HR如何与组织文化进行统一协调

1、HR如何与组织文化进行统一协调HR如何与组织文化进行统一协调组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数 成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。显然，组织文化 构成了组织的软环境，对促进人力资源的协调具有至关重要的作用。 以人为中心的管理使管理的重点从人的行为层次上升到人的观念 层次，用群体的价值观去影响和鼓励组织成员努力工作，形成配合 默契的团队。这无疑也正是对人力资源协调系统的要求。因此，良 好的组织文化是人力资源系统的一个重要环节。一、组织文化的基本内涵组织文化是处于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过 程中，逐步生成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观，以及以此

2、为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。组 织中不同背景和地位的人在描述组织文化时基本上用的是某种特定 的语言和方式，比如仪式、规章制度、习惯等。一般来说，一个组 织的组织文化主要体现在整体意识、协作意识、沟通模式、纷争容 忍度、对风险的态度、管理者与员工的关系、目标导向性等方面。（一）组织文化的四个层次1表层的物质文化。是组织文化在物质层次上的体现，群众价值 观的物质载体。比如厂容厂貌、产品样式和包装、设备特色、建筑 风格、厂旗、厂服、厂标、纪念品、纪念建筑等。它们构成了文化 的具体表象物件。2浅层的行为文化。是组织成员在生产经营、学习娱乐、人际交 往中产生的活动文化。它包括

3、经营活动、教育宣传活动、协调人际 关系的活动和各种文娱体育活动等。这些活动也反映了组织的经营 作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征，也是企业精神、企业 目标的动态反映。3中层的制度文化。制度是外加的行为规范，它约束组织成员的 行为，维持组织活动的正常秩序。制度层包括各种制度、规章、组 织机构以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。这一层的文 化是组织文化中规范人和物的行为方式的部分，从领导制度、组织 体系、管理规章等方而的设置反映了组织的价值观与精神风貌。4深层的精神文化。这是现代企业文化的核心层，指组织在运作 过程中所形成的独特的意识形态和文化观念。它包括组织目标、组 织精神、组织风气、

4、组织道德和组织哲学等。精神文化往往是一个 组织长期积累和沉淀的结果。（二）组织文化的功能组织文化一旦形成，就会成为约束组织成员行为的非正式控制规 则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由 于受到组织文化的熏陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这 样，组织内的人际关系将更加融洽，组织的各种矛盾得到缓解，组 织文化表现出凝聚、规范和激励等作用。1导向功能。组织文化的导向功能体现在对组织整体和组织成员 的价值取向及行为取向所起的引导作用，使之符合组织所确定的目 标。组织文化的导向功能具体表现在两个方面，一是对组织成员个 体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向

5、 作用。企业文化所建立起的自身系统的价值和规范标准引导员工的 行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地 把企业目标作为自己追求的目标。2约束功能。组织文化的约束功能是指组织文化对每个组织成员 的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化对组织成员 的约束是一种软约束，这种约束来自于组织文化氛围、团队行为准 则和道德规范。团队意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文 化内容，会造成强大的使个体行为从众化的团队心理压力和动力， 使组织成员产生共鸣，而产生自我控制。3. 凝聚功能。当一种价值观被组织成员共同认可后，组织文化成 为组织成员的粘合剂，从各个方而把组织成员团结在一起，

6、从而产 生巨大的向心力和凝聚力，产生深刻的认同感，使组织成员乐于参 与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。4激励功能。组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪 和奋发进取精神的效应。以人为中心的企业文化可以满足组织成 员对尊重等高层需求的追求，从而激发组织成员从内心深处自觉产 生为组织目标拼搏的精神；同时，企业文化通过软约束调整组织成员 的不合理需要，形成积极向上的整体力量，使员工自我激励，产生 持久的驱动力。5辐射功能。良好的组织文化不仅对内部成员产生影响，而且通 过各种渠道向社会辐射和传播。一方面，可以树立组织在公众中的 良好形象;另一方面，优秀的组织文化也可以在一定程度上

7、推动社会 文化的良性发展，起到以点带面的辐射作用。（三）组织文化的影响因素1社会文化背景。任何组织都存在于特定的社会环境中，组织文 化是整个社会文化的一部分，在很多方面是一脉相承的。社会上所 流行的价值观、道德取向都直接反映在组织文化的内容中。比如， 金钱万能则可能导致不择手段追求利润的经营哲学，从而进一步在 各方而都有体现。这一点在东西方企业文化的对比中最为鲜明。2. 组织创业者和领导者的素质。组织创业者或者现行的领导者个 人素质对企业文化的形成具有相当重要的影响。组织创业者的风格 形成了相应的企业文化类型，并通过各种形式得以延续和流传。稳 定的企业往往在一定程度上带有创业者的痕迹。创业者的

8、教育背景、 领导风格、处事的方式和作风决定了组织初期的组织文化。经过组 织的生存和发展，使之不断延续到最后，并体现各个阶段领导者的 风格。3. 组织成员的素质。组织成员虽然是组织文化的受影响者，但反 过来组织成员的素质状况也影响着组织文化的形成。组织成员的知 识水平、文化素养决定了其工作的自觉程度和对参与决策的热情程 度，这便形成了组织文化的重要内容。在实际工作中，往往不同行业、不同类型的组织会形成不同类型 的组织文化。有的学者把企业文化概括为四种，体现为不同企业由 于员工的类型不同而形成不同的企业文化。二、组织文化和人力资源协调系统的关系（一）组织中的矛盾是组织文化的内在动力组织中无论是个体

9、或群体的行为都直接受到他们所处的文化环境 的影响，他们在生活、学习过程中所形成的对人、对事的评判标准, 解决问题的思路和方法，都构成了组织系统的组成部分。这就为组 织利用文化机制来协调群体之间的矛盾提供了前提。1. 组织内部群体之间的矛盾。组织内部群体的矛盾主要体现在两 个方而：一是管理者群体与被管理者群体之间的矛盾。管理者对被 管理者的认识决定了组织内部所采取的管理方式和手段。尤其是企 业最高管理层的态度起着重要的作用。为了要调动员工的工作积极 性，摆脱两个群体不平等关系的概念影响，却必须从文化开始着手 进行解决。二是正式群体和非正式群体的矛盾。在任何组织中都同 时存在正式群体和非正式群体，

10、前者以理性的工作关系加以维系， 而后者则由非理性的人际关系为基础形成的。这两者对组织成员需 求满足的角度完全不同，但是，对它们的关系如果处理不当则可能 影响组织目标的实现。这时矛盾的解决也必须移到组织文化中加以 处理，方得以恰当的解决。2. 组织内部群体与外界群体之间的矛盾。组织内部群体与外界之 间的关系体现在组织和顾客、公众、政府、股东等群体之间的互相 联系，比如，组织和顾客之间的利益关系表现在所提供产品或服务 的共识程度，而组织和股东之间则在资金投资和组织发展方面产生 利益关系?一旦这些关系岀现异常，企业文化便充当较重要的角色， 改变组织的外部形象，从而使矛盾得以化解。（二）组织文化的各方

11、面内容支持着协调系统1. 群体价值观。良好的组织文化取得了职工个人之间价值观的整 合，也就是说，获得组织目标和个人目标的整合，以及员工之间个 人目标的整合。这种价值观的整合结果反映了组织成员的一致性和 凝聚力。在这种情况下，发生冲突的可能性减少，在所出现的冲突 中以建设性冲突居多。2. 组织道德。道德是指一定社会调整人们之间以及个人和社会之 间关系的行为规范的总和，并通过社会的舆论、人们的内心信念的 力量，来评价和影响人们的各种行为。组织道德具备三个方面的功 能。(1) 调节职工与职工之间的关系，从而决定组织内部的人际关系 状况；(2) 调节职工与组织之间的关系，影响着职工对组织的向心力和 组

12、织对职工的吸引力；(3) 调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的 关系、与传播媒体的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象， 影响组织的公共关系。3. 组织风气。组织风气是指组织在长期活动中逐步形成的行为习 惯和精神风貌。一般来说，它是非正式的、非强制性的行为规范。 组织风气一旦形成，就对组织群体行为产生影响：(1) 潜移默化作用。在组织风气所形成的心理氛围中生活的组织 成员，耳濡目染，潜移默化，久而久之，便形成一致的态度，共同 的行为方式、行为习惯。(2) 规范作用。在群体中，个体的态度存在同化现象。无论是思 想、抱负、价值观念等方而均受到群体中他人的影响。组织风气在 从众心理

13、的支持下，使多数人趋于一致，与周围的心理环境协调起 来。(3) 筛选作用。组织风气对外来的信息具有筛选的效应。读书无 用论对学风较差的学校的影响甚于对学风较好的学校的影响，其实 就是信息筛选的结果。(4) 凝聚作用。组织风气以心理氛围的形态岀现，直接影响到组 织成员的工作欲望以及对组织的向心力和相互之间的吸引力。良好 的组织风气，有利于强化组织的凝聚力。因此，组织文化的建设过 程实际上为协调系统提供了良好的软环境，和缓了冲突产生的可能 性，并为解决这些矛盾提供了理想的渠道。（三）我国企业文化的现状由于特定的社会、历史、文化的影响，我国的企业文化主要有以 下几种类型：1. 生活福利型文化。主要是

14、指从物质生活、福利保健等方面关心 职工。这是许多中国企业所具有的企业文化类型。2. 文化娱乐型文化。主要指企业内部广泛开展各种文体活动，以 及带有文体娱乐性质的庆典活动和传统风俗活动。比如企业内部举 办的运动会、交谊舞会、假日旅游等。这类活动一方面丰富了员工 的业余生活，也增进了职工的情感沟通。3. 技术生产型文化。指在正常的生产经营活动之外，由企业倡导 或职工自发组织的，围绕企业生产经营问题而开展的各种群众性的 技术活动。如技术操作表演、技术交流会、提合理化建议、参与决 策、自主管理等。4. 思想教育型文化。指企业向员工灌输文化信息、企业精神宗旨、 提高职工文化素质和思想水准而开展的各种活动

15、。比如观念宣传、 文化教育、技术培训、树立模范等。思想教育是我国企业进行企业 管理工作的有力手段。综合以上的各种文化特征，我国的企业文化 正处于逐步完善时期，需要结合我国具体的国情，建立和培育根植 于我国土壤的企业文化模式。三、不同价值观对人力资源协调系统的影响（一）价值观对人力资源协调的影响价值观既然表现为人们追求的目标，因此，在各组织中，必然反 映到人际关系和工作关系中，同时，影响和制约着这些关系。对于 一个组织的管理者，尤其是人力资源的管理者，其管理的思想和方 法必须与当时、当地的人们的价值观相兼容，必须吸纳人们价值观 的精华，排斥价值观中的糟柏。源于现实又高于现实，带有指导意 义和目标

16、期望，使人们在这种追求中，工作更加努力，而情操变得 更为高尚，通情明理，宽容豁达。以东西方国家价值观为例，它们 之间最根本的差异在于个人至上和集团主义，因此，在西方国 家，讲求能力主义，造成劳资双方对立的状况，温情的管理难以 见效，表现在企业组织中，人员流动性较为频繁;相反，在东方，人 们讲求和谐、秩序和仁爱、礼仪等，企业组织中往往遵循 各种无形的秩序，追求稳定。（二）不同价值观及其影响的比较分析1. 中、美价值观比较。中国以悠久的历史著称，价值观源远流长, 独成体系，受到各国人们的尊重，中国的儒家思想以仁、义、礼、 智、信见称于世，被日本推崇为世界至高无上的精神财富。而美 国，正与中国相反，

17、是一个十分年轻的国家，但却在短短的一个世 纪中，创下了为世界各国人民瞩目的业绩，其价值观也己自成体系, 受到世界人民的赞扬。这里对中美价值观进行比较，特别提出对待 个性、竞争等九个方而的显著差别，详见表2。2. 中、日价值观比较。中国和日本两国的价值观大体同属一种价 值观体系，深受儒家文化的影响，但由于地缘文化、人种文化、制 度文化、宗教文化的差异，也表现出不同的特点。这些差异显得更 为微妙，在似有似无之间，在似是而非之间，人们难以辨别，许多 事情差之毫厘、失之千里，日本是一个纯种族的国家，强调民族性, 决不轻易容纳任何一个久族人外籍。而中国却更有共容性。日本文 化源于中国，但他们的“团队精神

18、”却远胜于中国，日本的勤奋、 刻苦精神来源于中国孟子的思想，但却比中国国民更具奋斗精神。（三）各国价值观在人力资源、协调中的具体表现1. 美国。美国的价值体系的核心是个人本位，具有强烈的功利 主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，唯我独 尊、能力主义和现实主义贯穿于人力资源管理的全过程。（1）较频繁的人员流动。在美国的公司里，人们工作是取得工资 的手段，只要能够得到与自己能力和实际成绩相适应的工资，就继 续留下来，否则，一旦自己没有得到重用，或有其他更有利的机会, 就立即跳到其他企业，因此，辞职和被雇是经常发生的。(2) 职位分工明确，人事考核追求精确化和定量化，要求公平 和效率

19、。美国式的合作，不是整个人格上、感情上全体成员统 一的整体合作，而是把个人和整体严格区分，在各自的范围内有 效地贡献自己的能力和知识。这就要求职位分析和人事考核能够真 正反映个人真实的工作量和工作成果，并以业绩考核作为考核的重 点内容。(3) 采取快速的晋升或制度。人们相信能力，推崇能力，强 调竞争。美国式的逻辑是大家在起跑线上排成一列，枪声一响，同 时起跑。此后，是因为能力上差别，有人跑在前面，有人落在后而。 只要有实力，即使年轻，也能得到晋升，绝大多数管理者是以其能 力和才能推选出来的，因此，人们择业时，希望从事能充分发挥自 己才能的工作，得到认可和赏识，并进一步晋升到更高的职位。也 正因

20、为如此，等级似乎代表着能力，决策均由高层决策层快速进行, 并从上到下垂直传达。(4) 在企业组织中，经营者和工会之间互相采取你失我得，你得 我失的态度。这是因为二元论的观察事物方式和个人主义导致了对 立文化和利己主义，工资水平的确定、劳动时间的约束、招聘和解 雇等问题都通过集体谈判达成议协，劳动争议往往成为法律纠纷。 人们习惯于以法律来解决所有的争端，而不是通过人际关系来处理。 这样，人事工作的很多政策都非常小心地遵循着法律条款，许多事 务性工作为法律纠纷所困扰。2. 日本。日本的价值观以和谐、安定为首，强调忠，重视 人与人关系的微秒性，提倡人生价值在于工作，因此，在特定的 历史条件下，形成了人力资源管理的三大神器，即终身雇佣制、 年资序列制和日本式的福利型管理。(1) 强烈的集团主义，习惯于团体进行工作，分工不明确。日木 人表现的首要道德是忠，对他们而言最感罪恶的是背叛自己所属 的集团。这样，对待企业的态度上他们崇尚企业集团主义，并要求 人们把自己从属的企业集团神圣化，视其为唯一真实的存在，否 定自我的独立存在，重视企业团体的统一与和谐，尊崇企业共同体 的价值。当个人利益与企业集团利益发生矛盾时，要对自己的私欲 进行高度的自我控制，按企业集团的意志行为。以求企业集体的昌 盛、延续和