如何制定你的人力资源战略

1、怎样制定你的人力资源战略深圳君合智联管理咨询公司 杨序国作为公司“战略合作伙伴”的新型人力资源经理人员，你头等重 要的工作就是制定公司的人力资源战略， 你的老板也当然相信你能根 据公司战略与理念制定公司的人力资源战略， 但你真的知道该怎幺做 吗？你所制定的人力资源战略是否有助于公司战略的实现与“落 地”？或者是否真正指导着你的人力资源管理政策与流程？本文为你提供一个工具、一种方法，我们来看图1你所要做的就是：1，1， 明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支什幺样的职业化人才队伍；2，2，采用工具，通过界定，制定你的人力资源战略；3，3，根据你的人力资源战略，制定你的

2、人力资源管理策略与流程。战略已定，接下来的就是战略的实施、战略的评估与控制问题了。 当然在本文的最后，你可以看到一个来自惠普公司的案例。（一）明确公司需要建设一支什幺样的职业化人才队伍你很清楚，人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略 支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略要求有不同的人力资源 战略。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。如图 2。图2，公司的战略与文化决定你的人力资源战略（惠普公司）公司战略必须预测和满足客户新的需求提供 高度革新的优质产品（业务建立在十分 精确可靠的产品上）关键成功因素与核心能力:产品开发和革新至关重要他们应该如何做”团队精神与革新意识“

3、只要你给人家清晰的目标并提供支 持，他们会懂得如何实现目标， 不用告诉核 心 价 值 观 信任个人和尊重个人、正直、成就感、对于人力资源战略的启示：吸引和保留富于创造与革新的人才培养革新的环境建立团队文化，鼓励员工互相配合着重长期战略目标，而不是短期经营效益建立严密、完善的年度战略规划流程通过招聘、 入职指导及绩效管理流程促进正直和成就感的价值 观在革新和实现长期目标上给予员工高度的行动自 主员工全部从内部晋升，建立价值观根深蒂固的、 一致的企业文化组织的权力下放程度很高核心价值观图1，公司战略与人力资源战略流程图道理都很简单，但是到底该怎幺做？如何才能从公司战略导出你 的人力资源战略？人力资

4、源战略到底应该有哪些内容？我们知道，核心能力（）是建立起来用以贯彻公司战略，竞争对 手无法仿效的独一无二的一种系统能力。 不同的公司战略要求不同的 核心能力。然而核心能力是蕴藏于员工个体，由员工来执行，并且是 由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大的。 人力资源管理的实 质就是对员工能力的管理，“人本管理”就是“能本管理”。 于是我 们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁通过明确公司的核 心能力，结合公司的核心价值观，我们就能明确公司需要建设一支什 幺样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）。如图3。图3，核心能力决定公司需要建设一支什幺样的职业化人才队伍（联邦快递）公司需要建设一支什

5、幺样的职业化人才队伍：职位例1:客户服务代理机构乐于与人合作外向可承担责任，并有主动性能学习和准确运行信息量大的程序职位例2:前线督导员与客户服务代理机构相同，此外有：领导特性（勇气、可靠性、灵活性、正直、判断 力、尊重他人等）人力资源管理技能（二）界定，分析制定你的人力资源战略在回答了公司需要建设一支什么样的职业化人才队伍的的问题 之后，接下来你所要做的就是界定员工的价值定位（P）与对公司的三个选择性战略要素（O D A）作出选择。这四者就界定了你的人 力资源战略。1, 明确员工的价值定位员工的价值定位（）就是从员工个人角度看个人与公司的隐含关 系。员工的价值定位决定了公司能吸引和保留什幺样

6、的人才，特别是你的核心团队/职位/人才。从某种意义上讲，你的核心人才就决定了 你的员工价值定位。如图4。2, 选择你的三个选择性战略要素第一个选择性战略要素：人才获取（）方式是说公司人才是主要 采用外部招聘还是内部培养，如表 1。所有公司都需要培养人才，问 题是招聘中有经验的人选占多少比例， 以及把他们配置于什幺级别？ 如内部人才不足，不足以协助公司增长或作出改善，则需考虑把重点 暂时转移。第二个选择性战略要素：权责（）承担方式是说工作与责任是以 团队还是以个人为重点，但二者间需要保持适当的平衡。如表2。第三个选择性战略要素：绩效衡量（）方式是强调短期效益还是 强调长期成就，如表3。你公司业务

7、的性质明显地决定了你会作出何 种抉择。员工的“获取”目标的意识自由地行事实践学习个人发展职业机会薪酬员工的“付岀”业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚时间和精力地理位置差旅需要表1,人才获取方式之外部招聘与内部培养比较人才获取方式外部招聘内部培养特点?广泛地从外部招聘，甚至 是高级经理?希望个人在加入公司时 已具备相应的技能和经验 ?在技能和绩效不配合时， 各等级均有大量人员流失?招聘入门水平的人员、全部实行内部晋升一只有特殊技冃匕人 才例外?员工个人帮助发展公司的专 有技能?在经历了早期的大量人员流 失后，人才长期为公司效力优点引入新血液、新理念?建立卓越业绩的新标准?能迅速增加数量或改变 技

8、能?以发展和晋升的机会激励和保留人才?保持公司的业绩、质量和文化的水平?内部培养的成本往往较从外部招聘有经验的人才低缺点和局限性?具丰富经验的人才数量 可能有限新加入的员工对于公司文化可能较难融合?快速转变较困难?招聘和吸收有经验的人才的 能力下降?预期终身雇用制可能导致职业道德下降适用情况市场上有现成的所需技能人才?只有员工拥有独特的技能和 知识优势?竞争形势不稳定，需要技 能的迅速转变（中断、快速 提升等）?咼效、流动性咼的劳动力 市场?组织的凝聚力和协调不十分重要?竞争环境稳定，可预测未来需要何种技能?劳动力市场效率低下，受地区 限制，个人灵活性较差?需要团体凝聚力和协调表2,权责承担方

9、式之团队与个人比较权责承担方式以个人为重点以团队为重点特点?“明星”文化?个人单独完成工作并作出决定?只评估个人业绩，并加以奖励?团队文化?团队共冋完成工作并作出决 策?评估团体业绩，并加以奖励优点?充分发挥个人的权责、才 干和动力?充分发挥团队的力量，并确保一体化缺点和局限性?降低总体效果的风险?阻碍相互合作和支持的公司文化的风险?个人业绩没法清楚考察，损害 个人对权责的承担意识的风险?可能隐藏表现不理想的员工适用情况?业绩可明确地在个人层次分解和考察?只可对团队进行适当的考察?业务需要高度的合作和一体?个人的决策和行动结合起来，可达到所需的整体绩效化?对客户、供应商或其它对公司有利益的人士

10、需采用哮队处理方式表3,绩效衡量方式之短期效益与长期成就比较绩效衡量方式短期效益长期成就特点“今年的业绩生死悠关”?业绩以具体量化的结果 量度?以短期衡量标准衡量进 度很有意义（每周、每季 度）?本年的业绩直接影响奖 励、晋升或解雇决定? “实现长期抱负”?长期目标才最重要，易获清楚 理解，而且内容明确?中期进度间接考察，例如-活动的疋量评估-能力的定性衡量-完成具体要求的明证优点?明确把重点放在结果上?奖励制度鼓励专注、坚持不懈和努力工作的员工?鼓励创造性、成就感和与众不 同缺点和局限性?有只重短期成效，阻碍长 期价值创造的风险?可能阻碍承担风险的精 神?业绩重点可能会变得模糊的 风险一没有

11、紧迫性，无明确的 成败打分制度?可能会导致按资论赏、某些人拥有权力、损害职业道德适用情况?关键绩效驱动因素很容 易量化（如：成本、可靠性、 生产质量、客户满意度等） ?效益周期短（日、周、季 度）?是以能力为主，较抽象（如： 革新、产品开发、为客户提供 综合解决方案）?效益周期较长（多年）以上我们界定了人力资源战略的主要内容， 为你的人力资源战略 奠定了基调、丰富了内容。下面我们要做的就是结合你的公司内、夕卜 部环境与业务发展状况，采用这一战略分析工具来作进一步地分析， 并最终制定你的人力资源战略。好了，现在你就采用分析工具来分析评估你的内、 外部形势与业 务发展状况了。如表4。表4,某公司人

12、力资源战略因素分析影响人力资源战略的权重等级加权权重加权说明因素1评定分12分2优势（S）市场占有率增大0.1020.20将增加公司定员员工专业素质较咼0.1520.300.100.20还好，但正要变员工工作士气高昂0.1040.400.050.20坏公司财务状况良好0.1020.20与公司业务状况有关利润分享计划劣势（W生产成本偏高0.0520.10一线技术人员青绩效考评制度不合0.1540.600.100.40黄不接理0.1530.450.100.30前线经理意识不缺之某些关键技能0.2030.600.150.45强的人才青黄不接前线经理仍崇尚以缺乏人力资源管行政管理为导向的管理理念与技巧

13、理风格小计1. 002.852.853.00，高于平均水平总计1.003.483.483.00 ,高于平均水平注：1,等级评定栏，根据公司对每个因素的应对方式评分：在 5 （很 好）和1 （很差）之间。2 ，权重栏为每个因素规定 的权重，权重在1 （最重要）到0 （不 重要）之间，确定权重的依据是该因素对当前战略的可能影响。前面我们已经讨论了公司如何运用分析来估计形势，也可以用来生成多个可能的战略方案，（将倒过来）矩阵能把你面临的外部机会 和威胁与公司内部优势和劣势相匹配，得到四类可能的战略选择。于 是便有了表5,从而你就可以轻松地制定你的人力资源战略了。表5，战略矩阵部、战外、略部、x因战素

14、略因素优势（S）员工专业素质较咼员工工作士气高昂劣势（W绩效考评制度不合理缺乏某些关键技能的人才前线经理仍崇尚以行政管理为导向的管理风格机会（O战略战略劳动力市场专业招聘最好人才，适当储备，争取更多培训投资与岗位人士供给充分特别是核心职位轮换机会可利用员工培训不要让有潜力的员工在冋加大对前线经理的与管理兴趣进行教育投资一职位呆得太久技能培训发挥绩效管理的监测、诊 断功能，为培训提供依据投资于有潜力的员工将个人目标与公司目标高 度结合，评估能力威胁（T）新的竞争对手加入市场竞争压力大战略责任下放，扩展职责，自 由地作出判断找出业绩拙劣的员工，快速淘汰战略改变员工价值定位以吸引与保留更多人才注：战

15、略是通过思考利用公司优势、抓住机会的途径产生；战略力图通过克服劣势、利用机会；战略考虑利用公司优势、躲避威胁的途径； 战略主要是使劣势最小化以躲避威胁。（三）制定你的人力资源策略与流程现在战略制订下来了，你便可以着手确定你的人力资源管理策略 与管理流程了。如图6。你可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员 配置、个人发展、绩效与激励等方面来着手。好了，一个人力资源战略就摆在了你的案头， 当然你也会考虑战 略实施的一些问题，通过制定行动计划、预算和流程，将战略付诸行 动。因为你知道一个好的战略会因为糟糕的战略实施而带来灾难，战略制定与战略实施应视为同一个问题的两个方面。你的行动计划也会 对公司经理人

16、员的角色与行为予以规划。 因为你知道无论你制定的人 力资源战略有多幺的出色，公司的经理人员的角色与行为足以影响其 成败。因此公司总裁会成为公司的第一人事主管，他会设定人才标准， 与你一同设计人才战略，并有高度影响力的参与；前线经理会视人力 资源管理工作为其工作的主要部分，你也会培养前线经理强大的人力资源管理技能，并让他们亲自负责其下属的人力资源和绩效的管理； 而你和你的同行们 则支持前线经理，并向其提供咨询与统一的人力资 源管理平台。人员配置招聘生涯是怎样的个人发展什幺样/缺点和能力进行评用什幺方法去除业绩不佳的员工的组织结构的配置模式什幺样什幺样怎样培养职员不同的技能调动频率如何入伍组织结构

17、及岗位设计勺岗位划分怎样按照个人需要 来设计岗位需要的条件什幺来源绩效与激励薪酬多少薪金中多少比例是风险性的典型的什幺样的配谁来做配置决疋怎样评估优点什幺样的培训较合适有什幺其它发展支持图5，人力资源管理策略与流程最后我们来分享来自惠普的一个案例。 惠普公司制定的人力资源 战略旨在提咼创意和质量。 公司战略是创新、可靠、咼质量的产品， 则决定其核心能力相应为创新能力、质量管理能力等，惠普的核心价 值观见图2。很明显惠普需要建设一支什幺样的职业化队伍 呢？答案 是：?核心职位：设计工程师?类型：精明、创新型、有性格的人才，能适应惠普价值观价值定位P:?获取：职业保障，同事有高的水平?付出：必须秉承文化选择性战略要素：?内部培养：独有优势，与文化配合，员工倾向于终身为惠普服务?团队：高度整合的业务需求、团队精神?长期成就：战略规划确保长期方向正确人力资源管理策略与流程：1, 组织结构及岗位设计：?19个自治部门?以公司价值观为主导：正直、信任、成就感? “给各部门充足的自主去达到明确的目标”2, 招聘:?只招入门水平雇员?75%大学毕业生，其余通过个人关系招聘?