浅析高校人事制度改革的价值趋向

1、浅析高校人事制度改革的价值趋向论文导读：2003年北大提出人事改革方案，在社会上引起巨大反响，掀起了对高校人事制度改革的热烈讨论。笔者通过阅读各高校改革方案得出，目前我国高校人事改革的价值趋向以“自主，公正”为主。和谐是一个组织的最好状态，要实现各方面利益的和谐相处就必须以公正为处事原则。关键词：改革，自主，公正2003年北大提出人事改革方案，在社会上引起巨大反响，掀起了对高校人事制度改革的热烈讨论。对于如何改革存在很大争议，不同的改革目标有不同的改革方案。而“分析、确立人事制度改革根本目标的过程实际上就是价值澄清的过程”。所以改革的根本还是要看以什么价值观去引导。一、高校人事制度改革的价值趋

2、向价值观是人和社会行为的风向标，树立了正确的价值观便能事半功倍，相反，错误的价值观不仅不能带来理想中的结果，而且会造成倒退。由此可见价值取向的重要性，那么，在高校人事改革中，我们又因当以什么为价值趋向呢？笔者通过阅读各高校改革方案得出，目前我国高校人事改革的价值趋向以“自主，公正”为主。二、高校人事制度改革的自主性八十年代改革开放后，国家将计划经济体制改为市场经济体制的一个重要方法即将权力从国家手中下放、还给企业，使企业获得更多的自主权。政治体制改革同样也是交与公民更多的自主权。免费论文网。而随着市场经济的发展，高校也出现“市场化”趋势，以“自费生”为标志，因此，高校人事制度改革的首要便是要“

3、自主”，“为了能进一步对这种国家之外的资源(即市场)进行主动适应，1979年12月，复旦大学、上海交通大学、同济大学以及上海师范大学的四位负责人(校长或党委书记)同时在人民日报上发文呼吁扩大高校的自主权”。自主权主要表现为人事聘用，资金分配和部门设置上的自主等。在过去的计划经济体制下，高校同事业单位一样就是“大锅饭”和“铁饭碗”的所在地，人员的安排主要是由国家控制，按编制计划分配，没有考虑到学校的实际情况，造成长期以来人浮于事，有的部门人员过多，有的部门却又人手不够，致使工作效率低下；资金的分配也是上级行政部门分配，有些科研项目资金有余，有些项目资金不足，阻碍了科研的平衡发展；而部门的设置也不

4、看高校的具体需要，很大一部分都是行政部门，科研和教学部门也不平均，机构重叠。这些都是计划经济体制留下的弊病；再者，过去旧的人事制度里，只进不出的原则也给高校财政带来很大压力，以上的诸多问题也是过去的企事业单位中常见问题，但自从国家将权力下放，企事业单位自主性增强，按照市场需要去自主分配人员资金后，企业出现生机，迅速与国际接轨，得到很大发展。因此我国高校要想跻身世界一流，就必须掌握更多的自主权利，实现高校人力资源的企业化管理，当然高校毕竟与企事业单位不同，在企业化管理化的同时，一定要注意高校人事管理的人文性，以人为本在2003的北大人事制度改革中，改革者提出的“教师聘任制”和“职务晋升制”都是高

5、校人事自主权增大的体现。“教师聘任制”是高校对合格的人员，签约合同，以契约的方式来确定老师的制度。免费论文网。在这种制度下，教师都是通过应聘或竞聘的方式竞争上岗，而且范围不局限于本校，面向全社会，这样就保证了教师队伍的质量，而且通过应聘或竞聘的方式择优录取人才也是对人才的一种激励。“教师聘任制”不同于以往的编制体制，聘任人数及规模不再由编制决定，实际需要多少教师就可以聘任多少教师，实际需要哪些领域的教师就可以聘任哪方面的教师。这样符合高校自身实际情况的教师安排不仅能使资金得到最优配置，还能提高工作效率。不只是北大，现在大多数高校在进行人事制度改革时都普遍支持采用“聘任制”，从教师的聘任到管理人

6、员的聘任，最后实现全员聘任是高校人事制度改革的趋势。“高校自主性增强的另外一个特征就是打破传统事业单位的“大锅饭”。通过建立激励与约束机制最大限度调动教师的积极性、发挥教师的潜能，保障学校能够微观运行高效”。北大人事改革中的“职务晋升制”便是一种激励约束机制，根据北大校方解释就是教师在合同期内，没有晋升的便不再续约。没有中间停顿的状态，这样为了不被解约，讲师必须积极表现、思进取，为自己争取到晋升的机会，而不是满足现状就好。这里就设计到如何评价教师绩效的问题，在目前国内，甚至全世界都还没有权威的绩效评价依据和体系，这就给教师晋升的公平性带来一定的阻碍。如何评价一个讲师是否优秀可以得到晋升呢？在没

7、有出现更好更具体的评价方法前，我们只能笼统地说，从以往的重数量转变为重质量效益。只有这样才能使人力资源得到更好的使用。三、高校人事制度改革的公正性任何一个社会团体或组织，要想又快又好的发展就必须有一个良好的环境氛围。新时期我们以和谐社会为追求目标，同样也要建立和谐校园。和谐是一个组织的最好状态，要实现各方面利益的和谐相处就必须以公正为处事原则。免费论文网。只有做到公正，才能协调好各方面的利益，创造有利于自身发展的环境。高校人事权力的下放使得高校拥有更多的自主权，在这样的情况下就更需要公正来监督权力的使用。那么如何做到公正呢？首先必须是权力使用要具备公开性和透明性，不能暗箱操作。在以往的高校人事

8、安排中，有很大一部分人员的使用是“近亲繁殖”“内部消化”，表现为以导师为中心的“家族主义”，再加上很多高校都有“排外性”，很少使用外来人员。这种“任人唯亲”的用人方式是极不公正的，对学校师资力量的提高强化有很大危害。因此高校人事改革首先要做的就是面向全社会公开招聘人才，择优录取，按才能分配职务，按绩效发放薪酬。而“铁饭碗”的存在本身就是种不公正的体现，所以要取消“终身制”和内部编制，引入外部竞争，要能进能出，灵活安排。而在编制体制还未能完全取消之前，又要实现人员的高效利用，大部分学校都采用体制内和体制外并存的双轨制，在双轨制中，编制内和编制外的人员，做着同样的工作，待遇却有着天壤之别，无论是权

9、力还是薪酬都存在巨大差距，这明显是人事权利使用的不公正之处，幸运的是双轨制毕竟只是一种过渡，建立一个合理的单轨制才是保证人事制度公正性的有效方法。高校人事制度公正的实现不仅要靠内部结构合理化，更要借助外部的监督机制，由于长期以来高校管理人员的政事不分，致使很多监督机制沦为形式，起不到应有的作用，不仅不能保证权力使用的公平公正，而且还为腐败提供滋生的空间。因此，要实现公正，就必须将管理人员的权利分流，各部门相互监督牵制，政事分开，再加强外部的监督评估，双管齐下，内外兼修，只有这样才能保证高校人事制度的公正性。也只有做到公正了，教职管理人员才能发挥各自的才能，为高校，我国教育事业的发展做出最大的贡献。结论：综上所述，高校人事制度改革是个复杂而且需要循序渐进的过程，不能急于求成，要按照我国高校的基本情况去改革；不能一味地为了跟国际接轨而全盘西化，要在四项基本原则的前提下，以自主、公正为价值导向，改革就有制度的弊病，创建新的有活力的人事体制，这样我国的高校才