第十二讲 人心行为—管理心理

1、第十四章第十四章人心行为人心行为管理心理管理心理 对人的管理不能只注重下达任务、一般号召、满足对人的管理不能只注重下达任务、一般号召、满足物欲等低水平的操作上，必须关注人的心理发展规物欲等低水平的操作上，必须关注人的心理发展规律，真正调动员工内在的积极性。管理者要遵循事律，真正调动员工内在的积极性。管理者要遵循事物发展与人的心理发展的规律和特点，有意识、有物发展与人的心理发展的规律和特点，有意识、有目的地借助各种媒介调动人的主观能动性，使人保目的地借助各种媒介调动人的主观能动性，使人保持良好心态，以实现组织的目标。持良好心态，以实现组织的目标。 心理管理不仅影响管理者管理效能的发挥，而且还心理

2、管理不仅影响管理者管理效能的发挥，而且还影响员工心理的变化；不仅影响员工当前的表现，影响员工心理的变化；不仅影响员工当前的表现，而且还影响其未来的发展。有意识地运用间接的、而且还影响其未来的发展。有意识地运用间接的、隐性的心理管理，可以提高管理的科学性和实效性。隐性的心理管理，可以提高管理的科学性和实效性。 人心行为 一、心性之理一、心性之理 二、人心激励二、人心激励 三、人心挫折三、人心挫折一、心性之理一、心性之理心性。谓性情；性格。中国心性。谓性情；性格。中国 古典哲学范畴，指古典哲学范畴，指“心心”和和“性性”。 战国战国 时时 孟子孟子 有有“尽心知性尽心知性”之说。其后佛教各宗盛谈心

3、性，禅之说。其后佛教各宗盛谈心性，禅宗认为心即是性，倡明心见性，顿悟成佛。宋儒亦喜谈心性，但宗认为心即是性，倡明心见性，顿悟成佛。宋儒亦喜谈心性，但各家解说亦不一。语出晋各家解说亦不一。语出晋 葛洪葛洪抱朴子抱朴子交际交际：“今先生所交今先生所交必清澄其行业，所厚必沙汰其心性。必清澄其行业，所厚必沙汰其心性。” 宋柳永宋柳永红窗睡红窗睡词：词：“二年三岁同鸳寝，表温柔心性。二年三岁同鸳寝，表温柔心性。”黄檗山断际禅师传心法黄檗山断际禅师传心法要要：“心性不异，即心即性。心性不异，即心即性。” 1.人心与人性人心与人性 人心：本意心脏，古人认为是思维器官 指人的感情、愿望等（感觉、直觉、记忆、思

4、维、情绪、情感、意志等，也包括价值观、个性、兴趣、能力等） 人性：对人的本质属性的看法2.我国古代的人性论我国古代的人性论 （1）性善论。）性善论。 孟子的孟子的“四端四端”（恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也 ） 施施“仁政仁政” （2）性恶论）性恶论 代表人物：荀子、韩代表人物：荀子、韩非子非子 提倡法治提倡法治 （3）性无善恶论）性无善恶论 代表人物：告子、墨代表人物：告子、墨子子 告子：性若水告子：性若水 墨子：人的本性与环墨子：人的本性与环境有关境有关 （4）性有善有恶）性有善有恶 董仲舒的董仲舒的“性三品性三品” 张载将人性分为天地之性与

5、气质之性张载将人性分为天地之性与气质之性 （5）总括）总括 中国古代人性论体现了天地人合一的思想中国古代人性论体现了天地人合一的思想二、人心激励二、人心激励西方激励理论西方激励理论激励的内容理论激励的内容理论激励的过程理论激励的过程理论激励的结果反馈理论激励的结果反馈理论案例：黄工程师为什么要走案例：黄工程师为什么要走 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已作已8 8年，于年，于4 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的，工作勤恳负责，技术力强，很

6、快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才老厂长，黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样

7、做了。4 4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师助理工程师”的的“助理助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。工作更卖劲。黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平

8、的老同志。他想列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了：问一下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄黄工，你年轻，机会有的是工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗，但是几次想开口，都没有勇气工资，提高一下生活待遇吗，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人

9、来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄黄工，干得不错工，干得不错”，“黄工，你很有前途黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑。这的确让黄大佑兴奋，兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而然而黄工程师

10、为什么要走黄工程师为什么要走 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家他又不好开口了，结果家没有搬成。没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：黄厂长办公台面上

11、压着一张小纸条：“黄厂长：黄厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。决定走了。” ” 问题问题: : 1.1.住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么层次的需要么层次的需要? ?根据相关理论加以分析。根据相关理论加以分析。2.2.黄工所受到的待遇是否公平黄工所受到的待遇是否公平? ?根据公平理论加以分析。根据公平理论加以分析。3.3.如果你是黄厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄如果你是黄厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄工的方案？工的方案？黄工程师

12、为什么要走黄工程师为什么要走提示：提示： 1.1.根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要，评根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要，评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。2.2.、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会也优

13、于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。 黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 3.3.我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解决方案。决方案。 首先，应该提高黄工程师的工资

14、，改善其住首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生存需要。这样做也才能反映存需要。这样做也才能反映“公平公正公平公正”的原则的原则，真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻，真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻“多劳多得多劳多得”的分配思想；另一方面，根据双因素的分配思想；另一方面，根据双因素理论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果理论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果的基础。但同时也要意识到，高工资只是的基础。但同时也要意识到，高工资只是“保健保健因素因素”，针对知识型员工，真正能够发挥激励作，针对知识型

15、员工，真正能够发挥激励作用的还是工作本身（激励因素），因此，还应该用的还是工作本身（激励因素），因此，还应该考虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其实施才考虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其实施才智提供一个广阔的舞台智提供一个广阔的舞台。人为激励理论 人为激励体系包括三大层次：自励系统、他励系统以及互励系统 三、人心挫折三、人心挫折 是指人们在有目的的活动中，遇到无法克服或自以为无法克服的障碍或干扰，使其需要或动机不能得到满足而产生的障碍。挫折指是一个人的目的性行为受到阻碍或中断时所感受到的情绪体验。 挫折 挫折情境 挫折感受 个体活动的一种特殊环境、即阻碍人们实现目标、满足需求的情境和事物-即挫

16、折情境、挫折源 个体由于挫折情境而产生的心理感受和情绪状态等，即挫折感受-心理挫折 （一）挫折及其原因（一）挫折及其原因1挫折的含义挫折的含义实际挫折与想象挫折实际挫折与想象挫折 现实中的挫折情境有两种状况：现实中的挫折情境有两种状况：u 个体实际遭受的挫折；u 个体主观想象的挫折。 后者常被人忽视，但从心理卫生的角度，想象挫折比实际挫折更具有研究的价值。 实际挫折对人的影响是有形有限的，可以估量实际挫折对人的影响是有形有限的，可以估量的；而想象挫折的影响，则往往是无形无限的，不的；而想象挫折的影响，则往往是无形无限的，不可估量的，它会随人们的想象发生变化、无限扩大，可估量的，它会随人们的想象

17、发生变化、无限扩大，大得可以覆盖一切，吞噬一切，它常常会在人们行大得可以覆盖一切，吞噬一切，它常常会在人们行动之前，先将其击倒。动之前，先将其击倒。 2挫折产生的原因挫折产生的原因（1）由延迟引起的挫折 由于某种内在或外在的原因，使大学生的某些身需要的由于某种内在或外在的原因，使大学生的某些身需要的满足被延迟，从而引起挫折，如新生的假期来到。满足被延迟，从而引起挫折，如新生的假期来到。（2）由阻挠引起的挫折 阻挠挫折是导致大学生挫折感的最主要原因，包括由个阻挠挫折是导致大学生挫折感的最主要原因，包括由个体特征引起的阻挠和外界引起的阻挠。体特征引起的阻挠和外界引起的阻挠。（3）由动机冲突引起的挫

18、折 v 双趋冲突，又称正正冲突双趋冲突，又称正正冲突 v 双避冲突，又称负负冲突双避冲突，又称负负冲突 v 趋避冲突，又称正负冲突趋避冲突，又称正负冲突 v 双趋避冲突双趋避冲突 （二）挫折响应与心理防御机制（二）挫折响应与心理防御机制1积极的反应（适度紧张）（1）有利于认清现实，思考对象（2）有利于分析动机，修正目标（3）有利于调动潜能，激活思维2消极的反应（过度紧张） 受挫折后常见的消极心理行为反应 ： 焦虑 攻击 冷漠 固执 3 3心理防御机制心理防御机制 摆脱痛苦，减轻不安，恢复情绪，平衡心理的摆脱痛苦，减轻不安，恢复情绪，平衡心理的自我保护机制（倾向）自我保护机制（倾向）-心理防御机

19、制心理防御机制 作用：作用：心理防御机制可以起到缓冲心理挫折、减轻焦虑情绪的作用。（1）积极的心理防御机制：在缓冲心理挫折同时表现出一种自信、愉快、进取的倾向。 （2）消极的心理防御机制： （3） 心理防御机制与心理健康的关系积极防御机制有助于适应挫折、化解困境。消极防御机制-只能暂时平衡心理，不能解决问题。（三）挫折适应与积极进取（三）挫折适应与积极进取 1 1对挫折的不良认知对挫折的不良认知 认知认知是指人们对周围事物的想法或观点，心理学认为，外界刺激正是通过认知这一中介，而产生各种各样的心理行为的。 心理卫生学普遍认为，真正引起适应困难的与其说是那些挫折、应激、冲突本身，还不如说是当事人对它们的看法，以及所采取的态度。对挫折不合理的认知方式的特征： 不应发生不应发生 以偏概全以偏概全 糟糕之极糟糕之极2挫折调节力的意义挫折调节力的意义 心理卫生学认为，人们应付挫折更积极，有效的心理卫生学认为，人们应付挫折更积极，有效的方式应该是对挫折直接的调整和改变方式应该是对挫折直接的调整和改变-挫折调节力。挫折调节力。 （1 1）挫折调节力是心理健康、人格健全的重要标志。）挫折调节力是心理健康、