人力资源人事测评考点资料

1、人力资源人事测评考点一、 名词解释1 360 度绩效反馈： 360 度绩效反馈又称多评估者评估和多角度反馈系统，它可以为组织 的选拔、考核、 发展、 培训以及组织变革服务， 还可以使个体清楚他如何被组织各个层面的 人们所认识和评价。2评价中心：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。它总是针对特定 的岗位来设计、 实施相应的测评方法与技术。 评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作 情景中， 由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。3测评要素：测评要素是指测评内容的细化条目，确定了测评的具体内容包括哪些方面。4素质：素质是指人在先

2、天禀赋的基础上通过教育和社会实践活动而发展形成的主题性格 品质，主要由身体素质、文化素质、品的素质、智能素质、心理健康、创新意识和其他个性 素质构成。5心理测验：心理测验时通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的 心理特征，依据特定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。6信度：信度是测验不受随机误差干扰的程度，简言之，就是测评结果的前后一致性或未定型， 又称可口性。 信度是衡量任何测验质量的基本指标，一个测验的信度较高， 则说明它 的分数是稳定的、一致的，它的测验结果是可靠的。7测评量表的效度：测评量表的效度就是指测量的有效性和正确性。测评的效度越高，表 明它所测得的结果就

3、越能代表预测特质的真正水平。8文件筐测验：文件筐测验又称公文处理模拟测验、公文筐测验、或公文包测验，通常又 叫公文处理， 是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、 处理各种信息以及做出决策的工作 活动的一种抽象和集中测验。9面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与 观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、 能力、经验等有关素质的一种考试活动。 面试 是公司挑选职工的一种重要方法。二、简答题1请简述人事测评的基本过程。答：人事测评的基本过程分为准备阶段、实施阶段、分析和解决阶段、检验反馈阶段这四 个阶段。其中， 在准备阶段包括四个方面内容：明确测评的目的和测评对

4、象、选择合理的测评工具、选择测评人员和培训测评人员。实施阶段包括三方面内容：（ 1）测评前的组织动员。（2）测评时间和环境的选择。影响因素：测评时间、测评环境。（ 3）测评操作程序：宣传并训练被评价者；指导测评方法的操作； 控制协调测评活动； 搜集并记录测评信息。分 析和决策阶段主要包括两个方面的内容： 整理分析数据和测评决策。 检验反馈阶段要依据不 同的测评目的对测评结果进行跟踪调查。 P1032简述人事测评的量化形式。答：人事测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺 序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。当“一”与“二”做序数词解释时，一次量化是指对人

5、事测评的对象进行直接的定量刻画。二次 量化即指对人事测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 当“一”与“二”做基数词解释时，一次量化是指人事测评的量化 过程 可以一次性完成。二次 量化则不然， 它是指整个的人事测评量化过程要分二次计量才能完成。 类别量化就是把人事 测评对象划分到事先确定的几个类别中去， 然后每个类别均赋以不同的数字。 模糊量化则要 求把人事测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去， 根据该对象的隶属程度 分别赋值。 顺序量化一般是先依据某一数值特征或标准， 将所有的人事测评对象进行比较排成序列， 然 后给每个测评对象均赋以相应的顺序数值。 等距量化

6、， 则比顺序量化更进一步， 它不但要求 人事测评对象的排列有强弱、 打次奥、 先后等顺序的关系， 而且要求任何两个人事测评对象 间的差异相等， 然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化的步骤可以在顺畅量 化的第一步基础上进行。 当量量化， 就是先选择某一中介变量， 把诸种不同类别或并不同质的人事测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 P603简述人事测评指标制定的原则。答：最重要的原则是权重确定原则， 而权重确定原则中有包括系统优化原则、 评价者的主观 意图与客观情况相结合的原则、民主与集中相结合的原则。另外， 人事测评指标的制定还需遵循以下原则：测评对象要明确，测

7、评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽量可能量化；测评指标体系要独立而完整。 P724简述行政职业能力倾向测验的内容。答：职业能力倾向就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力和素质的综 合，即为有效地进行某类特定活动所必须具备的、 潜在的特殊能力素质和经过适当学习或训 练后或被置于一定条件下是， 能完成某种职业活动的可能性或潜力。 若在具体些， 职业能力 倾向又可细分为与特定职业相联系的各种职业能力倾向，如音乐能力倾向、美术能力倾向、 机械操作能力倾向、行政能力倾向等。 P5心理测验在人事测评当中的优势。答：（1）、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理

8、素质、潜在能力和其 他很多深层的特点。 （ 2）、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期 内全面了解一个人的心理素质和潜在能力， 而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本 素质。 （3 ）、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度 上可以避免这种不公平性。 （ 4）、可比性。因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比 性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。6简述知识、技能和能力三者之间的联系与区别。答：知识涉及一个人知道什么。 从整体而言， 知识是人类在从事各种社会人士与实践活动的 过程中逐步形成的对客观事物运动规律的系统人士

9、成果； 对个体而言， 知识是指一个人对事 实、理论、系统、管理、规则和其他一些与工作有关的信息的知晓和理解。知识是通过后天 学习和实际所得。 能力和技能涉及一个人能做什么。 能力可以概括为圣人某种工作或完成某 项任务的主观条件，这种主观条件可以是先天因素决定的，也可以是由学习和实践而得的。 技能则可以定义为通过一定联系而形成的， 是个体得以完成一定任务的动作和智能的操作系 统，常体现为一定的熟练性。7网上测评的特点是什么？答：（ 1）测评的形象性。 网上测评生动、 直观， 提高了人员参加测评考核的兴趣和热情； （2） 测评的简易型。 网上测评中的仿真模拟装置可以将复杂的测评要素、 项目经过科学

10、提炼、 归 纳，使之简化；（ 3）测评的安全性。 测评数据具有层级的保密性， 还能够加入测谎内容； （ 4） 测评的科学性。网上测评能够随时监测测评的信度和效度；（ 5）测评的经济性。可节省大量人力、物力，节约培训时间，降低成本。 （ 6）测评的实效性。网上测评能够在人机互动中实现双方的学习。8人格测验的研究方法有哪些？ 答：人格测验主要有两种方法，即问卷法和投射法。问卷法又称自陈量表。 问卷法是一种自我评定问卷， 即对拟测量的个性特征编制若干测 题，使被评价者逐项回答，从其答案来衡量评价某项个性特征。投射法在心理学上的解释是指个人把自己的思想、态度、 愿望、 情绪或特征等， 不自觉 地反映于

11、外界的事物或他人的一种心理作用。 一般比较通用的投射测验法有： 联想法、 构造 法、完成法、选择或排列法、表露法。9能力倾向测验的特点有哪些？ 答：能力倾向具有以下特点：（1）.能力倾向具有相对广泛性。智力水平影响到一个人从事一切活动的效率，但这是一种 间接的影响； 能力倾向则影响到一个人在某一职业领域中多种活动的效率； 而专业知识技能 则仅仅影响某一有限或具体的活动。（2）.能力倾向是相对稳定的，它不像人的智力水平那样几乎很难改变，一个人的知识 技能的积累很难影响到他的智力水平， 但却会影响到他的能力倾向。 但能力倾向又不像具体 的专业知识技能那样很容易通过强化训练而在短期内提高或由于遗忘而

12、丧失。（ 3） .能力倾向是一种潜能，它表现为一种成功的可能性，而不是已有的水平和现实。 一个人的手指灵活性很强， 我们可以预期他在许多与手部动作有密切关系的活动领域中有取 得成功的可能， 但这仅是可能而已， 这个人也许并没有条件和机会发挥他的优势， 实现他的 潜能。 P13010 请简述心理测验编制的程序。 答：（1）确定测验目的。明确测验目标、测验对象和测验用途。（ 2 ）制定编题计划。（3）编辑测验项目。搜集有关资料，选择项目形式，编写和修订项目。（4）预测与项目分析。项目分析包括质的分析和量的分析。（5）合成测验。测验一般有两种编排方式：并列至今式，混合螺旋式。（6）测验标准化。测验内

13、容的标准化，施测条件的标准化，评分标准的标准化，分数 的转化和解释的标准化，要制定测验常模。（7）鉴定测验。测验编好后，要对其测验的可靠性和有效性加以评估，这就是测验的信度和效度问题。（ 8）编写测验说明书。详细说明： A. 本测验的目的和公用。 B. 测验的理论背景以及选择 项目的根据。C.测验的实施方法、时限以及注意事项。D.测验的标准答案和计分方法。E.常模表或其他有助于分数转化和解释的资料。F.测验的信度、效度资料。三、论述题1什么是面试？答：面试是认识测评技术中的一种。 面试是一种经过组织者精心设计， 在特定场景下， 以考 官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知

14、识、 能力、 经验等有关素 质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。 “在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。 日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。“面对面地观察、 交谈等双向沟通方式” ，不但突出了面试“问”、 “听、 “”察、 ”“析、 ”“判”的综合性特色，而且 使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。“有关素质”说明了面试的功能并非是万能的，是有选择性地针对其中一些必要的素质进行的测 评。面试具有以下特点： （1）面试对象的单一

15、性。 （2）面试内容的灵活性。 （3）面试信息的集 合性。（4）面试交流的直接互动性。 （5）面试判断的直觉性。面试的要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、 面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。面试的内容包括：个人信息；仪表、仪态和风度；工作经验；知识的广度和深度；工作态度和求职动机；事业进取心；反应能力与应变能力； 分析判断与综合概括能力；兴趣爱好与活动；自我控制能力与情绪稳定性；口头表达能力。2信息与效度的联系与区别。答：效度与信息是表征人事测评量表质量的两个主要指标，两者不是并列的、无关的， 相互 独立的。 效度表示的是结果正确性和可靠性， 它是测

16、评情景真实性的量度。 而信度则表示测 评结果的一致性和稳定性， 它是测评施测准确性的亮度。 正确和可靠必须稳定和一致了稳定 和一致，不一定表示正确和可靠。 这就是说， 高信度是高效度的必要条件， 但不是充分条件。 换言之，效度高的测评量表信度一定高。但信度高的测评量表效度不一定高。相同点：信度和效度是以相关系统来表示的。不同点： 涉及的误差不同， 信度仅考虑偶然的随机误差占测验总变异的比例； 效度则还包括与测验无关但稳定的测量误差。联系：（1）信度是效度的必要而非充分条件，信度越高，效度不一定越高。（2）效度是受信度制约的，在同一个测验里其信度比如高于效度，至少相等。3评价中心在人事测评中的作用。答：就技术运用而言，评价中心具有综合性。就评价过程而言，评价中心具有动态性。就评价功能而言，评价中心具有预测性。 就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。 就测评救国而言，评价中心具有高可靠性和高有效性。就反馈效果而言，评价中心具有培训性。根据评价中心的这些优势我们可以得出评价中心在人事测评中具有以下作用：对于公司来讲， 使用评价中心技术能提高选拔的准确性， 帮助公司选出最有培养潜力的销售管理人员。 同时， 能有效帮助公司高层了解一线销售主管人员的领导和管理风格，更好地制定有针对性的培养计划。对于管理人员， 接受评价者培训， 能提高他们在人力资源管理领域的技能； 让他们有机