离职面谈方法及技巧

1、员工离职面谈 郑仰锋郑仰锋 以下面谈的感想 小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李，与其做离职面谈，小李说了三个理由：1、做事经常出错，受到公司领导的批评；2、公司生活太单调，下班后就不知道做什么；3、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专门的职责，得不到提高。 老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大学生来说，你才走入社会，一下子对公司

2、人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不要在意领

3、导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到80个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变化。所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。 离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。 其其目的在于：目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企业改

4、进他们的工作。什么叫离职面谈 离职面谈要点：离职面谈要点：1、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工； （而并非有意向离职辞的潜在员工）（而并非有意向离职辞的潜在员工）2、离职面谈的目的：通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足，以但企业或工作进行更好的改进与提升； （而并非以留住离辞职员工为主要目的）（而并非以留住离辞职员工为主要目的）离职面谈离职面谈离职控制沟通离职控制沟通目前企业离职面谈开展情况 目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、

5、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%.观点共享：观点共享：1、我们一直着重关注着离职控制沟通他也许只能给我们解决了更多的员工个性问题；（给我们的疑惑是：沟通不完的员工、层出不穷的离职情况）（给我们的疑惑是：沟通不完的员工、层出不穷的离职情况） 2、我们一直忽略了离职面谈他带给我们是员工离辞职本质与根据面上的改善与解决；（我们现在的认识点：已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要）（我们现在的认识点：已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要） 离职面谈益处良多案例：徐庶案例：徐庶走马荐诸葛走马荐诸葛 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣

6、留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐徐庶走马荐诸葛诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐徐庶走马荐诸葛了一个更为优秀的继任者。总结：总结：1 1、离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用“人在曹营心在汉人在曹营心在汉”。2、对于企业不想留用的员工，也可以通过离职

7、面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。离职面谈益处良多 深入认识：深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为核心价值观的企业，更应重视离职面谈。 人本集团成立至今，有很多员工为之奋斗与坚守，因为他们融人本集团成立至今，有很多员工为之奋斗与坚守，因为他们融入、认可企业的文化与价值观；也有很多的员工走向社会各行各业，发入、认可企业的文化与价值观；也有很多的员工走向社会各行各业，发光发热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。光发热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。更多启示：更多启示：1、在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到

8、了困难，我们要第一时间给予解决与帮助。换而言之，这是内部矛盾，关起门来、静下心来都有机会解决。2、对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。也许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外部矛盾，处理不当或不重视，对企业造成的影响更大。离职面谈益处良多 预防不利预防不利行为：行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 获得真实获得真实心声：心声：通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个

9、即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 提升公司提升公司形象：形象：通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 放眼未来放眼未来合作：合作：员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识

10、到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。离职面谈过程管理 人力资源部门高度重视人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专

11、员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。离职面谈的原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行离职面谈的原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行面谈。面谈。建议：建议：普通员工普通员工 人事管理员进人事管理员进行离职面谈行离职面谈中层以上管理者中层以上管理者 人事经理或公司负责人进行人事经理或公司负责人进行离职面谈离职面谈离职面谈过程管理 多听少说柔性沟通多听少说柔性沟通1、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择；面谈地点应该具有隐私性面谈地点应该具有隐私性交谈的深入情况时间可长可交谈的深入情况时间可长可短，短，适时保持沉默，适时保持沉默，让离职员工有思考的时间让离职员工有思考的

12、时间2、选择面谈切入点与切入的方式；避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上谈者站在同一阵线上当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题唐突地介入问题不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作的分析整理工作离职面谈过程管理 如果如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的

13、，离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满可能会是牢骚满肚时。肚时。 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。离职面谈过程管理 及时把握最佳时机及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈要利用两个时间点与员工交流： 第一：是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地。

14、第二：时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。离职面谈过程管理 第一次第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源欲挽留员工应进行尽量

15、说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪至少应对

16、等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。管理，创造合作机会。 离职面谈的困惑离职面谈最大的困惑离职面谈最大的困惑员工不说心理话！员工不说心理话！ 离职面谈在一个会议室里进行，人力资源部经理提问，所有离职员工按顺序一个个进来，每个人面谈5分钟。第一个人进来，人力资源部经理就问：你是在哪一个部门的？职位是什么？你来公司多久？你为什么要离职？你对公司有些什么看法？问完就让他出去。第二个人又进来，人力资源部经理又问：你是哪个部门？什么职位？你为什么要离职？你对公司有些什么看法？记录下来。第三个人，第四个就这样，十几个人的离职面谈两个小时就结束了，人力资源部经理根

17、据记录总结出企业员工离职三大原因：工资太低，个人原因，没有发展前景。案例：案例：离职面谈的困惑离职面谈，关键是步骤离职面谈，关键是步骤A.A.从部门主管开始切入从部门主管开始切入 的确在很多离职面谈中，离职员工并不愿意讲出自己的真实离职原因。一方面是由于咱们中国人特殊的共性：含蓄；一方面则与员工个体的性格有关，一般来说外向活泼，与同事关系好的，容易表达自己的真实离职原因；而内向沉默、人际关系差的，倾向于对自己的真实离职原因保持沉默。B.B.从私人角度提供帮助从私人角度提供帮助 有时在离职面谈中从私人的角度给离职员工提供关心和帮助，不仅可以在一定程度上避免员工出去后散布一些不利于公司的言论，甚至

18、可以留住一些关键员工。离职面谈的困惑C.C.针对不同人有的放矢针对不同人有的放矢 离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。 面对员工离职，我们应根据个体的不同情况，有的放矢，尽可能地化解、减少矛盾.离职面谈后续工作 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其

19、直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出

20、的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。低员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。离职面谈问题参考 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的