销售人员薪酬设计与方案.docx

1、经济与管理学院绩效考核与薪酬管理课程报告word 范文目录一、岗位介绍.31.1岗位说明书 .3二、薪酬设计.32.1薪酬策略 .32.1.1薪酬制度的确定 .42.1.2薪酬构成的基本公式 .42.2、确定薪酬水准的依据 . .42.3等级薪酬体系 .42.3.1等级薪酬体系职等职级表 .52.4报酬要素等级说明 .62.4.1责任要素 .62.4.2知识技能与经验要素 .72.4.3努力程度要素 .82.4.4环境要素 .82.5要素权重分值等级汇总表 .92.6奖金说明（季度） .102.6举例说明 .10word 范文一、岗位介绍1.1 岗位说明书岗位说明内容岗位名称岗位概述工作职责劳

2、动条件及环境岗位关系岗位考核标准任职资格要求概述公司销售部人员完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售计划。监督计划的执行情况协助销售经理制订本部门年度销售计划，制定个人年度销售计划。收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供参考意见。负责根据公司销售政策提出本区域内代理商政策建议，并监督代理商实施公司销售政策。办公场所、各市场区域公司外部：使用商既批发买手公司内部：各协作单位的同事销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、重要任务完成情况，考勤、服从安排、遵守制度，判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力、专业知识及技能1. 受教育程度：大专以上2. 经

3、验：3 年以上同类业务行业管理经验， 非常熟悉销售市场运作和一般工作流程。3. 基本技能：管理能力、分析能力、协调能力、较强的谈判能力、（书面 / 口头）表达能力、沟通能力、信息收集和处理能力4. 基本素质：身体健康、性格稳定、外向开朗、有较强的自我管理意识、积极进取、勤于思考、反应敏捷、处事灵活5. 特殊要求：培养下属技能、人际交往能力强、具有全局观、客观公正、意志力强、具人事技巧二、薪酬设计2.1 薪酬策略word 范文2.1.1 薪酬制度的确定由于固定的薪酬制度缺乏弹性， 对销售人员的激励作用较为不够， 而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大， 对销售人员缺乏安全感。 所以现在越来越多的

4、企业采取了混合薪酬制度的方法， 它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。2.1.2 薪酬构成的基本公式薪金 =固定薪金 ( 基本工资 +固定现金补贴 )+ 变动薪金 ( 非固定补贴 +绩效工资 +奖金 )2.2 、确定薪酬水准的依据依据概述(1)工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值， 以作为对组织中各种岗位员工等级评定工作评价和工资分配的依据；(2)工作评价旨在研究各种工作的组成部分， 而不是涉及各项工作的成效怎样；(3)工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础， 而由工作分析所得到的工作说明又是

5、工作评价的基础。(1)如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；(2)如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是同行业水准因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异， 而且又不易获得可靠的资料。(3)企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。 特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。2.3 等级薪

6、酬体系公司内的销售部的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：1、行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级3、主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。员工按工作的性质分为三职等，19 职级，各系列在等级体系中的分配如下：word 范文1)经理系列a. 初级经理7职级至 13职级7 个级别b. 中级经理13职级至 16职级4 个级别c. 高级经理16职级至 19职级4 个级别2)市场营运系列a. 初级销售人员04职级至 10职级7 个级别b. 中级销售人员10职级至 13职级4 个级

7、别c. 高级销售人员13 级至 16级4 个级别3)行政文员系列a. 初级行政文员01职级至 07职级7 个级别b. 中级行政文员07职级至 10职级4 个级别c. 高级行政文员10职级至 13职级4 个级别2.3.1 等级薪酬体系职等职级表等级150025144024137023132013202212602112002011601160191100181050171000100016950159001486086013810127601172072010670962085805807530648054004404300320021001一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等职等w

8、ord 范文2.4 报酬要素等级说明2.4.1 责任要素1、策划与综合计划的责任（25%60 分）指为保证工作有序、 效果良好并提高工作效率所担负的制订规划， 计划及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断基础。等级界限说明分值0无策划和计划的责任01对本岗位造成影响52对本部门相关岗位造成影响的153对相关部门造成影响的304影响一个机构、区域，项目455影响一个公司602、控制跨度与层次（ 10% 40）指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断基础。等级界限说明分值0不管理任何人，不控制任何层次01管理

9、的人数 8，或垂直控制一个层次528管理的人数 15，或垂直控制二个层次203管理的人数超过 15， 或垂直控制超过二个层次403、协调的责任（ 20%50）指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。等级界限说明分值1除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调152要与部分相关部门进行协调253要与全公司所有部门进行协调；354与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进50行协调4、决策的影响（ 25%60）指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判

10、断依据的。等级界限说明分值0无需做决策01所做的决策影响自己的工作效果52所做的决策影响部门内几个人153所做的决策影响自己的部门工作304所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的45word 范文工作5所做的决策影响公司发展或形象605、信息处理责任（ 20% 50 分）指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责任大小由处理信息的重要性为判断基础。等级界限说明分值0不需要信息处理01需要少量信息处理52需要处理一般性信息153需要处理少量重要信息254处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半355需要处理大量重要信息502.4.2 知识技能与经验要素1、

11、最低学历（ 20%50 分）等级界限说明分值0最低学历要求为初中（含以下）01最低学历要求为高中52最低学历要求为中专153最低学历要求为大专254最低学历要求为本科355最低学历要求为硕士（含以上）502、经验的多样性（ 25% 60 分）指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握多种经验所花费的时间。等级界限说明分值0不需要经验支持01掌握多种经验需一年时间152掌握多种经验需三年时间453掌握多种经验需 8 年以上时间603、工作的复杂性（ 25% 70 分）等级界限说明分值0不需要认识判断、分析和计划01需要最基本的认识判断、分析和计划水平102需要简

12、单的认识判断、分析和计划水平203需要较复杂的认识判断、分析和计划水平354需要复杂的认识判断、分析和计划水平505需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平704、人际交往（ 15%50 分）等级界限说明分值0不需要人际交往能力01只需要简单的人际交往能力5word 范文2只需处理好部门内部人员的人际关系153需要处理好多个部门的人际关系254需要处理所有部门的人际关系355不仅需要处理各部门人际关系， 尚需处理大量外部人50员人际关系5、管理能力（ 15%50 分）等级界限说明分值0不需对人的管理技能01需要最基本的管理能力52需要简单的管理能力153需要一般性的管理能力254需要管理能力较强

13、355需要很强的管理能力502.4.3 努力程度要素1、体能消耗（ 60%60 分）等级界限说明分值0不需要体力劳动01需要最基本的体力劳动52需要消耗轻微的体能153需要消耗一般的体能304需要消耗较多的体能455需要消耗非常多的体能602、工作压力（ 40%60 分）等级界限说明分值0没有工作压力01偶尔有工作压力52工作压力轻微153工作压力一般304工作压力较大455工作压力严重602.4.4环境要素1、危害程度（ 40%40 分）因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动及其他有毒有害因素等。等级界限说明分值0

14、无有毒、有害物质01存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害72存在少量有害物质，对身体造成一定损害10word 范文3存在较多有害物质，对身体造成较重损害154存在多有害物质，对身体造成重损害255存在极多有害物质，对身体造成极大损害403、外出危险性（ 60%30 分）等级界限说明分值0不外出或出差01几乎不外出或出差52外出或出差时间 10%，频度不高103外出或出差时间 20%，频度一般154外出或出差时间 30%，频度较高205外出或出差时间 30%以上，频度较高302.5 要素权重分值等级汇总表评价要求权重评分等级合计分数012345总分责策划与综合计划的责任25%0515304560

15、任控制跨度与层次10%052040要协调要素20%0515253550260 分素决策影响25%0515304560信息处理责任20%0515253550知最低学历20%0515253550识经验的多样性25%0515304560技工作的复杂性25%01020355070280 分能人际交往15%0515253550经管理能力15%0515253550验努体能消耗60%0515304560力工作压力40%0515304560120 分程度环危害程度40%0510152540境危险程度30%0510152030100 分外出危险性30%0510152030根据以上要素权重等级分值汇总表得各要素总

16、分为1780 分，这里将点值划分为 8 个等级，以 80 分为区间值，然后将上面的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如下：12345678分80-160160-240240-320320-400400-480480-520520-700700 以上word 范文值绩效650700750800900100011001200工资2.6 奖金说明（季度）职 位季度奖励高级季度销售额30 万以下3050 万50 万以上奖励比例0.2%0.25%0.35%中级季度销售额20 万以下2030 万30 万以上奖励比例0.25%0.3%0.5%初级季度销售额5 万以下515 万20 万以上奖励比

17、例0.4%0.5%0.6%注： 1）考核按照季度执行，即每年 4 月、 7 月、 10 月、次年 1 月进行考核；2) 连续 3 个月月度平均考核总分在 50 分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算2.6 举例说明例题 : 吴某在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销售额 60 万元。并且吴某有丰富的工作经验，善于与客户进行沟通，需要经常外出出差，工作难度较大，给公司带来很大的收益，则吴某 4 月份的薪金计算过程如下：1.吴某为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体系职级中的13 级至 16 级这个阶段，假设吴某职级为16 级即 1000 元的基本工资；2. 吴某在