员工职位职等管理规范职位职等管理程序与岗位对照表 - 人力资源

1、精品文档（可编辑）欢迎下载职位职等管理规范1.目的 为健全公司组织，确立职位设置目的，为各级各类职位设计职业发展通道，达到员工价值实现渠道的多元化。通过员工职业发展，实现人力资源优化配置，推动公司的长远目标实现，特订定本制度。2.适用范围 适用于公司职位职等管理。3.职责3.1 人事行政部：负责制度的制定、执行、解释，及相关管理工具推行落实；3.2 总经办：负责制度执行结果的检查、审核；3.3 各部门：根据制度执行相关管理要求，并输出相关管理结果。4.管理程序4.1 职位、职等、职称的基本描述4.1.1 职位：指承担一项或多项责任或工作内容的具体任职者所对应的位置，如成本会计等；4.1.2 职

2、等：指职位等级，职等体现职位相对价值的高低；4.1.2.1 公司全部职位分18个职等：最高职等为18，最低职等为1；4.1.2.2 在职等体系中，有些职位只对应1个职等，有些职位对应2个或2个以上职等。4.1.3 职称：专业人员的专业技术水平、能力，成就的等级称号，区分同一岗位下不同知识水平、技术能力、工作经验等综合胜任力高低的标识。4.2. 公司职类设为四大序列4.2.1 管理序列：负责某一组织机构的管理规划、工作组织的管理类岗位；4.2.2 技术序列：对公司提供技术研发、技术应用、技术支持与技术服务的各岗位；4.2.3 营销序列：对公司产品销售及市场开拓情况承担直接责任的各岗位；4.2.4

3、 综合序列：对业务运营以及管理服务的质量与水平承担直接责任的各岗位。4.3 职位序列与职称对照如下 4.4 职位序列与岗位对照：具体见附件职等职称岗位对照表所示4.5 员工职业发展4.5.1 员工职业发展路径：基于公司职等、职序、职称的职位管理体系，为员工建立多种不同的发展路径和职业可能性，充分将个体的兴趣偏好和发展激励相结合。4.5.2 纵向发展：设立管理职类和专业职类的双轨道发展机制，即员工既可选择向管理职类的晋升发展（称为职位晋升），也可选择向专业职类的晋升发展（称为职称晋升）；4.5.3 横向发展：员工根据本人兴趣和公司情况，可申请职位的横向发展，既可在本领域职位内也可跨领域发展，如从

4、助理工程师职位向助理销售工程师职位的发展。4.5.4 员工职业发展路径对照（下图为各职类晋升通道仅代表各自方向，相互将间无绝对等同关系） * 上表各职类晋升通道仅代表各自方向，相互间无绝对等同关系。4.6 职位评价4.6.1 岗位新增：各部门出现职位新增时，须由人事行政部组织进行职位评价，总经办审批后列入职位管理体系，编订职位说明书。相关人员任用依招募或晋升程序办理；4.6.2 岗位调整：根据公司组织架构管理需要，对岗位之名称、职责、职等、职称等调整变更，参照岗位新增程序进行。4.7 职位异动4.7.1 异动评估时间：每年第一季度，由人事行政部统一组织任职资格考评，考评内容包括在岗任职评估、异

5、动申请评估。4.7.2 评估结果运用：在岗任职评估结果应用于员工职位留任/续聘，异动申请评估结果应用员工职位晋升、职等调整、职位调动等。待所有评估完成后，经公司审批通过，由人事行政部统一处理，具体时间以人事行政部通告为准。4.8 职位体系管理4.8.1 管理原则：职位管理体系作为公司人力资源管理体系的基础，支撑公司人才“选育用留”环节的模块建立，包括人力资源规划、招聘评价体系、绩效薪酬体系、培训发展体系等；4.8.2 人力资源规划支撑：根据公司年度经营规划及发展战略，通过职位管理体系对公司组织架构、机构设置、职能规划进行设计，以此建立符合经营发展需要的人事架构体系和人员编制规划；4.8.3 招聘评价体系支撑：基于职位管理体系对各岗位的定义，由人事行政部编制各岗位的任职资格标准，即岗位胜任力，以此统一各岗位对任职者的知识、技能、经验等综合能力的要求，以及相应的职等职称；4.8.4 绩效薪酬体系支撑：根据职位管理体系建立配套的职等薪酬体系、职位序列薪酬管理模式、职等职序绩效评价模式、岗位职等福利体系等员工激励体系；4.8.5 培训