IT公司绩效考核管理制度

1、IT 公司绩效考核管理制度第一部分 总 则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高 员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的 目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等 人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现， 加强过程管理， 强化各级管理者的管理责任， 促进其指导、 帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于： 通过对 1 个季度内工作计划安排和任务完成情况

2、进 行考核， 全面评价员工的工作业绩， 为员工绩效工资提供必要的依据， 也为人力资源部门对 员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗 位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准 / 指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性： 在一段连续时间内， 考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应 保持在

3、1 年内考核的方法具有一致性。 另外， 在必要的时候， 基于适当的原因可对考核的具 体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性： 考核要客观地反映员工的实际工作情况， 主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。（三）公平性： 对同一职类员工使用相同的考核标准， 最大限度地防止评估结果的不一 致性和偏见性。（四）公开性： 每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。（五）保密性： 主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方 （公司绩效考核管理必要 的参与者除外） 。（六）管理人员主导性： 公司各级管理

4、人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起 的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。（七）定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预 测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题， 从而促进企业的发展。（八）沟通与反馈考核评价结束后， 人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通， 将考评结果 告知被考核者。（九）考核实施部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。第四条：适用范围 本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人 力资源各类

5、人员。第二部分 考核规定与流程第一条：考核要素（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录（五）员工月报第二条：考核责任（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。 被考核者作为一级考核者进行自评， 直 接上级作为二级考核者进行主评； 人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有 监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、 客观性。（三）在审

6、核最终结果时， 考核小组根据监督情况， 调整考核分数上下浮动限制为总分 的 5%。（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、 公平、公开 原则由员工代表，职能部门负责人、 管理者代表等组成， 具体成员由管理层会议决定， 人数 应为奇数，最少 3 人，最多 7 人。第三条：考核责权（一）人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作（二）一级考核者（员

7、工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真 实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人标、年度经营目标推行新的考核体系。（四）绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调 .（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第三条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在

8、部门 的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。第四条：申诉一） 各类考评结束后， 被考核者有权了解自己的考评结果， 考核者有向被考核者通知 说明考核结果的义务。（二）被考核者如对考评结果存有异议， 应首先通过沟通方式解决。解决不了时， 有权向人力资源主办进行申诉， 人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议， 可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。第五条：考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需 要可选择地参与。第三部分

9、各类人员考核的具体实施第一条：季度绩效考核的实施季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节， 考核依据是员工的绩效期间工作表现 记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。 考核表中， 若部分岗位的当月考核不涉及到某 项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。（一）员工自评 员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分， 员工 自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。（二）直接上级考核 直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分， 直接上级应本着对 事不对人的客观态度对下级进行评分。 为避免对下级可能存在的信息失真， 在评

10、分时应适当 参照员工的自评情况。（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后， 人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核， 防 止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：岗位项目自评上级考评工作技能20%80%综合素质20%80%第二条：考核结果与系数的换算一） 考核人员分类及对应的考核办法：管理层产品经理及项目经理研发人员及项目实施人员其他人员KPI 关键性 业绩指标KPI 关键性业绩指标KPI关键性业绩指标KPI 关键性业绩 指标（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分 100（如：某

11、员工的最终得分为 85 分，则系数为 0.85） 员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 系数（如： 某员工的绩效奖励额度为 500 元， 考核系数为 0.85，则员工的绩效月薪为 425 元）（三）年度（岗位）绩效素数的计算中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分 80% +季度绩效得分 20%非管理层员工年度 （岗位） 绩效系数 = 季度（岗位） 绩效得分的 1/4 60% +年终（岗位）绩效得分 40%第三条：绩效管理过程（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前 的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目

12、标。 每个目标或标准遵循 SMART 原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性” 的原则。（二）绩效辅导。 计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程， 上一级主 管有责任辅导与帮助下属改进工作方法， 提高工作技能； 下属有责任向上一级汇报工作进展 情况，并就工作问题求助于上级。（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。 被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、 经沟通未取得共识时， 可以按规定向人力资源 主办申诉。第四条：季度绩效考核工作流程（一） 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一 考核。（二） 考核

13、程度是员工自评、直接上级考评。（三）上一季度考评在下一个季度开始时间， 1 日为员工自评， 2-3 日为主管评分， 4 日人力资源部统计分数并进行排序， 5 日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无 异议 8 日提交财务部核发绩效工资。第五条：年度绩效考核流程（一） 公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、 年度绩效 进行统一考核。（二）年终考核在次年 1月 5-10 号进行， 15日前汇总考核结果报财务部。（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、 绩效考核领导小组进行全程监督、 指导，由绩效考核领导小组进行复核。（四）年度考核权重比例分配项目岗位关键性业绩

14、指标综合素质中层管理人员80%20%技术类人员80%20%其他人员80%20%第四部分 考核结果及运用第一条：考核等级 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核级别划分： A（优秀）、B（良好）、 C（合格）、D（差）、E（不合格） 考核分数对应表：平均分值59 分及以下60-69 分70-79 分80-89 分90 及以上等级不合格差合格良好优秀第二条：考核结果的运用（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。（二） 对新入职员工、 调动新岗位的员工、 在公司全年工作时间不足三个月或有其它特 殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。（三）绩效考核工资

15、比例：工资档次1500 元以下（含 1500）1500-2500 元（含 2500）2500 元以上对应绩效工资200 元400 元600 元个人与公司承担比例100 元 /100 元200 元 /200 元300 元 /300 元说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。四）奖惩措施不合格差合格良好优秀无绩效工资资格；有绩效工资资格；有绩效工资资格；有绩效工资资格；有绩效工资资格；工资等级降一级并予以培训 ,连续连续四季度良好，连续二季度优秀 ,二 季度 差工资 等级降一级晋升等级一级晋升等级一级对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对 考核主管故

16、意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。 被考核者为考核小组成 员时应回避。上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。第五部分 附 则第一条 解释权 本制度的解释说明权属公司人力资源部。第二条 实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则， 由公司办公室与各部门共同补充， 由总经理核准后实 施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条 修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第四条 实施时间本制度的实施时间为 2* 年 9 月 1 日薪酬设计方案第一章 总则第一条 适用范围凡 AB 公司（以下简称为 AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处 理者外均依

17、本方案实施。第二条 新制度的特点为适应公司发展的需要， 本制度打破原有行政级别工资， 员工档案工资实行封存 式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系， 使员工的薪酬与岗位 和业绩紧密结合。第三条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一， 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展 的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为

18、导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过活性工资和奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据薪酬分配的主要依据是： 贡献、能力和责任， 并参考太原市社会平均工资水平和 行业平均水平。第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点， 公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制： 高层管理人 员的薪酬体制、 职能部门的薪酬体制、 市场发展部的薪酬体制、 个人信托部的薪 酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。第七条离退休人员的薪酬参见 AB公司

19、相关规定。第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章 薪酬结构第九条 AB 员工收入总体上包括以下几个组成部分， 并根据不同岗位 作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力 和素质确定的个性化工资单元。 包括太原最低基本生活费、 学历职称工资、 年功 工资、福利性补贴。（二）岗位津贴， 是整个工资体系的基础， 从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。 员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

20、 在工作分析与职 位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、 按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。（三）奖金， 是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元， 包 括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）附加工资，附加工资是 AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括 一般福利、保险等。第十条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费： 参照太原市最低生活费， 并随太原市最低生活费的调整而调 整， 2002年基本生活费 = 340 元。（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比

21、较， 并遵循就高不就低 的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级（员）150中专及以下正规院校或同等学历100（三）年功工资体现员工对公司忠诚、 工作经验积累的价值认可， 主要依据员工 的工龄、公司工龄确定，工龄以 2002年 3 月 31 日为界限计算到年。1）公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5 元 / 年5 元 /

22、 年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额 （元/ 月）待定30010按公司有 关规定执 行20（每人 每工作 日）参见 附表四参见 附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1 原招聘地与现工作地不同的员工， 但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚 员工除外；2 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁）20-2526-30312-35 36-4041-4546-5051-5556-6060 以上医疗补贴 （元/ 月）20406010

23、0125150200225250附表五：公积金补贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元 / 月）100150200第十一条 确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十二条 岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、 业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、 一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职

24、系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位， 分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高 级业务岗位。第十三条 员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 158 分和最高分 1000 分之 间共划分出 档 级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数， 以及岗位所属职系将各个 岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件 岗位等级分布图。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津 贴相同。（四）岗贴的调整： 新的工资体系实施后实行整体调整与个

25、体调整。 个体调整根 据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级， 不再考虑外 在的职务等级。具体参见第十章。第十四条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一）年度奖金与 AB年度经营情况、 年度考核结果挂钩， 是在 AB取得一定的整 体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工， 职能部门包括综合管理部、 人力资源部、 计划财务部、党群工作部、 法律稽查部、 投资管理部。（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售 / 营销工作、资本运作直接相关的业 务部门员工，体现销售 / 营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方 式根据部门业务特点区

26、别式对待， 具体奖励金额按照部门、 个人销售收入、 运作 盈利的一定比例来确定， 比例系数根据每年实际经营情况拟定。 适用对象为机构 信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信 托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品 / 市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主 的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门 / 团队完成任务、达 成目标，公司将在部门 / 团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是 整体部门 /团队。以鼓励部门 / 团队为业务部门、 客户提供有效支持和服务时集思 广益、勇于创新。第十五条 奖金发放

27、的原则（一）奖金以部门 / 项目组为单位提取， 由部门 /项目组负责人根据下属的具体年 度/ 项目期内具体表现经考核后进行二次分配。（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。 第十六条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形 式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB 相关政策。（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额

28、参见国家有关规定和 AB 相关政策。（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和 AB相关政策。第十七条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴 / 季度预提 奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降 级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数， 相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.11.00.80.60.3（二）部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.11.

29、00.80.60.3第三章 高管人员的薪酬体制 第十八条年薪制的收入结构收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴第十九条 年薪总额确定 年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况， 按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后 的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 12 个月的月收入 第二十条 年度超额奖金 年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。 第二十一条 年薪制收入的支付总收入中， 月收入部分按月计算。 扣

30、除月收入的剩余部分， 年底根据考核指标完 成情况计算，下年初发放。第四章 职能部门的薪酬体制第二十二条 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不 承担经济指标， 工作内容难以量化和衡量。 业绩主要体现在对公司其他部门职能 管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。 职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工 作部、法律稽查部、投资管理部。第二十三条 工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十四条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超

31、额奖金） 部门年度考核系 个 人年度考核系数（一）年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数； 2002年度 a值 = 2/3（月 度基本工资 / 月度岗位津贴 + 1 ）经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定， b 1 。（二）年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下， 职能部门的年度超额奖金是在 各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。第五章 市场发展部的薪酬体制第二十五条 市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主 要职责，为业务岗位提供信

32、息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指 标。对该部门采用项目奖励工资制进行激励。第二十六条 工资结构收入整体构成 = 基本工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资 项目奖 实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个 人年度考核系数（一）年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数； 2002年度 a值 = 2/3（月 度基本工资 / 月度岗位津贴 + 1 ）经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）

33、的实际情况进行 核定， b 1 。（二）年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下， 市场发展部的年度超额奖 金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。第二十八条 项目奖 公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额， 研发出的成果经业务 部门使用后证实效果良好， 由公司根据取得的成果给予部门 / 项目组一次性奖励。 部门/ 项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。项目奖的适用条件是：1. 项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。2. 项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。3. 项目的效果或效益明显。第六章 个人信托部薪酬体制第二十九条 个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主 要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担 的经济指标完成情