绩效管理知识

1、1 绩效管理内容的脉络绩效管理内容的脉络 绩效管理系统绩效管理系统 绩效绩效 管理管理 制度制度 绩效绩效 管理管理 流程流程 助师助师管理师管理师 绩效管理制度的制定：基本原则、绩效管理制度的制定：基本原则、 基本内容以及基本内容以及hrmhrm部门的管理职责部门的管理职责 绩效管理制度的贯彻和实施：介绍绩效管理制度的贯彻和实施：介绍 了绩效考评的内容、类型和方法了绩效考评的内容、类型和方法 绩效管理的绩效管理的5 5个阶段；保证其有效个阶段；保证其有效 运行考评者应掌握的技术和技巧运行考评者应掌握的技术和技巧 详细介绍绩效考评的方法：行为导详细介绍绩效考评的方法：行为导 向和结果导向向和结

2、果导向 2 绩效的概念绩效的概念 这里的绩效是指员工的工作绩效这里的绩效是指员工的工作绩效 员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作 行为、表现及其结果行为、表现及其结果 3 外部环境外部环境 内部条件内部条件 员工绩效的形成要素员工绩效的形成要素 员工员工 绩效绩效 态度态度 行为行为 能力能力 素质素质 师级师级p141p141 员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理 品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果，品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果， 能力和态度是员工业绩变化的内因和依据能力和态度是

3、员工业绩变化的内因和依据 4 绩效的性质和特点绩效的性质和特点 多因性多因性 多维性多维性 动态性动态性 助师助师p228p228 绩效绩效 内因内因 技能技能 激励激励 环境环境 机会机会 外因外因 影响因素很多，如需求层影响因素很多，如需求层 次、个性、价值观等，其次、个性、价值观等，其 中需求层次影响最大中需求层次影响最大 培训不仅能提高技能，还培训不仅能提高技能，还 能对预定计划目标的实现能对预定计划目标的实现 树立信心，加大激励强度树立信心，加大激励强度 内部环境是直接影响，外内部环境是直接影响，外 部环境是间接影响部环境是间接影响 机会是偶然性的，是完全机会是偶然性的，是完全 不可

4、控的不可控的 不同维度的权重可不相等不同维度的权重可不相等 5 绩效考评的概念绩效考评的概念 绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过绩效考评是对员工绩效进行考核和评价的过 程，是以特定的结构化的管理制度和工作程程，是以特定的结构化的管理制度和工作程 序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特序，来衡量、评价并影响员工工作有关的特 征、行为和结果征、行为和结果 考评包括考核和评价两部分考评包括考核和评价两部分 考核为评价提供事实依据，如考勤考核为评价提供事实依据，如考勤工作态度工作态度 考核结果只有通过评价才得以进一步运用考核结果只有通过评价才得以进一步运用 参考参考 师级师级p349p349 6

5、绩效管理的概念绩效管理的概念 绩效管理是管理者确保员工的工作活动及其工作产绩效管理是管理者确保员工的工作活动及其工作产 出能够与组织的目标保持一致，进而促进员工个人出能够与组织的目标保持一致，进而促进员工个人 与组织共同发展的过程与组织共同发展的过程 绩效管理是一个复杂的管理活动过程，它首先要绩效管理是一个复杂的管理活动过程，它首先要 确定组织与个人的工作目标确定组织与个人的工作目标 绩效管理是一个持续的管理过程，应融入员工的绩效管理是一个持续的管理过程，应融入员工的 日常行动和行为中，是组织管理的重要组成部分日常行动和行为中，是组织管理的重要组成部分 绩效管理是以目标为导向的绩效管理是以目标

6、为导向的 绩效管理是建立共识的过程，即管理者和员工都绩效管理是建立共识的过程，即管理者和员工都 明确要实现的目标以及实现目标的途径明确要实现的目标以及实现目标的途径 绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组 织的成功织的成功 7 绩效管理模型绩效管理模型 人员特质人员特质 能力、技能等能力、技能等 员工行为员工行为目标成果目标成果 组织战略组织战略 长短期目标及价值观长短期目标及价值观 环境限制环境限制 组织文化、经济形式组织文化、经济形式 8 绩效管理与绩效考评的关系绩效管理与绩效考评的关系 绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评 联系联系 绩效考评是绩

7、效管理的基础、关键环节、绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、 重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提 供了前提和依据供了前提和依据 区区 别别 点点 过程完过程完 整性整性 一个完整的管理过程一个完整的管理过程, ,涉涉 及所有的人员和活动及所有的人员和活动 管理过程中的局管理过程中的局 部环节和手段部环节和手段 侧重点侧重点 侧重信息沟通与绩效侧重信息沟通与绩效 提高提高,强调事先沟通与强调事先沟通与 承诺承诺 侧重判断和评估侧重判断和评估, 强调事后的评价强调事后的评价 出现的出现的 阶段阶段 伴随着管理活动的全伴随着管理活动的全 过程过程 只出现在特定的只出

8、现在特定的 时期时期 参考参考 助师助师p229p229 9 绩效管理制度的概念绩效管理制度的概念 绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动的绩效管理制度是组织或实施绩效管理活动的 准则和行为规范，它以规章制度的形式，对准则和行为规范，它以规章制度的形式，对 绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、绩效管理的目的、意义、性质，以及程序、 原则、方法和要求做出统一规定原则、方法和要求做出统一规定 师级师级p226p226 10 制定绩效管理制度的基本原则制定绩效管理制度的基本原则 公平与开放公平与开放 开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公 开、公正、公平

9、性开、公正、公平性 自我评价是公开的工作绩效评价的补充自我评价是公开的工作绩效评价的补充 反馈与修改反馈与修改 定期化与制度化定期化与制度化 绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定绩效管理是一种持续性的管理过程，需相对稳定 可靠性与正确性（信度、效度）可靠性与正确性（信度、效度） 可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充要条 件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度件；绩效管理的效度强调的是管理内容的效度 可行性与实用性可行性与实用性 助师助师p223p223 11 绩效管理制度的基本内容绩效管理制度的基本内容 绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章

10、绩效管理制度一般由总则、正文和附则等章 节组成，包括以下内容节组成，包括以下内容 加强绩效管理的重要性、必要性加强绩效管理的重要性、必要性 对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活对绩效管理的组织机构设置及参与绩效管理活 动的人员责、权、利的规定动的人员责、权、利的规定 绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程绩效管理的目标、程序、步骤，以及实施过程 中应当遵守的基本原则和具体要求中应当遵守的基本原则和具体要求 考评体系的说明考评体系的说明 考评结果的应用原则和要求考评结果的应用原则和要求 员工申诉的权利及其程序员工申诉的权利及其程序 其他问题的说明其他问题的说明 助师助师p225p225 1

11、2 起草绩效管理制度的基本要求起草绩效管理制度的基本要求 全面性与完整性全面性与完整性 这是绩效管理多维性带来的要求这是绩效管理多维性带来的要求 相关性与有效性相关性与有效性 这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容这是对绩效管理制度在内容上的要求，即内容 相关有效相关有效 明确性与具体性明确性与具体性 可操作性与精确性可操作性与精确性 原则一致性与可靠性原则一致性与可靠性 公正性与客观性公正性与客观性 民主性与透明性民主性与透明性 助师助师p226p226 13 人力资源管理部门的管理责任人力资源管理部门的管理责任 绩效管理的实施主要是领导与各级直线绩效管理的实施主要是领导与各级直线 管理人

12、员的责任管理人员的责任 人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻人力资源管理部门对绩效管理负有贯彻 实施与改进完善的重要责任实施与改进完善的重要责任 助师助师p227p227 14 外部环境外部环境 内部条件内部条件 绩效考评的内容绩效考评的内容 员工员工 绩效绩效 态度态度 行为行为 能力能力 素质素质 助师助师p230p230 绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容绩效考评包括业绩、能力和态度考评等内容 15 业绩考评业绩考评 业绩考评是对行为结果进行考核和评价业绩考评是对行为结果进行考核和评价,其流程为其流程为 员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担任员工对组织的贡献大小，不完全取决于所承担

13、任 务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩务的完成状况。员工绩效考评，不仅要考评业绩, 还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价还应对员工素质及其对企业的贡献等进行评价 工作分析工作分析 业绩考评业绩考评 业绩考评标准业绩考评标准员工工作业绩员工工作业绩 业绩与目标的差距业绩与目标的差距 培训培训 奖惩依据奖惩依据 调配或解雇调配或解雇 助师助师p230p230 16 能力考评能力考评 能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的， 是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和是可以把握的；能力是内在的，难以衡量和 比较。这是能力考评的难点比较。这是能力考评的难点

14、能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评能力分显现能力和潜在能力。员工能力考评 是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来 的能力的能力 能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求， 对应于员工所担任的工作，对其能力所作出对应于员工所担任的工作，对其能力所作出 的评定过程的评定过程 助师助师p230p230 17 态度考评态度考评 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件， 如如“运气运气” 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、态度考评的重点是工作的认真度、责任度、 努力程度等，与职位高

15、低、能力大小无关努力程度等，与职位高低、能力大小无关 助师助师p231p231 18 绩效考评的效标绩效考评的效标 特征性效标特征性效标:侧重点是员工的个人特征侧重点是员工的个人特征,如沟如沟 通能力通能力 行为性效标行为性效标:侧重点是考量员工的工作方式侧重点是考量员工的工作方式 和工作行为和工作行为,此类效标对人际接触和交往频此类效标对人际接触和交往频 繁的工作岗位尤为重要繁的工作岗位尤为重要,如服务员如服务员 结果性效标结果性效标:其侧重点是考虑员工完成了哪其侧重点是考虑员工完成了哪 些工作任务或生产了哪些产品些工作任务或生产了哪些产品.此类效标应此类效标应 先为员工设立一个工作结果的标

16、准先为员工设立一个工作结果的标准,然后将然后将 员工的工作结果与标准对照员工的工作结果与标准对照 师级师级p141p141 19 依据考评内容可将绩效管理分三类依据考评内容可将绩效管理分三类 类型类型考评主要内容考评主要内容特点特点适应类型适应类型 品质品质 主导主导 员工在工作中表员工在工作中表 现出来的品质现出来的品质 难把握难把握,操作性操作性 与效度较差与效度较差 工作潜力、工作精工作潜力、工作精 神、人际沟通能力神、人际沟通能力 行为行为 主导主导 员工工作行为，员工工作行为， 重点在工作过程重点在工作过程 标准较容易确标准较容易确 定定,操作性较强操作性较强 管理性、事务性工管理性

17、、事务性工 作作 效果效果 主导主导 员工的工作效果，员工的工作效果， 重点在产出和贡重点在产出和贡 献献, 不关心行为不关心行为 和过程和过程 标准容易制定标准容易制定, 考评易操作。考评易操作。 具有短期性和具有短期性和 表现性等缺点表现性等缺点 具体生产操作的员具体生产操作的员 工较适合，对事务工较适合，对事务 性工作人员的考评性工作人员的考评 不太适合不太适合 助师助师p236p236 20 自自 下下 而而 上上 员工绩效考评的程序员工绩效考评的程序 助师助师p235p235 基层员工基层员工 高层管理人员高层管理人员 中层人员中层人员 由基层部门的领导进行考评。由基层部门的领导进行

18、考评。 考评内容：员工个人的行为；考评内容：员工个人的行为； 员工个人的工作效果；个人特员工个人的工作效果；个人特 征及品质征及品质 由高层管理人员进行考评。考由高层管理人员进行考评。考 评内容：中层负责人的个人工评内容：中层负责人的个人工 作行为与绩效；部门总体的工作行为与绩效；部门总体的工 作绩效，如任务完成率作绩效，如任务完成率 由上级机构（如董事会）进行由上级机构（如董事会）进行 考评。考评主要内容：经营效考评。考评主要内容：经营效 果方面硬指标的完成情况，如果方面硬指标的完成情况，如 利润率、市场占有率利润率、市场占有率 21 绩效管理流程绩效管理流程 准备准备 阶段阶段 实施实施

19、阶段阶段 考评考评 阶段阶段 总结总结 阶段阶段 应用应用 开发开发 明确参与者明确参与者 选择考评方法选择考评方法 设计考评指标及标设计考评指标及标 准体系（高级重点）准体系（高级重点） 明确程序要求明确程序要求 收集信息收集信息 绩效沟通绩效沟通 提高准确性提高准确性 保证公正性保证公正性 结果反馈结果反馈 表格再检验表格再检验 方法再审核方法再审核 考评者能力开发考评者能力开发 被评者技能开发被评者技能开发 绩效管理系统开发绩效管理系统开发 组织的绩效开发组织的绩效开发 全面诊断绩效管理全面诊断绩效管理 系统系统 主管应履行的重要主管应履行的重要 职责职责 助师助师p235p235 师级

20、师级p138p138 22 绩效考评的实施者绩效考评的实施者( (绩效信息来源绩效信息来源) ) 员工绩效员工绩效 信息信息 顾客顾客 （外人考评）（外人考评） 直接下属直接下属 ( (下级考评下级考评) ) 本人本人 ( (自我考评自我考评) ) 同级同事同级同事 ( (同级考评同级考评) ) 直接上级直接上级 ( (上级考评上级考评) ) 师级师级p138p138 师级师级p140p140 在绩效管理中在绩效管理中, ,一般一般 以上级主管的考评为以上级主管的考评为 主主, ,约占约占60%-70%60%-70% 自我考评自我考评 可调动被可调动被 考评者的考评者的 积极性积极性 实际考实

21、际考 评中评中, ,采采 用外人用外人 考评时考评时, , 需慎重需慎重 考虑考虑 ( (绩效考评的类型绩效考评的类型) ) 23 准备阶段准备阶段: :绩效管理的参与者绩效管理的参与者 绩效管理的对象是组织的全体成员绩效管理的对象是组织的全体成员, ,无论是管理者无论是管理者 还是被管理者还是被管理者, ,无论何工种何级别。无论何工种何级别。 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具 体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、 考评目的、考评指标和标准考评目的、考评指标和标准 对操作工人考评，应以员

22、工直接主管为主要信息源对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源 为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评 和同事考评和同事考评 对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术 人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会 议讨论形式议讨论形式 师级师级p138p138 24 考评参与者的培训和动员考评参与者的培训和动员 对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的 考评人员数量有限，故需培训考评人员数量有限，故需培训

23、在组织培训时，一般以短期的业余培训为主在组织培训时，一般以短期的业余培训为主 对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责 和任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效和任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效 管理的各种误差的杜绝和防止等管理的各种误差的杜绝和防止等 在准备阶段在准备阶段,应做好宣传解释工作应做好宣传解释工作,力争更多人员的力争更多人员的 支持和理解。具体策略为支持和理解。具体策略为: “抓住两头抓住两头,吃透中间吃透中间”, 即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理 解和认同，寻求中间各层管理

24、人员的全心投入解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入 师级师级p151p151 25 选择绩效考评方法的原则选择绩效考评方法的原则 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作 实用性；工作适用性实用性；工作适用性 成果产出可有效测量的工作成果产出可有效测量的工作, ,采用结果导向的考评方采用结果导向的考评方 法法; ;考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为 时时, ,采用行为导向的考评方法。两者均存在，选两类采用行为导向的考评方法。两者均存在，选两类 或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法或其中

25、一类；两者均不存在，选特征导向考评方法 在生产企业中在生产企业中, ,一线人员宜采用结果导向考评方法，一线人员宜采用结果导向考评方法， 管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考 评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法 师级师级p139p139 26 对绩效管理运行程序的要求对绩效管理运行程序的要求 考评时间的确定考评时间的确定,主要包括考评时间和考评主要包括考评时间和考评 期限的设计两方面期限的设计两方面 考评时间的确定

26、考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的除取决于绩效考评的目的 外外,还应服从于企业人力资源与其他相关的还应服从于企业人力资源与其他相关的 管理制度管理制度 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评上级主管与下属之间所形成的考评与被考评 的关系的关系,是企业绩效管理活动的基本单元是企业绩效管理活动的基本单元 从企业单位的全局来看从企业单位的全局来看,绩效管理需要按一绩效管理需要按一 定的时间顺序按部就班地一步一步推进定的时间顺序按部就班地一步一步推进 师级师级p140p140 27 确定考评要素和标准体系确定考评要素和标准体系 在科学确定考评的基础阶段在科学确定考评的基础阶段,需处理的工作需处理的

27、工作 有有:确定工作要项确定工作要项( (可以要项作为考评要素可以要项作为考评要素);); 确定绩效标准确定绩效标准 一个岗位的工作要项一个岗位的工作要项, ,一般是一般是4-84-8个个 助师助师p235p235 28 实施阶段应注意的两个问题实施阶段应注意的两个问题 收集信息和资料积累收集信息和资料积累 绩效沟通与管理绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是是 通过通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导目标第一，计划第二，监督第三，指导 第四第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持等环节，不断提高员工工作绩效，保持 和增强企业竞争优

28、势和增强企业竞争优势 师级师级p142p142 29 考评阶段应处理的几个问题考评阶段应处理的几个问题 提高绩效考评的准确性提高绩效考评的准确性 通常人们将考评失误的责任归因于考评者通常人们将考评失误的责任归因于考评者 考评偏差的主要原因考评偏差的主要原因: :考评标准不客观、不准确考评标准不客观、不准确; ; 考评者不能坚持原则考评者不能坚持原则；观察不全面观察不全面；程序不合理、程序不合理、 不完善；政治性考虑；信息不对称不完善；政治性考虑；信息不对称 保证绩效考评的公正性保证绩效考评的公正性 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两 个保障系统

29、：公司员工绩效评审系统和申诉系统个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统 考评结果的反馈考评结果的反馈 开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法 考评表格的再审查考评表格的再审查 考评方法的再审查考评方法的再审查 师级师级p144p144 30 保证考评公正的两个保障系统保证考评公正的两个保障系统 公司员工绩效评审系统的功能公司员工绩效评审系统的功能 监督领导者有效组织考评监督领导者有效组织考评 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 对结果复审复查，确保结果公平、公正对结果复审复查，确保结果公平、公正

30、 对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突 公司员工申诉系统的功能公司员工申诉系统的功能 员工可就关心的事件发表意见和看法员工可就关心的事件发表意见和看法 使考评者慎重从事使考评者慎重从事 减少矛盾冲突减少矛盾冲突 师级师级p146p146 31 面谈面谈 按具体内容区分，绩效面谈的种类按具体内容区分，绩效面谈的种类 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈 绩效面谈前应做的两项准备工作绩效面谈前应做的两项准备工作 拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料 为提高绩效面谈

31、的有效性，除做好面谈前的为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的 各种准备工作外，更重要的是采取有效的信各种准备工作外，更重要的是采取有效的信 息反馈方式息反馈方式 有效绩效反馈的基本要求有效绩效反馈的基本要求 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性针对性、真实性、及时性、主动性、能动性 师级师级p153p153 32 绩效管理的总结阶段绩效管理的总结阶段 此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系 进行一次全面的诊断分析进行一次全面的诊断分析 绩效诊断的主要内容绩效诊断的主要内容 企业绩效管理制度的诊断企业绩效管理制度的诊断 企业绩效管理体系的诊断

32、企业绩效管理体系的诊断 绩效考评指标和标准体系的诊断绩效考评指标和标准体系的诊断 考评者全面全过程的诊断考评者全面全过程的诊断 被考评者全面全过程的诊断被考评者全面全过程的诊断 企业组织的诊断企业组织的诊断 此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责：此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责： 召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管 理总结会理总结会 师级师级p146p146 33 绩效管理的应用开发阶段绩效管理的应用开发阶段 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的应用开发阶段是绩效管理的终点，又是下一个新的 绩效管理工作循环的起点绩效

33、管理工作循环的起点 此阶段应开展的几方面工作此阶段应开展的几方面工作 考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源考评者绩效管理能力开发。开发形式：人力资源 部定期地组织专题培训或研讨会议部定期地组织专题培训或研讨会议 被考评者职业技能的开发被考评者职业技能的开发 绩效管理的系统开发。准备为系统运行提供前绩效管理的系统开发。准备为系统运行提供前 期保障期保障;实施和考评检验和验证系统的可行性和实施和考评检验和验证系统的可行性和 有效性有效性;总结发现问题总结发现问题,查明原因查明原因,提出对策提出对策;应用应用 开发将系统改进计划变为现实开发将系统改进计划变为现实 企业组织的绩效开发企业组织的绩

34、效开发 分析绩效差距的方法分析绩效差距的方法:目标比较目标比较,水平比较水平比较,横向比较横向比较 师级师级p149p149 34 绩效考评的方法绩效考评的方法 绩效考评方法绩效考评方法 特征特征行为行为成果成果 量量表评定法表评定法, ,混合标准尺度法混合标准尺度法, ,书面法书面法 关键事件法关键事件法, ,行为观察量表法行为观察量表法, ,行为行为 定点量表法定点量表法, ,硬性分配法硬性分配法, ,排对法排对法 排列法排列法, ,选择排列法选择排列法, ,成对比较法成对比较法, , 强制分布法强制分布法 关键事件法关键事件法, ,行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法, , 行为观察法行

35、为观察法, ,加权选择量表法加权选择量表法 生产能力衡量法生产能力衡量法, ,目标管理法目标管理法 目标管理法目标管理法, ,绩效标准法绩效标准法, ,直接指标直接指标 法法, ,成绩记录法成绩记录法 助师助师 师级师级 主观主观 师级师级 客观客观 助师助师 师级师级 助师助师 师级师级 35 以员工特征进行的考评方法以员工特征进行的考评方法 量表评定法量表评定法 考评者就量表中列出的各项指标对被评者进行考评者就量表中列出的各项指标对被评者进行 评定，评定一般分评定，评定一般分5 5等（如优、良、一般、合格、等（如优、良、一般、合格、 差，也可为连续尺度，如差，也可为连续尺度，如0 09 9

36、的分数）的分数） 描述性评定量表，事先要定义指标和等级描述性评定量表，事先要定义指标和等级 混合标准尺度法混合标准尺度法 衡量特征的尺度有多种衡量特征的尺度有多种 书面法书面法 以报告的形式，报告中要求记录优缺点并提出以报告的形式，报告中要求记录优缺点并提出 改进建议改进建议 助师助师p237p237 36 工作行为考评方法：主观评价工作行为考评方法：主观评价 排列法（也称排序法，简单排列法）排列法（也称排序法，简单排列法） 可单一指标，也可多元指标可单一指标，也可多元指标 优点：简单易行，花费时间少，可减少结果过宽优点：简单易行，花费时间少，可减少结果过宽 或趋中的误差或趋中的误差 缺点：部

37、门间难比较，难于优缺点的反馈缺点：部门间难比较，难于优缺点的反馈 选择排列法（交替排列法）选择排列法（交替排列法） 上级考评、自评、同事考评、下级考评均可用上级考评、自评、同事考评、下级考评均可用 成对比较法（配对比较法、两两比较法）成对比较法（配对比较法、两两比较法） 如员工数目大，费时费力，考评结果受制约如员工数目大，费时费力，考评结果受制约 强迫分布法（强迫分配法、硬性分布法）强迫分布法（强迫分配法、硬性分布法） 原理：正态分布原理：正态分布 可克服平均主义。若行为属偏态则不适合可克服平均主义。若行为属偏态则不适合 助师助师p239p239 师级师级p157p157 37 工作行为考评方

38、法：客观评价工作行为考评方法：客观评价 关键事件法（重要事件法）关键事件法（重要事件法） 关键事件：有效或无效的工作行为关键事件：有效或无效的工作行为 此法对事不对人，评价行为时还要考虑行为情景此法对事不对人，评价行为时还要考虑行为情景 此法具有较大的时间跨度，可贯穿考评期始终此法具有较大的时间跨度，可贯穿考评期始终 缺点：事件的记录费时费力，不能作定量分析，缺点：事件的记录费时费力，不能作定量分析， 不能区分工作行为的重要程度，难比较员工不能区分工作行为的重要程度，难比较员工 助师助师p238p238 师级师级p159p159 38 工作行为考评方法：客观评价工作行为考评方法：客观评价 行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决 定性等级量表法、行为定位等级法）定性等级量表法、行为定位等级法） 以关键事件法为基础，将关键事件法和等级评以关键事件法为基础，将关键事件法和等级评 价有效结合在一起价有效结合在一起 设计步骤：收集关键事件；设计绩效维度；重设计步骤：收集关键事件；设计绩效维度；重 新分配关键事件；评价关键事件；形成评价表新分配关键事件；评价关键事件；形成评价表 优点