办事处主任绩效考核方案(草稿).doc

1、叮叮小文库2010 年度营销中心办事处主任绩效考核方案（草稿）通力盛达能源设备（北京）有限公司营销中心为了调动办事处主任的工作积极性，提高工作质量与工作效率， 加强企业的绩效管理，特制定本方案。第一条总则叮叮小文库（一） 办事处主任的绩效考核以工作业绩和工作表现为指标， 坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方 法，对办事处主任进行定期的考核。（二） 办事处主任工资的发放以绩效考核结果为依据， 坚持以绩取酬的发放原则。第二条 绩效考核的方式、对象及考核周期季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的绩效指标完成情 况、工作业绩、职业操守、工作能力和工作态度进行考核。季度考核

2、采用量化指标考核和综合考评相结合的方式。年终考核：年终考核是对被考核者在年度内的绩效考核结果进行 统计、汇总得出平均分，进行年度大排名。营销中心将依据考核名次 对办事处主任进行2011 年度晋级或评级安排。（一） 绩效考核对象：营销中心各办事处主任。（二） 考核周期：每月的 21 日一次月 20 日为一个完整月，连续三个月作为一个考核周期。考评期间为本季度末的 21 日25 日。第三条考核职责划分一、营销高管职责（一） 负责指导办事处主任制定季度工作计划和考核标准（新 市场），并进行考核分数的审核工作；（二） 负 责营销中心办事处主任业务指标的考核评分；（三） 与营销中心总经理共同 负责营销中

3、心薪资级别的综合评（四）对考核工作进行监督管理。叮叮小文库二、 营销中心总经理职责（一） 负责营销中心考核工作的整体组织及监督管理；（二） 负责营销中心办事处主任的考核评分；（三） 负责营销中心薪资级别的综合评定；（四） 负责营销中心办事处主任的绩效面谈， 并帮助其制定改进 计划；三、 行政绩效经理职责（一） 负责考核工作具体组织和执行：（二） 对各办事处主任考核过程进行监督与检查；（三） 汇总统计考核评分结果；（四） 对各办事处主任季度考核工作情况进行通报；（六）为每位办事处主任建立考核档案，作为工资调整、职务 升降、岗位调动等的依据；第四条考核关系考核关系包括被考核者、考核者和审核者，不同

4、的被考核者对应不同的考核者，如下表 :被考核者 考核者 审核者营销中心涉及各项指标办事处主任 营销高管营销中心 的职能管理人员第五条绩效考核级别及工资计算被考核人工资根据考核分数确定级别，按照级别确定薪资级别 A B C D E F G H I3000 3500 4000 4500 5000 5500 6500 7000薪资6000级别确定方式 :级别根据季度考核平均分和综合评议成绩最终确定考核成绩 =季度考核分数（权重 70%）+综合评议成绩（权重 30%）。叮叮小文库考核分数 40 以下 41 - 45 46 - 50 51-60 61-65 66-70 71 - 80级别 A B C D

5、 E F G考核分数 81 - 90 91 - 100级别 H I营销中心根据考核结果核定被考核人的级别， 根据被考核人级别 确定本季度薪资水平。每季度前两个月薪资标准为现有工资， 第三个 月根据本季度考核结果确定的级别发放， 并上溯至前两个月。被考核 人级别根据考核结果每季度调整一次。考核结果确定后，整理装订考核材料，报董事长审阅。审阅后， 报人力资源部核算工资，营销中心归档。第六条附则本方案最终解释权归营销中心。本方案自 2010 年 4 月 日起实施。叮叮小文库附表一:绩效考核指标及考核标准( 注：以每 1 %= 1 分为一个计分单位 ) 绩效考核指标根据不同的市场开发阶段，指标的构成有

6、所不同。具体分为“现有市场”和“新市场”两个考核体系，当新市场进入一个运营商后，则按照“现有 市场”考核体系进行评价。、“现有市场”体系绩效考核指标 考核标准权重( %权重 分数考核人 审核人1、市场占有率以进入运营商的数量为评定标准：进入一个运营商得 17 分；( 以卖出 50 套设备视为进入一个运51% 51 分 营销高管 ( 二大运营商：移动、联营商, 并在下次集米中有推存视为持续进入 ,无推存则视为退出 , 退出后需要重新按标准进行评通、电信 )定。)回款情况以发货时间作为时间起算点：单份合同回款周期计算标准如下：1、 货到款发货后 65 日内( 不包含 65 日收到货到款，得 6 分

7、；(2) 65? 90 日内收到货到款，得 4 分；(3) 91? 120 天内收到货到款，得 2 分；超过 120 天不得分；2、 初验款2、回款周期(1) 发货后 215 日内( 不包含 215 日) 收到货到款，得 6 分；(2) 215? 240 日内收到货到款，得 4 分；6% 6 分 马宣营销高管 营销中心(3) 241? 270 天内收到货到款，得 2 分；超过 270 天不得分；3、终 验款发货后 400 日内( 不包含 400 日) 收到货到款，得 6 分；(2)400 ? 425 日内收到货到款，得 4 分；426 ? 455 天内收到货到款，得 2 分；超过 455 天不

8、得分； 回款周期得分为合同分数的加权平均分，计算公式如下：(1) CRM 系统使用是否熟练 ( 熟练得 1 分；不熟练不得分 ) ；3、CRM 系统使用情况(2) 工作周报、月报是否按时报送 ( 按时报送可得 1 分，未按时报送不得分 )(3) 相关单据、申请等填报是否及时 ( 及时可得 2 分；基本及时可得 1 分，不及时不得分 ) ；(4) ( 客户联系人的详细资料填写是否完整， 更新是否及时准确 资料不完整或未及时更新不得分，6% 6 分 蔺乙蔚 营销中心叮叮小文库完整且准确得 1 分) ；(5)当使用人离开电脑时则退出系统，避免占用端口 ( 离开电脑且及时退出可得 1 分；离开电脑超过

9、 10 分钟且未退出系统不得分 ) ；( 第一季度绩效考核包括：年会 CRM 培训成绩 )是否按照订货申请单所列内容如实准确填写，内容是否完整；合冋是否及时签订并归档。以一 份合同为例：(1) 订货申请单据填写完整准确，得 3 分，部分完整准确得 1 分；(2) 合冋于发货后 90 日内签订并交至公司归档，可得 3 分； (3) 91? 180 日内签订并交至公司归档，得 2 分； 6% 6 分 朱涛 营销中心4、商务评审及合同管理(4) 181 日? 1 年签订并交至公司归档，得 1 分；(5) 1 年以上签订并交至公司归档不得分。商务评审及合同管理最终得分为合同得分的加权平均分，计算公式如

10、下： 刀=( a1+a2+a3 /6n ) x 6(1) 归还备件是否及时；5、备品备件的管理使用 情况归还备件于 15 日内寄出视为及时，得 3 分；超过 15 日则视为不及时，不得分。(2) 账目与实物是否相符；6% 6 分 张丽 营销中心办事处备品备件应建立台账，且与营销中心账目相符可得 3 分，账目与实物不符不得分。以公司及营销中心内部正式下发的各项管理制度为依据；6、制度执行情况(1) 能够按照制度的相关规定实施并做好相关工作，得 3 分；(2) 基本可以按照制度规定执行，得 2 分；5% 5 分 秦继承 王红 营销中心不能按照制度规定执行，不得分。采用实时报销的形式 ( 由财务部提

11、供相关信息 )注：本自然月内的票据于次月 15 日前寄至财务相关负责人视为按时报账 ，得 3 分,超过 15 日报账7、报账及时率 3% 3 分 马宣 营销中心视为未及时报账 ，不得分。报账票据以自然月内的发生额为准。8、团队合作 营销中心根据公司经营需要进行任务调配时，办事处间能否相互配合完成工作 ( 如对于售后人 员的借调 ) ； (1)配合，得 3 分；( 2) 拖延，得 1 分；( 3) 拒绝：不得分。3% 3 分 秦继承 王红 营销中心9、售后服务及客户满意 度情况调查由营销中心每季定期调查，做出评估。(1)满意,得 3 分；( 2 ) 基本满意，得 2 分；( 3) 般，得 1 分

12、；( 4) 不满意，不得分。3% 3 分 曾星 营销中心3% 3 分 营销中心 10、销售预测准确率 销售预测准确率 - 实际销售量 /计划销售量每季度初由营销高管根据销售任务制定本季度销售计划，被考核人的销售立项需要与计划基本 保扌寸统 。叮叮小文库准确率 80%? 100 %，得 3 分；准确率 60%? 79%得 2 分；(3)准确率低于 60%得 1 分。11、售后人员流失情况 如因办事处主任管理原因，售后人员流失一名扣除 1 分。 3% 3 分营销高管 营销中心12、短期任务 任务完成，得 2 分，否则不得分 3% 3 分营销高管 营销中心13、临时任务 任务完成，得 1 分，否则不

13、得分 2% 2 分营销高管 营销中心、新市场主要绩效考核指标 考核标准权重( %权重 分数考核人 审核人营销高管 营销中心1、市场任务 开发新市场时，根据营销高管布置的任务来制定具体考核指标并核定权重。 50% 50 分(1) CRM 系统使用是否熟练 ( 熟练得 2 分；不熟练不得分 ) ；(2) 工作周报、月报是否按时报送 ( 按时报送可得 2 分，未按时报送不得分 )(3) 相关单据 /申请填报是否及时 ( 基本及时可得 2 分，不及时不得分 ) ；2、CRM 系统使用情况(4) 客户联系人的详细资料填写是否完整，更新是否及时准确 ( 完整且准确得 2 分，资料不完整或未及时更新不得分，

14、 ) ；10% 10 分 蔺乙蔚 营销中心(5) 为避免占用端口，当使用人离开电脑时需要退出系统， ( 离开电脑且及时退出可得 2 分；离开电脑超过 10 分钟且未退出系统不得分 ) ；( 第一季度绩效考核包括：年会 CRM 培训成绩 ) 以公司及营销中心内部正式下发的各项管理制度为依据；3、制度执行情况(1) 能够按照制度的相关规定实施并做好相关工作， 可得 10 分；(2) 基本可以按照制度规定执行，可得 5 分；10% 10 分 秦继承 王红 营销中心(3) 不能按照制度规定执行，不得分4、临时任务营销高管及营销中心总经理临时交办的一些工作任务，如按要求完成可得 10 分；完成部分工作可

15、得 5 分；未完成不得分。采用实时报销的形式 ( ) 由财务部提供相关信息10% 10 分营销高管 营销中心注：本自然月内的票据于次月 15 日前寄至财务相关负责人视为按时报账 ，得 10 分，超过 155、报帐及时率 10% 10 分 马宣 营销中心日报账视为未及时报账 ，不得分。报账票据以自然月内的发生额为准。叮叮小文库销售计划完成率一实际销售量 /计划销售量每季度初由营销高管根据销售任务制定本季度销售计划， 被考核人的销售立项需要与计划6、销售预测准确率基本保扌寸统。准确率 80%? 100%，得 10 分；10% 10 分 营销中心(2) 准确率 60%? 79%得 5 分；(3) 准

16、确率低于 60%不得分。叮叮小文库注：当考核人为营销高管和营销中心时，考核分数为两者的平均得分。附表二 :叮叮小文库综合考评指标考核办法： 1、工作业绩由营销中心总经理和行政绩效管理经理到各办事处实地考查并与办事处主任完成面谈，综合评定考核分数。2、如本季度中对于工作业绩项没有进行实地考查，则此项不作为本次考核指标，其余各项指标的权重变为原来的 2 倍，即职业操守、工作能力、工作态度的权重分别变更为 20% 40% 40%+ 算得分。综合 考评指标考核标准优100良80评价尺度 权重中 可 差（%）60 40 20权重分数 考核人1、办事处 5S管理（整理、整顿、清扫、清洁、素养） 10% 1

17、01、工作业绩2、备品备件管理：针对各办事处账目和现场实物是否相符及备件 返修是否及时的管理20% 20（总权 1%3、办事处固疋资产管理：办事处应建立固疋资产台帐并保持与实 物相符 10% 104、下属评分：办事处的业务人员和售后服务人员对办事处主任工 作和领导能力的评价10% 105、把工作放在第一位，努力工作，坚持原则，富有责任心 2% 22、职业操守（总权 1%6、具有良好的职业素养 2% 27、服从领导的工作安排 2% 28 2% 、注重团队合作，协助上级，配合冋事 29 2% 、善于调整自己，虚心听取他人意见 2营销中心10、熟练掌握相关专业知识，技能娴熟，善于应用 4% 43、工

18、作能力11、合理制定工作计划，并严格按照流程实施 4% 4（总权重） 4% 412 、严格执行上级指示，按时完成，并及时反馈结果13、善于沟通协调，能妥善处理部门内外或相关工作关系 4% 414、迅速、恰当地处理工作中的失败及临时追加的任务 4% 44 工作态度 15、对待工作始终保持主动积极的态度 4% 4叮叮小文库（ 总权重0 %）16、工作实事求是，不作表面文章 4% 417、严格遵守公司的规章制度，有效利用工作时间 4% 418、积极运用创新思维，努力改善工作方法 4% 419、积极参加公司组织的各项活动、培训等 4% 4叮叮小文库附表三 :营销中心办事处主任季度主要绩效考核评分表（一）_ 办事处 被考核人姓名： _ 考核起止时间：（） 季度 月 日 填表时间 : _ 年 月 日绩效考核指标 考核标准 权重（） 工作完成情况 自评分考核人 评分 审核人 评分考核成绩 考核成绩 =刀（评分 X 权重）考核成绩确认签字：被考核人 考核人 审核人绩效面谈： 绩效评语（包括：主要工作成绩、主要不足、改进建议）：面谈时间： 年 月曰面谈结果（可选）：完全或基本达成一致 存在分歧分歧点：被考核人： 审核人：审核人签字： 年 月 日注：绩效考核指标请根据绩效考核指标（附表一）按要求如实填写叮叮小文库附表四 :营