华为用人之道的启示0001

1、华为用人之道对成都人才引进工作的启示1987年，44岁的任正非在深圳创立了华为；26年后，这位当年 的“二道贩子已经让华为立足于世界级电信制造企业之林；2021年?财富?世界500强中华为排行全球第315位。在华为总部考察学习期间，我便对于华为的用人之道产生了兴 趣。返蓉后，便利用业余时间研读了?华为根本法?和?下一个倒下 的会不会是华为?一书。现将学习心得归纳如下：一、华为的用人之道一员工的培养1富有活力的用人机制。建立内部劳动市场，允许和鼓励员工换岗，让员工掌握多种技能和适应竞争， 促进人才的有效配置和激 活沉淀层。开掘员工的比拟优势，最大限度地激发员工潜力。通过持 续的人力资源开发和培训

2、实现公司人力资本增值目标。包括：管理者技能开发体系、新员工培训体系、用户培训体系、业务技术培训体系。2有效的长短期鼓励机制。华为之所以能够吸引人才，一是因为这项事业的崇高性和辉煌远景，二是因为华为遵循“知本主义， 实行员工持股制度，在分配体制中能表达出知识劳动的价值。 华为的 股本结构是：30%的优秀员工集体控股，40%的骨干员工有分量 地控股，102 0%的低级员工和新员工适当参股，而且员工持有的股份会根据其“才能、责任、奉献、工作态度与风险承诺做出动 态调整。“权力智慧化，知识资本化，把精神追求与利益回报相结合， 是华为文化的最大特征。(3) 多渠道培养人才。内部建立培训制度，年轻人每年有

3、7% 的时间接受培训，采取派出员工到国外考察学习、向著名大学提供贷 学金、奖教金或特殊津贴等方式，建立长久多样的人才供给渠道。(4) 不惟学历，注重实际才干。华为不考理论，注重实际作业 能力，干什么，考什么。有学历是优势，没学历也不用自卑。这种考 核机制逼着所有的人都得奋力划船，争取进步。(二)管理者的选拔1 优秀管理者的三个衡量标准：(1) 具有敬业精神，对工作是否认真，是否能持续不断地改良。(2) 具有献身精神，不能斤斤计较。(3) 具有责任心和使命感，是否能完全接受企业文化，担负起 企业开展的重担。2选拔管理者的六大原那么：(1) 管理者要具备踏实的办事能力、强烈的效劳意识与社会责 任感

4、，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。 华为要求每个管理者都 能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理 者，就会面临被精简的命运。在基层没有做好工作的，没有敬业精神 的，是得不到提拔的，任何虚假数字、作风浮夸的管理者都会被降职、 降薪。在华为，要求中高层管理者具备自我提高的能力，能够很快地 适应社会、企业的开展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心 价值观，具有自我批判能力。要关心部下，善于倾听不同的意见，能 够和持不同意见的人交朋友。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重 要，这样，员工能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。2管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。在华

5、为，强 调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内 部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否那么人人都顾及 影响，都做“好人，企业管理的进步就无从说起。3要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小 帮派的立场上选拔管理者。区别这个人是否具有成为合格管理者的潜 质，主要看这个人的根底、素质以及能力，不搞论资排辈。同时，要 允许持不同意见的人存在。华为实行的是干部对事负责制，而不是对 人负责制。对人负责制会滋生一些不良风气，会出现说假话、封官许 愿、袒护问题、以人划线等一系列的毛病。华为对管理者有几条纪律： 管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的

6、方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给公司专用 邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。 当公司认 为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是正面意见还是负面意见， 未经批准就都是错误的。4管理者必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受 变革的素质，这是企业源源不断开展的动力。企业变革的阻力一般都 来自管理层，管理者要以正确的心态面对变革。 变革从利益分配的旧 平衡逐步走向新的利益分配平衡， 这种平衡的循环过程，促使企业核 心竞争力提升与效益增长。在这个过程中，管理者的利益可能会受到 一些损害，大方丈可能会变成小方丈，原来的庙可能会被撤除，这时，管理者要从企业开展

7、的角度出发，用正确的心态对待。公司会听取管 理层的倾诉，但也要求服从，否那么变革无法进行。等变革进入正常秩 序，公司才有可能按照干部的意愿及工作岗位的需要，接受他们的调整愿望。5公司对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。华为要求 管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度， 这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。 对管理者个人状况的了解 有助于解决管理层的腐化问题。6学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的 管理者。华为还有一个选拔管理者的原那么，就是，凡没有基层管理经 验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能 提拔到管理层，哪怕是博士也不行。二、

8、成都人才引进工作的借鉴尝试近年，成都市深入推进百千万人才引进工程：市委组织部、市人 社局下发了成人社发202146号文；2021年修订了?成都市事业 单位公开招聘工作人员试行方法?；双流、龙泉驿、金堂、蒲江、彭 州等区市县也陆续出台了关于企事业单位人才引进的意见或办 法，积极尝试多渠道引进高层次、高素质、紧缺性等各类人才，取 得了显著成果。但“引才仅仅是第一步，如何“惜才、“朔才、“留才才是我们所要思考和解决的重点。我们的一些做法或尝试， 隐约带着华为的影子：1丰富选人渠道和用人机制。除各级人事部门组织的公开招考外，2021年金堂县曾公开招聘过一批紧缺性、 特殊专业人才，并为 人才提供事业编制

9、或年薪制两种选择，为丰富用人机制做大胆尝试。 各部门也积极采取内部竞聘、岗位轮换等方式，促进人才流动。2创新人才收入分配方式。除了给予新引进的高层次、高素质人才一次性安家补助和每月定额补贴外， 还针对已在机关工作的同 等人才发放津贴奖励。今年，蒲江县通过各单位主动申报的方式，已 向该县的同等人才发放了两批次津贴奖励。3主动外出揽才，发挥产业聚集优势。双流县、龙泉驿区、新都区等经济开展优势明显的区县， 主动前往北京、长三角等高校聚 集区，进入北大、浙大、复旦、浙大等名校宣讲，结合航空、汽车制 造、物流等产业优势吸引人才，并为多名硕士、博士等高层次人才在 行政、技术等方向提供具有吸引力的个人职业开展规划。4以“才为本，让“才扎根。我市近来为留住人才实施 了 “团圆工程、“筑巢工程、创业优惠等多项举措，用亲情、事业、 文化等感染人才、拴住人才，让人才没有后顾之忧。总体而言，华为的用人之道更多