招聘学习材料【最终版】

1、招聘概述招聘概述目录CONTENTS一、一、招聘的目的、定义和意义招聘的目的、定义和意义二、二、招聘工作的基础招聘工作的基础三、三、招聘的过程和步骤招聘的过程和步骤四、四、招聘的理念招聘的理念五、五、招聘的影响因素招聘的影响因素六、六、招聘中出现的新趋势招聘中出现的新趋势招聘的目的、定义和意义招聘的目的、定义和意义l招聘是在合招聘是在合适的时间为合适的时间为合适的岗位寻找适的岗位寻找到合适的人选。到合适的人选。l要寻找具备要寻找具备最适合的技能，最适合的技能，而且具有劳动而且具有劳动的愿望，能够的愿望，能够在企业相对稳在企业相对稳定地工作的雇定地工作的雇员。员。l招聘工作是招聘工作是整个企业人

2、力整个企业人力资源管理工作资源管理工作的基础。的基础。目的目的定义定义意义意义招聘工作的基础招聘工作的基础 是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。（有没有）主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。（有什么）人力资源规划人力资源规划岗位分析岗位分析招聘的过程和步骤招聘的过程和步骤组织的人力组织的人力资源需求资源需求差距差距招聘招聘选择选择内部内部外部外部申请者申请者蓄水池蓄水池合格应聘合格应聘者蓄水池者蓄水池提供提供岗位岗位接受接受岗位岗位招聘招聘（吸引）（吸引）选择选择（筛选）（筛选）选择（筛选择（筛选）选）招聘招聘（吸引）（吸引）组织的人力组织的人力资源

3、供给资源供给6招聘的影响因素招聘的影响因素7 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者-应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位招聘中出现的新趋势招聘中出现的新趋势在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。计算机等

4、新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。招聘测试招聘测试10 招聘测试的种类招聘测试的种类按照测试的设计划分按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）： 速度和力度测试 个体和群体测试 笔纸测试和操作测试按照测试的内容划分按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的 内容）： 能力测试、智力测试、认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。招聘中考虑应聘者的主要能力特别能力特别能力一般能力一般能力核心

5、能力核心能力Add Your TextAdd Your Text筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。经历、专长经历、专长 、知识、技能等、知识、技能等适应性、灵活性、适应性、灵活性、 沟通技能、决策能力、沟通技能、决策能力、人际关系能力、组织能力、主动性等人际关系能力、组织能力、主动性等计划、组织、协调、控制、激励等计划、组织、协调、控制、激励等12 常用的几种测试方法常用的几种测试方法智力测试智力测试能力测试能力测试个性测试个性测试与绩效测试和能力与绩效测试和能力倾向测试不同倾向测试不同主要用于判断候选主要用于判断候选人的个性特点。包人的个性

6、特点。包括个人的需要、动括个人的需要、动机、爱好、兴趣、机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、感情、态度、性格、气质、价值观、人气质、价值观、人际关系等各种与社际关系等各种与社会行为有关的心理会行为有关的心理特质的总和特质的总和尽管对什么是智力尽管对什么是智力还没有定论，但这还没有定论，但这种测试是对人所具种测试是对人所具有的整体能力的总有的整体能力的总和，是对学习能力和，是对学习能力的测试。的测试。13谢谢!招聘路上，你我携手共赢！招聘路上，你我携手共赢！2021-10-24岗位分析岗位分析技能清单包括的项目技能清单包括的项目个人资料技能培训在企业内情况资料个人资料个人资料l年龄l国籍l教育水平

7、l婚姻状况l兴趣爱好l户籍所在地技能培训技能培训l毕业证l获得的学位l许可证l外语水平l所学专业l测试成绩在企业内的资料在企业内的资料l就业日期l初始薪资l晋升 / 调任l晋升空间l履历l出勤记录l获奖日期岗位分析岗位分析岗位分析的相关概念、定义及目的岗位分析的相关概念、定义及目的岗位分析的意义和作用岗位分析的意义和作用岗位分析的步骤和方法岗位分析的步骤和方法岗位描述和说明书岗位描述和说明书 岗位分析的概念及定义岗位分析的概念及定义l岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的标杆l岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要 完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责l岗位是人力资源管理中的一

8、个关键性概念l对岗位的定义包括三个方面内容 岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足l岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别19岗位分析的意义和作用岗位分析的意义和作用职位用语标准化招聘录用的基础工具提高招聘工作有效性定岗定薪确保工作绩效有助于安排培训工作岗位分析的步骤和方法岗位分析的步骤和方法岗位分析要求收集的岗位分析要求收集的信息信息岗位分析的步骤岗位分析的步骤岗位分析的方法岗位分析的方法岗位分析要求收集的信息岗位分析要求收集的信息2岗位分析要求岗位分析要求收集的信息收集的信息工作活动工作行为完成工作所需的机器

9、、工具、设备和助手等操作标准和工作绩效的考察岗位环境人文要求岗位分析中的术语岗位分析中的术语3任务任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操作一个计算机程序, 设计一个方案职责职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查问卷, 调查, 统计分析等职位职位 (position): 指在一定的时间内, 由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成的. 如: 市场部经理, 这是一个职位工作工作 (job): 指一组主要职责相似的职位所组成. 如:

10、软件开发职业职业(profession): 指在一定的时间内不同的组织中相似工作的组成. 如: 会计, 教师等岗位分析在人力资源管理中的用岗位分析在人力资源管理中的用处处岗位岗位说明说明书书213组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进岗岗位位设设计计用用途途人人力力资资源源管管理理用用途途岗位分析岗位分析岗位说明书岗位说明书紧急措施紧急措施岗岗位位用用途途岗位分析的步骤岗位分析的步骤步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析步骤四：对选定的岗位进行实际

11、分析步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员进行访问进行修正步骤六：进行岗位描述的最后说明 解决问题三措施解决问题三措施访问调查访问调查日记法日记法根治措施根治措施分别对每一个雇员进行分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查几个主管进行访问调查让在该岗位工作的人对其完成让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法的活动进行记录的方法岗位分析者观察一个或几个正岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录从事该

12、项工作的人，从而记录并收集下资料并收集下资料活动抽样法活动抽样法机械和设备机械和设备在岗位分析中使用的机械和设在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、备包括秒表、计数器、录像机、计算机等计算机等. 岗位说明书：岗位说明书：总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征。在招聘过程中，岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定：即对特定的岗位，应招聘什么类型的人；应挑选什么样的人。 岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求。 岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的基础。 岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文

13、特征。岗位说明的构成学历学历这项工作需要有大学文凭吗？或者是高等教育？或者是专业技术教育？技能技能例如，候选人必须能熟练操作计算机吗？或者在机械、制图、统计及技术性工作方面有一技之长吗？工作经历工作经历以前是否做过类似的工作，工作时间有多长？个性特征个性特征候选人在交流和人际关系方面有必要的技能吗？Thank you！29 招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段：l 招聘计划阶段l 招聘策略发展及招聘需求确定阶段l 寻求候选人阶段l 候选人筛选阶段l 检查评估阶段IV：招聘程序：招聘程序30招聘计划阶段招聘计划阶段l 招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者

14、的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。1、确定招聘的投入产出率2、确定招聘类型l 招聘计划在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的。 31确定招聘的投入确定招聘的投入产出率产出率l 这是将招聘看成是一个投入产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。l 估算投入产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。32招聘产出金字塔招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者筛选简历预约成功到场面试面试合格成功率JAVA工程师100453855%

15、C工程师100311922%测试工程师100673244%产品经理100413433%安全工程师100723544%塞班工程师100161122%安卓工程师100765199%3334对企业的高级管理层：对企业的高级管理层： 招聘计划工作（预算）包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。对企业的部门经理层：对企业的部门经理层： 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。人力资源管理部门：人力资源管理部门： 在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源

16、管理部门来具体执行。35招聘策略阶段招聘策略阶段l 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。l 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。 36建立招聘蓄水池的阶段建立招聘蓄水池的阶段 是吸引和寻找候选人的过程。这个阶段包括两个方面的内容：l 开发候选人资源（建立招聘蓄水池）开发候选人资源（建立招聘蓄水池） 候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作。这一开发工作应该以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立起招聘蓄水池，随

17、时吸引到足够的申请者或者个人简历。这才能做到招聘的及时性和有效性。l 资源利用资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。371、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。38招聘过程中应聘者的主要来源招

18、聘过程中应聘者的主要来源39候选人筛选阶段候选人筛选阶段l 该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。l 岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。l 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。40招聘工作的检查评估阶段招聘工作的检查评估阶段 这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。l 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。 l 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇

19、佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。l 衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。 筛选与录用 筛选筛选 简单定义就是展开最佳候选人的甄选工作 面谈面谈 背景调查背景调查 录用录用 最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程a.管理者的个人绩效，通常来说，部分工作取决于管理者的个人绩效，通常来说，部分工作取决于其下属其下属。（假如招聘来的员工有好的品性和技术，就能更好为管理者和公司效劳；反之，缺乏品性和技术，可能会捣乱，绩效低，工作不理想，导致公司整体损失，在此人身上的投入费用（招聘成本，

20、培训费用，延长项目周期无形费用等）；b.高昂的招募和雇佣成本；高昂的招募和雇佣成本；（如果面试后，筛选出来的合格人员，实际上在劳动关系后发现不理想，就需要再重复一个人的招募和雇佣，培训，还有时间，成本极大）c.法律问题。法律问题。（如果招聘一个人，因为疏忽，将会导致发生一些不必要的麻烦。最常见的就是产生劳动纠结和赔偿，）1.筛选尤其重要？(意义）筛选决策原则：筛选决策原则：一、是要选择预期表现会最佳的申请者；二、是要用最低的成本来完成这种决策。筛选的手段：筛选的手段：包括面谈、测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、个人信息、背景检验和笔迹学研究。（筛选的一般方法，主要是简历审查

21、，测试，面谈）具体的详解如下：二、判断岗位契合度二、判断岗位契合度a.判断应聘者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。不符合直接筛选掉。b.分析应聘者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（参考就行）个人信息（即简历筛选）个人信息（即简历筛选）主要应该从五个方面来进行一、查看硬性指标一、查看硬性指标a.个人信息的筛选（一是对硬性指标要求严格的职位，如性别，年龄，工作经验，学历必须都满足，那么一项不满足即可快速筛选掉；二是对硬性指标要求不严格的职位，可以结合招聘要求，同时参照职业规划进行筛选）b.工作经历的筛选（一是工作时间：总工作时间长短、跳槽或转岗频率、具体每项工作时间长短、工作时间衔接等；二

22、是工作职位；三是工作内容：主要是看应聘者所学专业与工作的对口程度，如不对口，须重点查看其在职时间的长短.)三、审查简历逻辑性三、审查简历逻辑性此方面主要是审查应聘者工作经历和个人成绩方面，特别注意描述是否条理，是否符合逻辑性，工作时间是否连贯性，是否反映一个人的水平，是否有自相矛盾的地方，并找出问题。四、简历制作是否用心四、简历制作是否用心从总体外观和布局来看，书写格式是否规范，整洁，美观，有无错别字，可以反映应聘者做事认真程度，仔细程度，创造力（布局是否别出心裁）。五、期望薪酬五、期望薪酬面谈面谈注意的地方注意的地方a.注意与工作有关的内容；注意与工作有关的内容；（招聘到职得其人，就要求把注

23、意力集中在工作有关的东西上面，包括工作要求是什么？出色的工作需要具备哪些必要条件？个人简历中“学历与学位双证”“学术成就”“工作成就”“工作职责范围”以及“特殊专业培训”等；）b.注意风格的契合；注意风格的契合；（风格就是应聘者的个性和动机，是否符合招聘职位。比如领导是独裁专断的铁腕人物，应聘都又很突出自我，那么肯定这个人不能与领导和谐共处，协作工作了。）c.忽略有歧视的信息；忽略有歧视的信息；（年龄，婚姻，子女等）d.重视应警惕的地方重视应警惕的地方（对简历中出现的“时间不吻合”“怪异的表现手法”要保持警觉，重点提问）e.边作记录习惯边作记录习惯f.看完，面谈后作结论。看完，面谈后作结论。

24、测验测验：模拟工作测验模拟工作测验（首先必须是确定好工作样本，即完成工作所需的关键任务关键任务，工作样本与所测试的工作越接近，测试就越公平，雇佣也越公平）心理测验、知识测验、人格和兴趣测验，网上测验等；心理测验、知识测验、人格和兴趣测验，网上测验等；笔迹分析笔迹分析：指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求，希望和心理构成。在法国和德国有专门的中央笔迹分析机构来做笔迹分析，他们根据申请者的笔迹来设计下一步面试。背景调查背景调查（应用于对一些应聘者的品质，价值观等方面；诚信度要求高的（应用于对一些应聘者的品质，价值观等方面；诚信度要求高的岗位

25、及应聘者所描述的事件持怀疑时）岗位及应聘者所描述的事件持怀疑时）背景调查应该以简明、实用为原则。把握好时机，面试前后都可以采用。一、按背景调查的对象和内容对象和内容分为：证明人核实，凭证核实和培证明人核实，凭证核实和培训核实训核实三种。证明人核实（获得与工作有关的信息问题，考查应聘者是否胜任工作职位）凭证核实（学位，学历，执照之类的核实，甚至于是否有前科，信用记录等调查）培训核实（优点，缺点调查了解，确定是否进行有关培训）二、按背景调查的方式方式分为：亲自调查亲自调查（面试官亲自打电话或亲自前往实地取证，以核实信息真实性）委托调查委托调查（面试官委托代理机构核实信息真实性）在展开背景调查的时候

26、，应该有原则的进行：在展开背景调查的时候，应该有原则的进行：1.与调查公司的证明人有一个融洽的关系，建立一个共同的立场，设身处地着想，从而获得更多更深入的资料信息；（假设一个求职者处得到其上司主管的联系方式，应明确双方立场：我们的目的都是：考查和确定应聘者的工作信息，离职原因，求职动机，），此外也可以感情上的一些交流（如从领导本身工作上，招聘工作上）。2.扩大证明人范围（不局限在其同事、下属和上级上，让证明人推荐更多熟悉应聘者工作情况的人，直接或间接获得更多的信息。3.利用已知信息（从面试过程中得到的应聘者信息，对有疑问的地方，请证明人说得更详细一些，同时关注证明人的态度和言行，做判断）筛选的

27、策略类型。筛选的策略类型。根据不同的情形，企业采用不同的筛选策略：多重障碍跨越筛选策略、补偿筛选策略、综合筛选策略等等。多重障碍跨越筛选策略，是一种一旦申请者在筛选过程的任何一个环节失败就被淘汰的方法。假设：每一项测试的知识/技能/能力对于完成该岗位的工作都是必不可少的。 补偿筛选策略，在决定录用还是淘汰之前，所有的申请者都必须经过所有的筛选步骤。假设：在工作中申请者的某一个短处可以被其某一个长处补偿。 综合筛选策略，当某种特征（知识、能力、技能）对完成工作是必须的，但不是充分的，这时就使用综合筛选策略。筛选的标准。筛选的标准。雇主在进行筛选时都会使用一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需要

28、的才能、正式教育文凭和工作经历等。以岗位说明书为基础。 1、企业需要的才能，包括：读写和算术能力、沟通能力、随机应变才能、处理危机的能力、处理人际关系的能力 2、正式教育文凭，关于这要注意：求职者具有大学文凭并不能保证他或好有好的工作动机或者热情。 3、工作经历，这是雇主们在筛选过程中有和最多的一个标准。信度：测试的一致性信度：测试的一致性。即指一个好的筛选或者测量工具，必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致。 （一个有信度的测试，能使同一个人在两个等效测试中，或者在两个或两个以上的不同情况下的同一测试中，得出一致的结果。） 效度：效度：是指测量的有效性或者是正确性，是指一种评判技术能够真正

29、衡量它所要衡量的对象的程度。更简单地说，衡量一个筛选或者测量工具有没有效果，就是看它所实际测量的是不是它所想要测量的东西。（换句话说，效度可以理解为基于测试所得出的结论是否正换句话说，效度可以理解为基于测试所得出的结论是否正确确）55二、录用过程二、录用过程 筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。 因此，录用过程录用过程是招聘过程的一个总结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分。 录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训。56录用通知书录用通知书 先生/女士：

30、 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。 接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, 并对 负责。您的基本工资将是每月 元。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理人力资源部经理xxx 57辞谢通知书辞谢通知书尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由

31、于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理人力资源部经理应征者应征者公司公司同事同事 收集并评估关于应征者的各项讯息，以衡量应征收集并评估关于应征者的各项讯息，以衡量应征 者的工作能力是否适于本项工作；者的工作能力是否适于本项工作； 了解应征者的工作动机、态度、意愿以及对工作了解应征者的工作动机、态度、意愿以及对工作 环境的调整能力，以决定应征者是否适于公司；环境的调整能力，以决定应征者是否适于公司； 帮助应征者了解工作与公

32、司的现状与发展，以作帮助应征者了解工作与公司的现状与发展，以作 为其是否到职的考量依据；为其是否到职的考量依据； 让应征者对公司留下良好而深刻的印象，以建立让应征者对公司留下良好而深刻的印象，以建立 企业形象。企业形象。面谈的目的面谈的目的面试程序面试程序全部的面试时间大概在3060分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：本课程将以此程序依序展开本课程将以此程序依序展开60行为事件回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内 310分钟2050分钟5分钟3分钟以内评估准备61如何做好面谈前的准备？1. 非结构化面谈2. 结构化面谈3. 行为事件面谈法4. 情景面试5. 小组面试6.

33、招聘面谈方式的分类62 环境的要求房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）公司资料、职位描述表格/文具的准备时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准备的问题等63 面试官的形象要求仪容仪表-端正举止-大方谈吐-和蔼64至少面谈前15分钟完成。主要阅读包括如下内容：1、 以前相关的工作经验及绩效表现2、 以前的相关培训及教育的内容3、 求职者的工作兴趣4、 求职者的职业意图对简历中的疑点进行标识提前阅读简历651、应聘者工作衔接出现空挡的原因2、频繁转换工作3、最近的培训进修情况4、离开上一家公司的真正原因5、在上一家公司的工作绩效6、内容前后矛盾或不合常理的地方7 、简历疑点类举6

34、6目的：在面谈过程能够准确收集应聘者的相关信息，并能结束后进行公平评估三大原则：1、面谈提问的问题宜由浅近及深入2、提问的问题应覆盖到本岗位的素质能力3、从素质能力设计行为描述式的问题设计面谈提纲67紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：过去的真实想法、行动，及日常行为（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或与众不同之处专业特长，工作动机及其特质面谈中需要收集的信息68冰山模型可见的外显的深藏的内隐的冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感

35、知。 69素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是执行有形或无形任务的能力知识：指一个人对一个特定领域的了解。70外在的东西比较容易把握素质的层级社会角色和价值：社会角色是人们在公开的场合所表现出来的形象，反映了他们的价值观，即他们认为什么是重要的什么是不重要的。自我形象 :自我形象表现了人们是如何看待自己的。个性特点 : 个性特点又可称为特质，是人们持久的生理、认知和心理的特点。 动机：动机是人们在内心深处反复出现的一种牵挂， 也是对某种事物持续渴望，并被这种牵挂与渴望驱动、指导并选择着行为。71内在的东西较难于把握与改变一些常见的素质能力学习能力团队合作主动性思维能力坚韧性成就导

36、向沟通能力客户导向关系建立培养人才影响力诚实正直7273开场白怎么说？面试官应与应聘者一开始即建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。在这一阶段要做到：使应聘人员感到轻松激励应聘人员参与使应聘人员有安全感面试开场白74 欢迎的语态友好的微笑，表示热情介绍自已及同事（如果多位面试官）随意交谈令应聘者放松简单解释面试程序介绍公司及职位责任面试官开场表现7576回顾应聘者主要背景步骤步骤一一( (自我介绍自我介绍) )：让应聘者描述自己的基本情况，包括：教育背景离职原因求职动机职业发展历程（晋升、获奖）职位、汇报关系，及组织架构不同时期主要工作职责及各部分比重主要背景回顾77前三个问题