MD-HR-ZD-007绩效管理制度

1、名雕集团总部规章制度制度名称绩效管理制度编号MD-HR-ZD-007目录 第一章总则第二章考核权责第二章考核的具体实施第四章考核结果及运用第五章考核申诉第六章附则修改时间修改条文修改人审批人发布日期生效是/否批准人日期第一章总则第一条：目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、 快速、稳定发展，特制订本管理制度。第二条：理念（一） 逐层分解公司经营目标，并纳入考核指标，通过考核，达成公司目标。（二） 强调绩效管理过程，以绩效改善为目标，而不是简单的结果评判。 第三条：考核原则（一）三公原则：公开、公平、公正；（二）四严原则：严格考核制度、严格考核标准、严格考核

2、方法、严肃考核态度;（三） 保密性原则：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方。 第四条适用范围：本制度适用于公司除下列人员外的所有正式员工。A.在考核周期内出勤不满2/3者，如产假、病假、人事变动等。B.在试用期或见习期内的新入司员工。第二章考核权责第五条总部人力资源部（一）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（二）负责组织绩效考核工作；（三）负责培训参与考核各级管理人员；（四）负责监督及控制考核工作的全过程；（五）考评分的汇总和考核资料的归档；（六）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。 第六条片区人力资源部（一）组织执行片区绩效考核。（二）汇总绩效异常情况，对绩效异常员工进行绩

3、效辅导。（三）执行绩效考核后的考核结果运用（如培训、薪资核算、岗位调整、末位淘 汰等）第七条一级考核者（员工直接上级）（一）了解考核的程序及方法。（二） 确保考核的公正、公平。（三） 对责任范围内的直线下级进行考核。（四） 考核后对被考核者进行绩效诊断和辅导。第三章考核的具体实施第八条考核分类项目内容对应岗位高级管理类督导、总监、管理中心主管中基层管理类职能部门经理/主管职能管理类一般员工类专员、文员设计类分部经理、设计部经理、设计师、设计总监工程类工程总经理、工程经理、工程部主管、监理、项目经 理、质检、巡检、工程文员专业类客户服务类片区客服主管、片区客服文员、分部客服主管、分部 客服文员第

4、九条：考核方式（一）高层管理人员1、考核指标分类:指标类别所占权重考核主体经营性指标60%董事会基础管理指标20%董事会发展性指标20%董事会2、考核周期：半年度考核3、考核结果运用：胜任能力评估、年度绩效奖金发放（二）中层管理人员1、考核指标分类:指标类别所占权重考核主体经营性指标20%高层管理团队基础管理指标50%高层管理团队专项任务指标30%高层管理团队2、考核周期：季度考核3、考核结果运用：胜任能力评估、季度绩效奖金发放（三）一般员工1、考核指标分类：指标类别所占权重考核主体基础管理指标根据实际情况确定直接上级专项任务指标根据实际情况确定直接上级2、考核周期：月度考核3、考核结果运用：

5、升降职评估、月度绩效奖金发放、培训（四）设计类员工1、考核指标分类：指标类别所占权重考核主体业绩指标70%直接上级基础管理指标30%直接上级2、 考核周期：月度考核3、 考核结果运用：提成发放、任免决定、培训（五）工程类员工1、公司制定所有工程岗位目标责任状，并与所有员工签定责任状；具体见工 程部绩效考核指标。2、 考核周期：月度考核3、考核结果运用：提成发放、任免决定、培训（六）客服类员工1、考核指标分类：指标类别所占权重考核主体客户服务指标50%相关职能管理人员日常管理指标30%相关职能管理人员工作态度指标20%相关职能管理人员2、考核周期：月度考核3、考核结果运用：绩效奖金发放、任免决定

6、、培训第十条：考核程序（一）每月6日前由员工（或主管）与其直接上级确定本期主要工作目标及关键 考核指标，并提交人力资源部绩效专员备案；（二）考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申 请对 原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作 月度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。（三）考核主体应对员工进行绩效过程跟踪，及时给员工提供达成目标的相关帮 助；（四）每月1日前，人力资源部绩效专员发放绩效考核表至相关考核主体；（五）每月4日前，各考核主体提交绩效考核表至人力资源部绩效专员，人力资 源部绩效专员在5日前汇总考核结果，提交至人力资源总监及相关职能部 门。第

7、十一条绩效管理过程（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结 合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定 本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循 SMART原则，即 具体、 可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性 ”的原则。（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上 一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责 任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。（三）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核 结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识

8、时, 可以按规定向人力资源部申诉。第四章 考核结果及运用第十二条考核结果及运用考核结果主要作为薪资发放及调整、培训发展和人事决策的依据。（一） 薪资发放及调整月度（或季度）考核结果与当月（或当季）的绩效工资挂钩，年度考核结果与年终奖金挂钩，并作为胜任能力评定及薪资调整的重要依据。（二） 培训发展第十七条 本办法至颁布之日起生效沁园春雪根据绩效考核结果，确定员工绩效改进重点，明确培训方向和内容，具体见 培训管理办法。（三）人事决策 根据绩效考核结果，评价员工的绩效表现和任职素质，结合公司的发展和人 事政策，确定员工的职位升迁或轮换，对于低绩效表现的员工，可以辞退。第五章考核申诉第十三条：申诉（一

9、） 考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者 通知说明考核结果的义务。（二）被考核者如对考评结果存有异议，可以在考核结果出来后20天内提出申诉要求。首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源部进行 申诉，人力资源部应及时联系申诉人的直接上级，进行复议后，在一周 内给予明确答复。第六章附则第十四条解释权本制度的解释说明权属公司人力资源部。第十五条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由董事 会核准后实施。第十六条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司人力资源部。北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下

10、，顿 失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比 高。须晴日，看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。 惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍 逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物，还看今朝。克出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于 内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢 弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏， 以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也

11、。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫 中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与 臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲 之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三 顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉 命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故 五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵