第三方物流企业的员工满意度调查及对策分析研究

1、 经济管理学院毕业论文 计） 论文题目：第三方物流企业员工的满意度调查与对策研究 专业：物流管理 姓名:刘志锋 学 号:0845542224 指导教师:金辉 2018年5 第三方物流企业的员工满意度调查与对策研究 摘要 对于企业来说，员工一向是企业最宝贵的财富，而员工的满意度直接决定 着员工的工作行为以及绩效，它对企业的生存和发展起着决定性的作用。员工 是企业利润的创造者，如果员工的满意度较高，那么他们就会积极主动地工 作，更好地为企业服务。相反，如果员工对企业不满意，那么他们就失去了工 作的动力和积极性，就会降低他们的工作效率和工作质量 , 甚至导致员工的流动 量增大。所以，企业在管理过程中

2、要提高员工的满意度 , 提高他们工作的积极 性，是他们在工作中保持激情 , 为企业带来更多的利润。企业要想提高员工的满 意度，就必须做好员工满意度调查。基于以上原因，本文以 150 名不同物流企 业的员工为调查对象，运用调查问卷法、工作要素总和评分法等，分析了员工 满意度的现状以及影响因素，并得出以下结论： 1）薪酬水平对员工的满意度 有积极影响； 2）工作内容对员工的满意度有积极影响 3）晋升机会对员工的 满意度有积极影响； salarylevel have a positive impact on employee satisfaction。 (2 Content of work have

3、 a positive impact on employee satisfaction (3 opportunities for promotion have a positive impact on employee satisfaction。 (4 leadership and management have a positive impact on employee satisfaction. Finally, based on the above conclusions help to improve employee satisfaction management measures.

4、 Key words: logistics enterprises。 employeessatisfaction。 survey analysis。 Countermeasures 目录 0 引言 1 1 概述 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究意义 2 1.3 研究内容和方法 2 2 员工满意度研究现状 3 2.1 员工满意度的界定 3 2.2 员工满意度的影响因素研究 4 2.3 国内研究述评 5 3 物流企业员工满意度的理论模型与研究假设 6 3.1 薪酬对员工满意度的影响 6 3.2 工作内容对员工满意度的影响 7 3.3 晋升空间对满意度的影响 7 3.4 其它因素对员工满意度的

5、影响 8 3.5 员工满意度的研究假设及理论模型 8 4 实证调研与假设检验 10 4.1 问卷调查设计 10 4.2 问卷调查的发放与回收 10 4.3 数据质量分析 10 4.4 研究假设检验 11 4.5 不同自然情况下员工的满意度统计分析 15 5 提升策略及论文展望 17 5.1 研究结论 17 5.2 提升策略 17 5.3 研究不足与展望 19 6 结论 20 7 致谢 21 8参考文献 22 9 附 录 23 第三方物流企业的员工满意度调查及对策研究 0 引言 所谓员工满意度，就是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值比较 后所形成的感觉状态。是员工对其需要已被满足程度的

6、感受。员工满意是员工 的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际 感知相比较的结果。国内外的许多研究显示，只有员工满意，才能带来更好的 顾客满意，才能使企业产生持续的利润增长。通过员工满意度调查，管理者可 以有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，从而对公司进行 全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗 率、高人员流动率等等紧迫问题。本文在前人研究的基础上，通过文献调研法 、调查问卷法等对几家具有代表性的第三方物流公司 佳吉快运、德邦物流、中 远物流）的员工满意度进行调查，发现第三方物流企业员工满意度的普遍水平 以及提高员工满意

7、度的部分措施等。 1 概述 1.1 研究背景 现在是 21 世纪，它是一个知识经济的时代，各行业都在迅速地发展过程 中，这就导致了市场竞争的加剧。目前，物流企业的员工抱怨有很多，同时员 工流动量也很大，这说明员工对其当前的状况不是十分满意。一个企业要想在 日益加剧的竞争环境中生存和发展，就必须依赖于员工的创新精神，依赖于员 工在其岗位上发挥的重要作用。是什么能让员工坚守岗位并加以创新呢？前提 当然是企业要提高员工工作的满意度。怎么样来提高员工的工作满意度？这得 我们企业先了解影响员工工作满意度的因素，这就是我们为什么要进行员工满 意度调查的原因了。早在 20 世纪 30 年代前后对于员工满意度

8、的研究已经开始 了，至今已经有 70 多年的历史了。最早的一位对其进行研究的是美国的 Hoppock, 他在 1935 年出版的工作满足 Job Satisfaction ）一书中运用了 瑟斯通态度量表来测量员工满意度 1 。直到 1980 年，我国才逐渐开始员工满意 度的研究。之后多是集中在对国外研究成果的修订和运用上。 1.2 研究意义 随着我国经济的高速发展，越来越多的企业体会到了人才的重要性。但现 实确实他们往往不能留住那些真正的人才，导致企业发展比较缓慢，甚至不能 持续健康地发展。这是什么原因呢？尤其是在物流行业，员工的流动量特别大 ，这就导致了企业断断续续地发展，始终连贯不起来。要

9、想解决这些问题，最 根本的方法是要了解员工对工作的整体感受以及他们到底想要什么，而企业你 又能做些什么来满足员工的需要。这样就体现了员工满意度调查的必要性了。 通过员工满意度调查，企业可以大致了解员工的内心想法，进而采取一定的措 施来实现企业与员工的合理共存问题。许多研究表明，只有员工满意，才能带 来更多的客户满意，才能使企业产生持续的利润增长。企业进行员工满意度调 查还可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少 和纠正低生产率，高损耗率和高人员流动率等紧迫问题，是企业健康发展的必 要条件。 1.3 研究内容和方法 1.3.1 研究内容 员工满意度是员工积极状态的晴雨表，

10、是一个综合指标，它不仅受员工个 体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状况和发展前景的影 响。因此，本研究主要根据第三方物流企业的现状，运用文献调研法、调查问 卷法以及总和要素评分法等方法找出企业员工满意度的影响因素及解决对策。 开头是引言；第一部分是概述，主要介绍了有研究的背景、意义以及内容和方 法；第二部分是员工满意度的研究现状，它是从员工满意度的界定、影响因素 研究、提升对策以及国内研究述评四个方面来概述；第三部分则是物流企业员 工满意度的理论模型与研究假设，主要是从众多影响因素中选取效果比较显著 的几个如薪酬、工作内容、晋升空间等来研究，探讨他们与员工满意度的影响 关系，本

11、章最后一部分是满意度影响因素的理论模型与研究假设；第四部分是 调查问卷的设计、回收和发放以及数据质量分析等等。第五部分是假设检验、 对策分析以及论文展望，主要介绍了几项提升员工满意度的措施以及本研究的 不足，期待后来的人能在本研究的基础上能予以补充 1.3.2 研究方法 本研究采用的方法主要有四类，分别是：单一整体评估法，文献调研法， 调查问卷法以及工作要素总和评分法。 1) 单一整体评估法 . 这是要求被测者回答他对工作的整体印象，比如“总 体而言，我满意 不满意)自己所从事的工作”。在实证调研过程中，通过这种 方法，我大致了解了第三方物流企业的员工对现有处境的看法，他们基本上是 介于一般和

12、满意之间的。这种方法只能帮助我们了解企业员工对公司的总体看 法，具体不到细节。因此，在本研究中，该方法的运用较少，只是用来印证与 调查结果的偏差的大小。 30 2) 文献调研法 . 论文初期，在网上下载了一些资料。其中，中文文献有 篇左右，英文文献 3 篇。通过这些期刊资料了解了员工满意度的研究状况以及 研究成果等。在这些资料中还学到满意度指标体系以及理论模型的建立，概念 界定以及影响因素分析等。 3) 问卷调查法 . 它则是在对企业进行满意度调查时采用的方法。在本研究 中，问卷调查分为了薪酬水平、工作内容、晋升机会和里领导管理四个方面来 探讨，其中包含了 15 个因素。用打分法来了解第三方物

13、流企业员工满意度的现 状。 4) 工作要素总和评分法 . 它是将员工满意度划分为不同的维度进行调查， 它和问卷调查法类似。在问卷中，它包含的内容选择参考了本方法中维度的划 分。通过员工对不同维度的看法来了解其工作满意度。 2 员工满意度研究现状 2.1 员工满意度的界定 对于员工满意度的界定在学界存在很大的分歧，尤其是在对维度的认定 上。其中， Anderson 等人将员工满意度划分为多个维度进行调查，它们分别是 薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体五个方面 2 ；谢永珍、赵京玲则认为 满意度可以划分为工作条件、工作本身、工作回报、人际关系和企业整体等五 个维度 3 ；美国组织行为研究专家 E

14、.A.Locker 将员工满意度归纳为工作本身、 报酬、晋升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事以及组织外成员等 是个维度 4 ；邢占军将员工满意度分为物资、社会关系、自身状况、家庭生活 和社会变革五个维度 5 ；卢嘉和时堪则认为员工满意度包括领导行为、企业形 象、工作回报、工作协作、工作本身五个维度等等 6 。这种分歧只是一种狭义 与广义的分歧，并不存在逻辑上的矛盾。在对员工满意度的界定上，本文赞同 吴建平和胡涛 2018 年在中共福建省委党校党报上发表的员工满意度：概 念界定与影响因素分析一文中所提到的观点。他们认为：把员工满意度定义 为员工在企业中所感受到的满足感，它是一个综合性的

15、概念，涵盖了员工在以 下 7 个方面所表现出来的态度、情感和判断： 1）工作压力满意度，对自身的 工作量、工作难度、自身能力以及工作任务匹配度等方面的主观评价；2）自 我发展满意度，对企业晋升流程、未来晋升机会、以往晋升情况等方面的主观 评价； 3）薪酬福利满意度，对企业薪酬制度、薪酬与同行他人相比、薪酬与 外行他人相比、薪酬与自身付出相比、企业福利与其他企业相比等方面的主观 评价； 4）成绩认可满意度，对企业考核制度、领导对个人成绩认可度、工作 中成就感等方面的主观评价； 5）同事关系满意度，对同事的信任感、团队合 作、日常交往、工作氛围、相互尊重等方面的主观评价；6）领导关系满意 度，对领

16、导的责任感、与领导沟通状况、领导对自身的工作发展和生活关心、 领导个人能力和素养等方面的主观评价； 7）工作环境满意度，对工作场所的 环境、劳动保护、安全卫生条件、日常安全事故等方面的主观评价等 7 。 2.2 员工满意度的影响因素研究 许多学者对员工满意度的影响因素都做了不少研究。其中，组织心理学家 赫兹伯格 0.7，说明信度较好 10。本调查数据经过SPSS19.0处理后得出的a系数如下表所示： 表2信度分析 可靠性统计量 Cronbachs Alpha 基于标准化项的 Cronbachs Alpha 项数 .919 .923 19 各自变量的a系数如下: 表3自变量的a系数 自变量 项目

17、 ?系数 薪酬水平 5 .752 工作内容 3 .760 晋升机会 3 .768 领导管理 4 .807 从上表可以看出，各自变量的 a系数均超过了 0.7。因此，本问卷具有较 好的可信度 442调查问卷的效度检验： 本问卷的效度检验也是利用SPSS19.0分析软件来进行。根据第三方物流企 业的具体情况，设计的员工满意度调查问卷，包含了四大因素，其中一共包含 了 15个题项。这些因素的设计是否合理需要进行因子分析。首先，进行因子适 应性检验，因子适应性检验分析结果如下图所示： 表4 KMO和Bartlett的检验 KMO和Bartlett的检验 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olki

18、n度量。 .850 Bartlett的球形度检验 近似卡方 1422.104 df 105 Sig. .000 表中给出的KMOS为0.850,根据统计学家Kaiser给出的标准，KMOS大 于0.7时即适合做因子分析11。Bartlett球度检验给出的相伴概率为 0.000, 小于显著水平0.05。因此，本问卷适合做因子检验。在第一次探索性分析之 后，我们发现量表中薪酬水平1的因子载荷较低0.490），因此删除了该题 项，正式探索性因子分析结果如表5所示，个题项的因子载荷均大于0.5，说 明量表具有良好的结构效度。 表5探索性因子分析结果 题项 成分 1 2 3 4 薪酬水平1 .683 薪

19、酬水平2 .655 薪酬水平3 .624 薪酬水平4 .523 工作内容1 .683 工作内容2 .714 工作内容3 .760 晋升机会1 .770 晋升机会2 .655 晋升机会3 .846 领导管理1 .545 领导管理2 .836 领导管理3 .747 领导管理4 .753 443回归分析 本文主要是用回归分析的方法来验证所提出的假设。控制变量包括：性 别、婚姻状况、学历层次和工作年限。考虑到交互作用的影响，采用逐步加入 控制变量、自变量、交互项的层级回归模型进行数据分析。 表6员工满意度与薪酬水平、工作内容、晋升机会和领导管理的回归分析 变量 因变量：员工满意度 M1 M2 M3 M

20、4 M5 M6 M7 M8 常量 3.041 .198 3.041 .622 3.041 .743 3.041 1.020 控制变量 性别 .081 .114 .081 -.024 .081 -.025 .081 .019 婚姻状况: .004 .064 .004 -.055 .004 .000 .004 .000 学历层次 -.003 -.008 -.003 .019 -.003 .012 -.003 -.027 服务年限 .069 .031 .069 .114 .069 .006 .069 -.086 自变量 薪酬水平 .857* 工作内容 .750* 晋升机会: .767* 领导管理 .

21、769* .004 .683 .004 .803 .004 .845 .004 .797 修正的R2 -.023 .672 -.023 .796 -.023 .840 -.023 .790 R2 .679 .799 .841 .793 F值 .153 61.999* .153 117.355 * .153 157.368 kkk .153 113.016 kkk F 308.084* * 583.699 * 782.923 kkk 562.095 kkk 注： * 表示 PvO.1。* 表示 P0.05。* 表示 PvO.01. 模型2检验了假设1的预测情况。由表6可以看出，薪酬水平与员工满意

22、度 成显著的正相关关系，回归系数 B = .857 ; pvO.01，在0.05置信水平下显著F 检验显著，证明假设1成立；模型4检验了假设2的预测情况。由上表可以看 出，工作内容与员工满意度 成显著的正相关关系，回归系数B = .750 ; p0.01，在0.05置信水平下显著F检验显著，证明假设2成立；由表6可以看 出，晋升空间与员工满意度成显著的正相关关系，回归系数B = .767 ; p0.01，在0.05置信水平下显著F检验显著，证明假设3成立；由表6可以看 出，领 导水平与员工满意度 成显著的正相关关系，回归系数B = .769 ; p:118-121. 2 Anderson Eu

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