。4、考评组织人力资源部负责将每月的任务绩效、管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力、个人职业素质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5、考

35、评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到年度绩效考评综合得分，影响该年度薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表7-3-5：部长个人能力考评评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能力%2影响力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策能力%6计划和执行能力%7知识能力%加权平均备注 考评人签字： 年 月 日表7-3-6部长考评年度统计表考评期间： 年 月至 年 月被考核人岗位维度及考评项月份平均分考评分123456789101112业绩维度任务绩效a%a1管理绩效b%a2周边绩效c%a3态度维度%月度绩效考评得分

36、年度绩效考评综合得分：（ %）考核人考评分能力维度（ %） 个人职业素质维度（ %）（互评）年度综合考评得分： 备注：四、一般员工一般员工是指除高层管理人员、高管人员助理和部门部长以外的其他参与考核的人员。其考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月的510日完成。2、考评维度：包括任务绩效和态度维度考评。3、考评主体：生产部的助理和车间主任由生产部长考评售后服务部的铺装组长以上管理人员由售后部长考评；销售部门市业务员由门市经理考评，其他由部长考评；行政部的一般后勤人员由后勤管理员进行考评；其他部门的一般管理人员和员工均由部长进行考评。4、考评组织人力资源部负责月

37、度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表7-4-1：一般员工任务绩效、工作态度考评评分表（月度）考评期间： 年 月姓名部门岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标：完成情况：加权合计1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计月度绩效考核综合评分：考评人 签字：年 月 日（二）年度考评1、考评时间：元月1620日完成个人能力考评与个人职业素质考评。元月2125日完成年度、个人能力

38、与个人职业素质考评数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。2、考评维度：月度考评的任务绩效、态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。对作为长期指标的能力和个人职业素质进行考评。3、考评主体：直接上级各部门部长对部门所有员工的个人能力和职业素质进行年度考评。4、考评组织人力资源部负责年度的个人能力、个人职业素质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5、考评与薪酬综合各项考评分得到该年度总考评分，影响该年度浮动工资；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表7-4-2： 一般员工个人能力和职业素质

39、考评评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力序号权重评分等级得分1沟通理解能力%2计划和执行能力%3专业技能%4学习能力%加权平均1工作事业心%2进取心%3职业道德%加权平均考评人 签字：年 月 日表7-4-3一般员工考评年度统计表考评期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位维度及考评项月份平均考评分123456789101112业绩维度（任务绩效）% 态度维度%月度绩效考核得分年度绩效考评综合得分（ %）：能力维度（ %）职业素质维度（ %）年度综合考评得分：备注：五、管理人员职业素质考评实施办法1、被考评对象：包括营销副总、运作副总、总工程师；总经理秘书、营销副总助理

40、、运作副总助理；各部部长。2、考评组织：人力资源部负责年度个人职业素质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。3、考评时间：元月1620日完成个人职业素质互相考评。4、每一位参与考评的人除自己外对其他参与者均作出考评。5、平均各考评人的考核分得到被考核人的个人职业素质。6、考核表格见附表：表7-5-1 ：管理人员个人职业素质考评评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月指标被考核人工作事业心%进取心%职业道德%考核分评分等级分数评分等级分数评分等级分数营销副总运作副总总工程师总经理秘书营销副总助理运作副总助理营销规划部部长销售部部长国际业务部部长工程销售部部长售后服务部部长采购部部长生产部部长仓

41、储部部长质量管理部部长研发部部长财务部部长人力资源部部长战略发展部部长行政部部长考评人签字： 岗位： 考评日期：六、单项任务绩效考核细则1、考评人：单项任务分配时负责部门的部长（或者高层管理人员）即为考评人。2、被考核对象：完成任务所涉及的部门均是被考核对象。任务负责部门由其主管上级考核，任务计划结束时间作为否决指标一次性考核(和部长的任务绩效月度考评一起)。3、考评内容：人力资源部根据各部门任务分配情况确定，报高层管理委员会批准。4、考核期间：月度考核。5、考核数据以一定权重直接计入被考核部门该月的绩效考评评分之中。权重由人力资源部根据各部门任务情况及日常工作任务情况确定，报高层管理委员会批

42、准。表7-6-1： 单项任务绩效考核表考评期间： 年 月至 年 月任务描述任务负责人负责人所在部门被考核部门工作任务权重完成情况评分等级得分备注：考核人签字： 年 月 日第八章 考评评分表填表说明8 绩效考评评分表中任务绩效的指标和权重，在考评期初，由被考评者和直接上级在协商的基础上确认。在考评期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。9 考评人在对被考评人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力、职业素质等的定义或评定表描述进行评分。13 考评评分一般分为a、b、c、d四级，含义见表。每一级中根据优良差程度分为三档，对应不同分值。评分结果与分数对照表如下：评分等级abcd定义超出目标达到目标接近目标远低