某公司员工技能培训问题研究[毕业论文]0518

1、（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某公司员工技能培训问题研究 姓名： 吕浪萍 专业： 人力资源管理 班级： 人力n071 学 号： 2007456691516 指导教师： 蒋 懿 导师职称： 讲 师 2011年 5月 15 日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文

2、（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：技能是完成工作所需要掌握的实际操作能力，技能培训是员工培训的重要组成部分。技能培训是组织为开展业务和培育人才的有效手段，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断开拓技能，更好地胜任工作，促进组织效率的提高和组织目标的实现。公司培训以技能培训为主，公司进行技能培训，为了提高技能人才的优势，加快公司优

3、化升级、提高公司竞争力、推动技术创新，有着重大作用。本文指出，通过员工技能培训的特性和不同员工的特性，来制定合理可行、科学有效员工技能培训方案，以期对现实工作进行指导。关键词：技能培训；技能培训方式；技能培训激励abstract：skills are needed to complete the work master actual operation ability, and skills training is an important part of training employees. technical skills training is effective means of t

4、he organization for business and training talents，using various ways with objectives and plans to cultivate and train employees, is a management activities, make staff to develop skills unceasingly, do work better, and promote the organization efficiency and the realization of organizational goals.

5、skill training is the main of enterprise training, the enterprise implement skills training，in order to improve the advantages of skills talent, quickening enterprise optimize upgrade, enhance the competitiveness of enterprises and technical innovation has a major role. this article pointe out that

6、according to the staff skill training characteristics and different characteristics of employees to make reasonable and feasible, scientific and efficient staff skill training plan, in order to guide practical work.key words：skills training; skills training mode; skills training motivation查看字典详细内容目

7、录引 言1一、技能培训研究综述1（一）技能培训的理论研究11、技能培训的概念12、技能培训存在问题的理论研究13、技能培训产生问题的原因分析24、解决技能培训问题对策的理论研究2二、员工技能培训发展现状及分析2（一）a公司现状21、公司简介22、公司组织结构3（二）公司人力资源现状31、员工年龄结构32、员工学历结构43、员工服务年限结构44、员工职务等级结构4(三) a公司员工技能培训情况分析41、技能培训对象广42、技能培训的临时性53、技能培训方法单一54、员工不熟悉工作技能55、技能培训后缺少精神激励5三、技能培训的问题分析6（一）技能培训需求不明确6（二）技能培训对象与技能培训内容不

8、对称6（三）轻视某些技能6（四）技能培训方法不合理7（五）缺乏恰当的员工技能培训激励措施7四、浅谈解决上述问题的方法8（一）转变培训观念，营造良好氛围8（二）明确技能培训需求8（三）采取各种形式，搞好技能培训课程9（四）严格奖惩制度，保证技能培训质量10（五）建立技能培训激励考核机制10五、结 语11参考文献12致 谢14引 言在竞争日趋激烈的当今社会，公司竞争的焦点从资金、技术转到人力资源，同时经济全球化使公司面临更宽广的市场竞争范围，公司必须保持持续发展能力，只能靠不断追踪学习日新月异的先进技术与管理思想，才能在竞争中立于不败之地，因此公司越来越重视技能培训。公司的发展好坏与员工的业绩息息

9、相关，而员工业绩由员工掌握的技能来实现，员工的工作技能是公司高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉，企业员工技能水平影响企业的生存与发展，员工的技能培训是企业开发人力资源、提高员工素质的基本途径。企业通过技能培训，使员工掌握完成职务工作所必备的技能，如一线操作员工靠操作机器设备技能实现业绩，销售人员靠谈判与沟通技能实现业绩，管理人员靠人际关系技能、谈判与沟通技能等技能实现业绩，因此并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。要提高公司的综合竞争能力，必须要打造技术过硬的职工团队，就要对不同员工进行不同的技能培训，使员工的技能符合公司发展和自身发展的需要，提高

10、公司的市场竞争能力。技能培训工作是一项系统性、连续性的工作，要求从组织、任务、人员三方面进行技能需求分析，确定技能培训内容与方法，设计技能培训课程，做好技能的考核工作，再次做好技能培训的激励作用，促进技能培训效果最大化。一、 技能培训研究综述 （一）技能培训的理论研究 1、技能培训的概念所谓技能培训，就是用适当的时间和有效的方法使员工掌握运用专门技术的能力，而技能是顺利完成一种任务的活动方式，它是通过训练得来的。因此，技能培训是一种具有操作特点的实用性培训，也就具备其特有的特性。（王晓明，2007）2、技能培训存在问题的理论研究现行技能培训模式单调守旧，员工技能培训积极性不高，存在着较大的缺陷

11、，主要体现在以下几方面：讲授的技能培训内容重点性较差。因对员工技能培训需求的前期调查不到位，对员工的需求不甚了解，因此，在对员工培训技能时就无重点，或重点不明确，无的放矢，参与人员自愿性差。（赵林，2009）3、技能培训产生问题的原因分析技能培训存在的问题原因包括：技能培训观念有局限性，缺乏长远性。对现有人力资源进行专业培训与技能鉴定是公司发展的动力缺乏深刻认识。从事技能培训工作人员的素质偏低。技能培训缺少需求分析，针对性弱；技能培训方式难以适应需求；技能培训与鉴定体系缺乏有机结合。技能培训与鉴定效果缺乏反馈评估。许多公司在技能培训工作中没有建立起完善的技能培训效果评估体系。对评估记录缺乏系统

12、的专业分析与管理。缺乏技能培训与鉴定成果的转化环境。（郭晓明,2009）4、解决技能培训问题对策的理论研究关于如何提高技能培训的效果，提高受训员工的积极性，讲述了几点解决问题的方法。技能培训与技能鉴定应该紧密相连，应该坚持以等级工培训、持证上岗培训为主线，明确的知道员工参加技能培训的内容。在技能培训的方法上，可采用集中培训、现场培训、单元制或模块式等技能培训方法，根据不同的要求，员工可选择不同的技能培训方式。（王晓明，2007） 公司为抓好员工技能培训，必须把握好以下几个方面问题：明确生产技能培训目标、及时准确地把握技能培训需求。公司技能培训必须紧紧围绕安全生产运行这个中心，善于接受新的技能培

13、训理念、技能培训方式、和技能培训手段，使技能培训更贴近公司的生产实际需要，使之成为公司安全生产、经营发展的持续动力。建立一整套激励机制，以制度建设为保障，确保技能培训工作有效开展。（莫苏梁，2005） 二、员工技能培训发展现状及分析（一）a公司现状1、公司简介a公司是一家生产纸产品的有限责任公司。a公司于1994年11月正式创立。公司目前占地面积6万多平方米，有先进的机器设备，造纸过程主要包括制浆、调制、抄造、加工等主要步骤，纸产品完成后，对它进行包装与装载，对各个车间的操作工有一定的操作技能要求，公司现有员工112人，其中一线员工占多数，要求车间主任与班组长有良好的实践操作技能和组织技能，实

14、现员工的优化配置，激励员工的工作积极性。2006年a公司投资3000万创建高新科技园区，引进具有世界先进水平的高档生产线。a公司素以品种多、质量优、管理严、技术精而享誉全国造纸界。a公司部分产品获国家监督检验检疫总局免检产品证书。产品销售网络遍及全国，a公司以瓦楞纸为主导产品一直保持产销平衡的好业绩。2、公司组织结构a公司组织结构（见图1）：董事会生产部间销售部财务部制浆车间调制车间抄造车间质检部管理部后勤部污水处理班装载班人力资源科行政科总经理图1 a公司组织架构图（二）公司人力资源现状根据公司人力资源有关资料的统计，由员工学历、工龄、年龄、职务等构成，对员工进行分类分析。（资料截止日期为2

15、011年4月30日）1、员工年龄结构a公司是一家制造型公司，员工年龄结构中青年占的比较多，目前公司现有员工112人，员工年龄大部分在25-35之间，多为一线操作工人，制造型公司需要大量年轻的劳动力，他们是公司产品的直接制造者，因此对他们的技能培训需求大，而对于如此多的生产员工，生产班组长的任务更重些，因为他们自身不仅需要生产操作，还要组织带领员工生产。公司员工年龄分布表（见表1）：表1 员工年龄结构分布表年龄25岁以下25-35岁35-45岁45-5555岁以上人数743312382、员工学历结构a公司员工学历情况见表2：表2 员工学历情况表学历高中以下中专/高中/技校大专本科本科以上人数35

16、4721109员工学历主要分布在高中以下和高中下，这两种学历人数相加就占据了员工总人数的一大半以上，可以说a公司的员工素质普遍较低，这对员工技能培训不利，一定的知识是学习技能的基础。3、员工服务年限结构员工在a公司服务时间情况，见表3：表3 人员工龄情况表时间1年以下1-3年3-5年5年以上人数472532184、员工职务等级结构a公司现有员工中，其中高层管理者共人，中层管理者人，基层管理者人，普通员工人。具体分布情况见表4：表4 员工职务等级布表职级高层管理者中层管理者基层管理者普通员工人数6142765a公司员工大部分为基层操作员工，做好操作工人的技能培训显得尤为重要，要管理好公司与员工，

17、当然管理层的管理技能培训也是必须的。 (三) a公司员工技能培训情况分析进入a公司实习，从各部门和员工了解了一些公司的技能培训情况。1、技能培训对象广人力资源部徐经理去某兄弟公司考察技能培训工作，发现他们进行计算机操作技能培训，觉得计算机是现在人人都要学习的工作技能，回来后制定了中低管理层和部分一线工人进行脱产计算机操作技能培训，结果计算机操作技能培训后，大家都觉得在工作中计算机操作技能应用很少，有的甚至不用，只有部分办公室人员把计算机操作技能在工作中得到运用。2、技能培训的临时性此外今年3月a公司引进新的机器，操作工人不能适应新的工作环境，只能被拉去学习新的操作技能，当时的工作被耽误，生产效

18、率低下。人力资源部没有做好培训需求的预测，只是临到工作变化才进行技能培训，临时抱佛脚，自然效率低了。3、技能培训方法单一通过对a公司对操作员工的技能培训方法的调查发现，主要采用课堂讲授方法，很多操作员工在听完课后，还是对操作技能模模糊糊，脱离实际操作的课堂讲授技能往往容易被忘记，在以后的操作工作中技能培训效果差，没有进步。4、员工不熟悉工作技能a公司招进新的销售人员时，简单介绍纸产品的的用途和销售区域，就让他们出去销售纸产品，以前在别的企业做过纸产品销售工作的，业绩还过得去，没有做过纸产品销售工作的，业绩微乎其微，这让他们的工作很受挫。两个邻近的车间员工有时候会让对方代班，有次一卷纸员工让筛选

19、工去帮他代班，结果筛选工手指被机器弄伤，也是不熟悉操作技能造成的。5、技能培训后缺少精神激励a公司对员工进行技能培训时，虽然进行带薪培训，但在员工参加技能培训后，通过简单的考核后，虽然有适当的提薪，这样的情况下，操作员工能受到一定的激励作用，但管理人员受激励程度不大，他们的不满足只有物质的激励机制，他们还关心晋升体系，但很长时间他们都没有升职，员工的晋升多依赖于裙带关系，技能培训后没有根据技能水平的考核，来确定晋升体系，导致他们的职业生涯规划也不明确，在他们参加技能培训后激励不够，技能培训效果不大。当然a公司在技能培训方面也有一些好的地方，a公司对管理人员的技能培训工作做的比较好。a公司最高领

20、导对各部门领导的进步与发展负责，部门领导对所辖范围的下属负责，比如车间主任对各班组长的进步与发展负责，班组长对班组成员的进步与发展负责。如车间主任在选拔班组长时，除了考虑其组织能力和技能水平外，还会考虑其培训他人的能力。当员工履行了班组长管理职责和培训职责后，可以享受相应的班组长津贴，其他各级管理者的待遇按职责大小依次类推。三、技能培训的问题分析（一）技能培训需求不明确技能培训目标不明确，内容没有针对性，技能培训需求不明晰。a公司意识到技能培训的重要性，但a公司对技能培训的需求缺乏科学、细致的分析，技能培训工作具有很大的盲目性与随意性，a公司往往只有在工作变化已经出现时才临时安排技能培训，没有

21、对技能培训需求进行预测，比如引进新设备才对员工进行技能培训，只满足短期的需要和眼前利益，没有对技能培训需求进行预测，临时做技能培训，必然技能培训工作没有周全的计划，耽误当时的工作，员工技能培训效果低下，未与公司的长期发展目标相联系。整个需求分析过程中，既不征求工作在一线操作员工的技能培训意见，也没有实际体验各个工作岗位的职业要求，闭门造车，必然使a公司的技能培训工作带有很大盲目性和随意性，技能培训效果差。总体来说，技能培训缺乏科学系统的需求分析，完全是任务式的技能培训需求数据收集，没有将公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合来设计和加强对（二）技能培训对象与技能培训内容不对称虽然计算机操作技能

22、时下很流行，但有些岗位只需要简单的计算机操作技能就可以，不是每个员工都需要进行这样的培训内容，盲目进行计算机技能培训，导致很多员工没有学到岗位需要的技能，计算机操作技能学习也只能白费力。在这个问题上，a公司也是没有做好技能需求分析的，没有分析出很多岗位如管理员工与操作员工的岗位职责分析，才会导致培训对象与培训技能内容不对称。（三）轻视某些技能a公司对新聘用的销售人员只是做了简单的产品介绍和区域引导，就让他们去纸产品销售工作，足以看出企业对销售技能的轻视，认为销售工作不就是推销产品，能说话就可以了。其实不然，销售技能是一门高深的学问，销售人员需要掌握语言技能、导入技能、讲解技能和变化技能等等。另

23、外员工总以为自己的工作简单，让别人代班，一个没有受过专业技能培训的员工是不可能了解这个工作的，所以一定要熟悉岗位职责与操作要点后，经过反复练习才能上岗，有要求上岗证的必须取得证书上岗。卷纸工作虽然简单，但也不能随便拉一个没有经过技能培训的员工进行卷纸操作，不熟悉岗位操作要求与规范，必然导致工作失误。不管是什么技能都是需要一定的培训，不可能直接上岗，销售技能也不例外，不再是传统的叫卖，而是需要语言技能、导入技能、讲解技能和变化技能等等，只有每一块技能学到手了，才能做好销售工作。（四）技能培训方法不合理a公司的技能培训仍然采取传统的学习方式，技能培训方法不当，在技能培训方法上，a公司大多运用传统的

24、模式授课，培训师讲，学员听，枯燥单调，员工对技能培训没有兴趣，技能培训效果不好。需要开发员工的创新能力，因此应针对不同技能培训采取不同的技能培训方式。a公司实践技能培训较少，a公司操作员工的相关工作往往都是实际操作，而a公司却安排多次理论学习进行操作技能培训，使理论与操作想背离，操作技能光靠讲授很容易忘记，其结果是员工在技能培训完成之后还是不能完成相关的工作。操作技能是要靠多次实践才能成为自身的技能。对操作工人进行培训时必须要多采用操作示范，角色扮演、虚拟现实等反复练习。（五）缺乏恰当的员工技能培训激励措施a公司在对员工技能培训的激励方面效果不大，多采用带薪培训或者给与学费报销等方式对员工技能

25、培训进行激励，效果不明显。员工更关心技能提高后得到公司的认可，薪酬方面能够与技能高低水平相符，而管理人员他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会，公司是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。没有将员工的受训情况和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩，必然导致员工技能培训的盲目性，打击员工参与技能培训的积极性。技能培训后激励措施只靠提薪只能激励一部分员工，a公司上层管理者对激励有更高的要求，比如晋升空间，事业发展空间，职业生涯规划等，只对他们进行物质激励是远远不够的，出现这种情况有很大一部分原因是因为精神方面的激励措施的评价指标较少，对员工培训技能效果的考核需要从

26、多角度多层面进行。四、浅谈解决上述问题的方法员工技能培训与其它培训不同，技能培训注重实践操作，是从知识培训的基础上上升到另一个高度的培训。我们设计技能培训方法时应注重一些问题。（一）转变培训观念，营造良好氛围现代公司成长发展中，公司的盈利依赖于员工的业绩，而员工的业绩靠员工的技能来实，员工的工作技能是公司高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉，公司员工技能水平影响公司的生存与发展，员工的技能培训是公司开发人力资源、提高员工素质的基本途径。所以公司支持和鼓励员工学习技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保公司和个人的不断发展。公司通过不断学习进取和创新来提高效率，从

27、而提高产品和服务的质量。 公司应该尽快转变陈旧的技能培训观念，摒弃为了规避技能培训风险而放弃技能培训的思想，引进各层次人才的技能培训理念，搭建新型的人才技能培训体系，在公司内部营造技能培训的氛围。（二）明确技能培训需求树立科学的技能培训理念，坚持技能培训系统化，把技能培训计划与公司规划、总体目标、工作任务、员工特性有机结合，使技能培训作有助于公司战略目标的实现，有利于员工自身技能的提高。明确公司技能培训需求，制定符合公司经营战略的技能培训目标，因为确定技能培训需求是整个技能培训工作的基础，也是公司制定技能培训计划的依据。注重技能培训需求分析，要把公司组织需求和岗位需求分析同员工个人技能培训需求

28、分析结合起来。将公司的中长期发展规划细化到各个工作岗位，明确各部门、各岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的感兴趣的技能培训方向，再考察公司运营管理中最缺乏的部分，将三者相结合对员工进行技能培训。公司要变临时性、专案性的技能培训为持续性、系统性的技能培训。制定并实施每一个着重长远发展的总体技能培训规划，来协助员工的持续成长与发展，把技能培训作为企北持续发展的战略目标。为体现技能培训的系统性，我们系统分析每个岗位所应具备技能，制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求，根据员工的急需来组织技能培训。岗位分析是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的，但这是保证技能培训系统性必

29、不可少的一环。我们将员工的岗位技能划分为五个等级：1、没有相关技能，不能执行相关任务；2、接受了相关培训并通过了技能考查，在他人的帮助下可完成任务；3、具备相关技能，参考标准操作说明书，可完成工作；4、不需任何帮助，可独立完成工作；5、可辅导他人完成工作。根据员工的现有等级水平，具体组织有层次递进的技能培训。（三）采取各种形式，搞好技能培训课程技能培训要想获得好的效果，技能培训方式的选择至关重要。技能培训方式选择与技能培训目标、受训者特征的职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。根据不同培训对象和不同培训内容精心设计和选择诸如技术讲座、技术问答、考问讲解、技术比武、技术

30、示范、角色扮演、情景模拟、案例分析等灵活多样的培训方式。比如培养员工销售技能、生产作业技能，可以技能培训课程中采用角色扮演、操作示范、虚拟现实反复练习，培养中层以上管理人员决策能力时，可以使用案例分析、研讨法、头脑风暴法通过案例研究，事件讨论开拓思维增加解决实际问题的能力，有工作需要相互代替的，员工应该进行工作轮换，工作扩大化来增加自身的工作技能，满足工作时的需要。技能培训课程多采用启发与引导的手段，技能培训效果会有很大的改观。我们可以通过以下三种方法确定技能培训课程。1、选择移植法依照公司员工的实际情况和技能培训对象的具体要求，按需要调整课程内容的范围、程度等，选择需要的部分；并可根据成人的

31、教育特点，在内容上作适当补充。2、能力中心法公司开展技能培训需要开设具备公司特殊性的、实用性、综合性比较强的课程。要把管理人员作为技能培训的重点，侧重培训创造性思维、创新能力和战略决策技能，以提高其市场应变能力和驾驭全局的能力。3、任务分析法可以根据该员工的岗位描述和工作说明书，来确定他必须所需的技能，然后对各项任务每个操作步骤所需要的技能进行综合分解，确定培训课程内容。（四）严格奖惩制度，保证技能培训质量一个公司的奖惩机制是公司文化的重要组成部分，是对员工在职行为的塑造。在整个技能培训过程中，应该从技能培训纪律、考核验收、执行奖惩、效能监察等几个环节严格技能培训奖惩制度，要注意奖惩的及时性，

32、即对学员在技能培训中发生的行为应给与及时准确的反馈，关键是要至始至终贯穿整个培技能训过程，坚决杜绝时紧时松的现象发生。奖惩的办法多种多样，除了加薪、培训补贴、报销学费等物质激励外，晋升、委以重任、提供继续深造机会、表扬、批评、调整职位等都是不可或缺的方法。对于不同的员工和不同的情况应采取不同的激励方式。例如一个刚参加工作的大学生，他所关心的是技能培训所授予技能是否能在实际工作中得以运用，那么对他而言，鼓励和委以重任就是最好的激励方式；而对于一个工作十几年的老员工来说，他可能更关心工作待遇和生活保障，那么适用他的激励方式应该是加薪和晋升更为妥当。单一的奖惩方式只能使少数人受到激励或惩戒，只有多种

33、奖惩方式综合的、有针对性的运用才能使员工在技能培训中培养的正确行为获得最大限度的强化。针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种差异应该有一个“度”，不能厚此薄彼，更要避免那种“对人不对事”或者“事事平均化”的不良倾向。（五）建立技能培训激励考核机制要建立健全受训员工技能培训效果考核机制，完善激励机制。技能培训效果是技能培训工作的目标，只有达到了技能培训的效果才有可能说完成了技能培训工作。由于员工接受技能培训到其产出的提高转化需要一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对绩效考核的难度。现a公司对员工技能培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式，这种考核形式对于受训者来说，会认为考核只不过是

34、应付了事。因此，对员工技能培训效果的考核必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与公司绩效考核相结合的原则，人力资源管理部门可以建立员工技能培训档案，将员工技能培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，比如在每季度或半年进行审核，追踪调查在接受技能培训后，受训人技能的提高以及行为的转变程度、工作效率的提高程度、工作态度的改变程度、技能培训目标达成的程度、公司绩效提高程度等，健全员工技能培训考核机制，全面系统考核技能培训效果，并把技能培训考核结果与年终评比、晋升、加薪、获得更高层次的技能培训等职业生涯发展情况联系起来，做到技能培训一次，考核一次，激励一次，以此来提高员工技能培训的积极

35、性，促进公司的技能培训工作步入良性循环，不断提高技能培训效果。五、结 语技能培训是培训中比较核心的一种，目前大多数公司培训都以技能培训为主。但a公司在技能培训方面做得不够科学和完善，这会阻碍技能培训效果的转化，因此，对技能培训问题进行研究具有现实的急迫性。通过对a公司的技能培训的了解，看到目前技能培训发展存在的优势与不足，a公司坐落在经济发达地区，制造业众多的地区，自身竞争压力大，技能培训目前也逐渐受重视起来，但重视背后也可以清楚看到技能培训的误区和不成熟。在公司市场竞争竞争日益激烈的今天，技能培训的效果不仅仅需要公司的科学制定，同时也需要员工的合作，并借鉴其它公司的经验。只有经过恰当的引导技

36、能培训才能为公司发挥巨大的作用。参考文献1 闰红.提高员工技能培训时效性对策j.中国职工教育.2006（5）：p49-492 赖小燕.着眼需求 完善制度 有效开展员工技能培训j.装备制造技术.2006（4）：p1-23 王晓明.提高技能培训效果的几点想法j.电力公司管理技术.2007（12）：p611-6124 侯玉辉.浅谈创新养路工技能培训的几点意见j.黑龙江交通科技.2009（9）: p192-1945 陈红艳，陈德忠.制造公司员工岗位技能提升培训的探索与实践j. 装备制造技术. 2009（2）:p120-1216 卓玲，陈晶瑛.中小公司员工培训误区分析及对策研究j.商业研究.2006（5）：p126-1397 王建坤.加强员工技能培训促进矿井安全生产j.中国科技博览.2010（24）：p1478 周国炳，王建林，屠立.制造公司员工岗位技能提升培训的探索与实践j.装备制造技术.2009（2）：p120-1219 赵林.石油开采公司转变基层操作员工技能培训模式j.商场现代化.2009（8）：p28110 霍春秀.创新公司培训思路加强技能人才培养j.辽宁经济.2010（4）：p6611 莫苏梁.有效开展电力公司生产技能培训探讨j.中国电力教育.2005（2）：p37-3812 杨建.建筑公司员工培训的误区与对