人力资源部战略地图及目标描述

1、安瑞科能源装备控股有限公司安瑞科能源装备控股有限公司职能部门图卡开发职能部门图卡开发人力资源部人力资源部 财财务务学学习习与与成成长长安瑞科人力资源部战略图安瑞科人力资源部战略图v2 (070521)2010年目标：推动战略实施年目标：推动战略实施,为集团提供人才保障为集团提供人才保障客客户户内内部部流流程程实现企业价值 最大化提高安瑞科整体的人力资本投资回报提高劳动生产率,推进实现全员价值递增f2f1f3支持集团战略，为核心业务的发展提供充足的战略性人才为管理层提供专业的hr支持与服务 为员工提供健康成长的平台，提升员工能力c1c2c3加强规划与管理加强规划与管理持续完善战略性人力资源规划i

2、1构建并完善适合安瑞科特点的人资管理模式i3持续规范管理，优化hr流程/制度/标准满足战略需求的人才引进满足战略需求的人才引进/选拔选拔完善人才内部 选拔机制拓宽招聘渠道，满足业务迅速扩张的人才需要i4i5人才的培育和发展人才的培育和发展完善员工职业发展通道建立系统化的培训体系，促进能力提升i6i7强化领导力培养与提升i8信息资本信息资本组织资本组织资本人力资本人力资本完善评价与激励完善评价与激励完善核心人员的战略绩效管理建立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系i9i10提升部门员工的专业能力和核心能力全面信息化ehr模块建设l2加强部门队伍建设，倡导和谐、包容、协作的团队文化l1l3战略目标

3、描述财务角度战略目标描述财务角度战略目标战略目标战略目标描述战略目标描述安瑞科集团价值最大化包含建立具有长期竞争优势的核心竞争力、价值增值以及依靠成本竞争力提升、资产使用效率提高和业务规模的持续增长带来持续经营的资本收益和价值增值。 依托内部产业协同的优势和技术创新，提升核心装备制造能力、培育系统集成能力、有效的资本经营及对市场的影响力和控制力，不断提升客户价值，树立集团在能源化工装备领域的领先品牌形象，最终表现为企业成本竞争力的提升、资产使用效率的提高以及业务规模上的持续性增长，为集团带来持续经营的资本收益和价值增值。 不断提升集团持续发展的战略决策和执行能力，借助战略性人才储备和员工能力提

4、升、全面信息化系统建设、公司治理与管控模式优化等管理创新，以及以企业价值最大化为基础的文化积累，为集团储备长期发展所需的资源和资产，建立具有长期竞争优势的核心竞争力；本战略目标对f1（实现公司价值最大化）和f3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，即以最少的资源投入，争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力资源存量的利用率，来提高劳动生产率，推进全员价值递增。 数量调节，人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定，确保安瑞科在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工； 合理配置，根据安瑞科的战略目标和任务，按照

5、量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用； 教育和培训，结合战略目标对培训进行全面地计划、建立培训激励机制、加强一线员工的培训、对培训项目进行评估； 人员激励，根据企业的发展改革人力资源各项制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性、并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质能符合企业快速扩张的要求。本战略目标对f1 （实现公司价值最大化）具有重要的支撑作用。人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系，安瑞科已经认识到企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提。安瑞科对人力资本管理能力的有效提升可以在

6、以下三个方面起到作用： 通过有效的降低成本增加人力资本回报； 通过有效地提高员工满意度，进而提高服务质量，增加人力资本投资回报； 通过提升人力资本管理能力，如招聘、培训，增加人力资本的回报。实现公司 价值最大化f1提高安瑞科整体的人力资本投资回报f3提高劳动生产率,推进实现全员价值递增f2战略目标描述客户角度战略目标描述客户角度战略目标战略目标战略目标描述战略目标描述本战略目标是对f2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。安瑞科的快速发展和战略的升级，对hr系统的功能定位、服务效率提出了更高的要求，hr系统需要迅速完成角色转型，从传统行政事务性工作中解脱出来，以服务战略为

7、核心，为管理层提供专业的支持和服务。包括： 将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。本战略目标对f2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。本战略目标对f2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有

8、重要的支撑作用。系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进企业内外部人才的新陈代谢，保证了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。 通过建立较为完善的员工职业发展体系，将安瑞科的战略目标与员工职业发展目标相结合，根据总体战略、业务发展和流程等因素，使通道关键节点的等级定义和待遇标准相匹配，为员工提供健康成长的平台，使员工明确个人发展方向。 通过建立基于职位能力要求的培训开发体系，不断提升员工的职业化能力和员工整体素质。为管理层提供专业的hr支持与服务为员工提供健康成长的平台，提升员工能力3支持集团战略，为核心业务的发展提供充足的战略性人才2战略目标描述内部流程角

9、度战略目标描述内部流程角度战略目标战略目标战略目标描述战略目标描述本战略目标对c1（为管理层提供专业的hr支持和服务）和c2（支持集团战略，为核心业务的发展提供充足的战略性人才）具有重要的支撑作用。人力资源规划是安瑞科开展人力资源管理必不可少的路线图。实施有效的人力资源规划是一项系统工程，它将帮助安瑞科确定如何从人力资源的角度进行战略管理来实现战略目标，同时提供通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路，主要包括： 通过诊断和评价现有的人力资源状况，对安瑞科内部的人力资源状况进行系统性清查； 确定实现企业战略所需要的核心能力，编制组织发展对人力资源的需求清单，分析组织内外部人力资源供给的可

10、能性，编制人力资源规划； 制定人力资源规划的实施细则和控制体系，实施人力资源规划并对其进行跟踪控制； 采取纠偏措施和不断修正规划。本战略目标对c1（为管理层提供专业的hr支持和服务）具有重要的支撑作用。环境的变化、市场的竞争以及战略的升级要求人力资源部门要时刻关注企业流程的优化，提高运营效率。 按照战略导向、合理授权、有效监控、民主决策、直线负责、充分沟通、尊重员工、规范标准等八项原则推行新的人力资源管理模式，落实更新后的流程、制度与标准； 在系统内部持续开展规范和优化流程、制度、标准的活动，通过系列的评审活动，促进管理水平的提升。本战略目标对i1（战略性人力资源规划）、i2（持续规范管理，优

11、化hr流程/制度/标准）和c1（为管理层提供专业的hr支持和服务）具有重要的支撑作用。结合安瑞科行业特点，从业务模式和管控模式两个层面开展控股本部与成员企业人力资源管理模式，包括： 业务模式，确立安瑞科控股人力资源部对本部及成员企业人资系统各业务模块如招聘、培训、薪酬等的指导； 管控模式，确立安瑞科控股人力资源部与成员企业人资系统的二级管控模式等。持续完善战略性人力资源规划i1构建并完善适合安瑞科特点的人资管理模式3持续规范管理，优化hr流程/制度/标准2战略目标描述内部流程角度战略目标描述内部流程角度战略目标战略目标战略目标描述战略目标描述本战略目标对c2（支持集团战略，为核心业务的发展提供

12、充足的战略性人才）具有重要的支撑作用。内部人才选拔遵循“能力导向，职适其能，人尽其才”原则，给有能力的人才合适的发展机会与提升空间，营造“重学习，共发展”的文化氛围。 完善公开性的竞争机制，逐步实现“赛马而非相马”：在干部选拔任用上，公开选拔，竞聘上岗；为2-3年的大学生提供“快车道”提升机制，帮助其在专业上、基础管理上提升；对于各类项目（如技术类项目），采用逐步实现以招标方式，公开选择。 建立客观的人才测评选拔机制：通过能力素质项目，逐步建立完善基于职位序列的人才测评体系，对管理人才、核心专业人才、经营人才进行综合评荐，为未来业务拓展做好人才准备。 建立动态的流动、退出机制：有选拔，有退出。

13、对各类人才实现公开考察，动态管理，有进有出，合理流动，创新关键岗位的人才配置机制，以实现职适其能，人尽其才。本战略目标对c2（为企业发展提供充足的战略性人才储备）具有重要的支撑作用。获取外部人才，是解决人才短缺特别是战略性人才短缺的燃眉之急的重要手段，有利于新的经营理念和创新思维的产生。 获取外部人才的前提：当安瑞科内部的人力资源供给无法满足战略发展需求时，获取外部人才，尤其是获取战略性人才将是人力资源工作的重点； 获取外部人才应遵循“适才”观点； 在现有招聘渠道基础上，不断拓宽，形成主要以：招聘广告、内部推荐、职业介绍机构、校园招聘、网上招聘及猎头公司等为主的招聘渠道。本战略目标对c2（为企

14、业发展提供充足的战略性人才储备）和c3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具有重大的支撑作用。强化员工职业发展，重在将员工职业发展与安瑞科的战略发展相结合，帮助员工在安瑞科找到发展和提升的机会，增长核心竞争力。 基于职位序列、员工在企业不同发展阶段，为员工勾画职业发展通道或路径，帮助员工明晓职业发展方向，以备员工更好选择； 了解员工职业发展需要，建立职业生涯规划，结合公司发展及资源条件，按类别为员工提供针对性的培训、辅导和提升机会； 强化直线经理对员工职业发展的责任，真正落实导师制； 将员工职业发展需要、培训、晋升结合起来，形成联动机制。 完善与职业发展通道相配套的任职资格体系与薪酬体系

15、。完善人才内部选拔机制！完善员工职业发展通道拓宽招聘渠道，满足业务迅速扩张的人才需要战略目标描述内部流程角度战略目标描述内部流程角度战略目标战略目标战略目标描述战略目标描述本战略目标对c2（为企业发展提供充足的战略性人才储备）和c3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具有重大的支撑作用。依据人力资源规划，对核心人员进行评估并确定其职业发展规划，逐步提升员工能力，支持未来企业发展的需要；并对核心人员储备后备人员，为公司稳定发展储备人才。本战略目标对c2（为企业发展提供充足的战略性人才储备）和c3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具有重大的支撑作用。领导力是领导者如何激励他人自愿地在

16、组织中做出卓越成就的能力。主要通过以下方面持续提升中高层管理者的领导力： 基于文化落地与领导力提升项目，建立系统的领导力学习提升培训体系并逐年落实； 创新完善领导力提升的具体办法，将系统学习、自我职业发展、岗位锻炼及导师辅导等方式结合； 建立领导力提升测评机制，将领导力提升与工作改进、业绩提升的实际成果相结合，指导管理者提升。本战略目标对c3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具有重大的支撑作用。薪酬福利体系设计时将遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 。 根据公司发展和人力资源政策，优化薪酬结构。 规范职位体系，通过职位价值评估，确定不同职位或层级职位的价值，实现内部公平

17、。 结合薪酬调查，对不同职位类别或层级的人员，采取与市场对接的薪酬水平，实现外部竞争性。 优化集团自有福利体系：根据不同类别、年龄层的员工的需要，进行自有福利创新，逐步建立并完善差异化、可根据需要选择的福利项目。推行核心人员职业发展，促进能力提升强化领导力培养与提升建立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系9战略目标描述内部流程角度战略目标描述内部流程角度战略目标战略目标战略目标描述战略目标描述本战略目标对c3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具有重大的支撑作用。战略性绩效管理就是从战略高度应用图卡方法，系统性地提升组织绩效和员工个人绩效。 根据公司战略发展要求，运用平衡计分卡的工具对核

18、心人员工作绩效进行管理。 规范绩效管理体系：设定绩效目标、标准，进行绩效观察与监控纠偏，绩效考评与绩效面谈，绩效结果运用与绩效改进； 绩效管理与薪酬、福利、干部晋职晋级、培训等相结合。完善核心人员的战略绩效管理10战略目标描述学习与成长角度战略目标描述学习与成长角度战略目标战略目标战略目标描述战略目标描述本战略目标对于内部流程、客户和财务角度的相关主题和目标都具有支撑作用。 通过多种方式培养各类hr人才：包括hr核心人员培训、专题学习；hrclub；专业系统大会；hr全员任职资格考试等，强化hr人员知识与能力。 基于hr管理、服务及研究型人才的培养及储备计划，建立多元职业通道，并形成“之”字形的职业发展路径：即鼓励hr人员根据自身能力结构，实现管理、服务和研究型通道的转换，强化多方面能