分析工商管理专业培养界定.doc

1、分析工商管理专业培养界定一、专业定位首先 , 运用 SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析 , 目的是找准专业定位。( 一) 外部因素1. 外部机遇 (O)(1) 未来的管理职位中 , 人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设 , 内陆开放高地等建设正在进行, 就业机会更多更广。 2. 外部挑战 (T)(1) 各大学扩招 , 人力资源管理专业人数逐年增加。 (2) 学校的优势专业不是管理类专业。 (3) 重庆高速发展 , 外部人才吸引力加大 , 就业压力将更大。( 二) 内部因素1. 内部优势 (S)(1) 专业办学时间较长。 (2) 师资较好 , 教师

2、专业背景具有可塑性。 (3) 具有人力资源管理方向的国家课题 , 部分老师科研实力较强。 (4) 部分老师与合作比较多。 (5) 学生对专业的认同度比较高 2. 内部劣势 (W)(1) 专业方向还没有凝练。 (2) 学生随机应变能力不强 , 创新能力、学习能力有待加强。 (3) 教师责任心有待加强。 (4) 具有实践经验的教师比较少。 (5) 实践实验教学滞后。(6) 专业特色不明显。( 三) 优势机遇 (SO)从毕业生考察 , 专业的就业领域比较宽广, 学生职业发展空间良好, 重庆地区对此专业需求旺盛。( 四) 优势挑战 (ST)面临兄弟院校巨大的就业竞争压力, 用人标准越来越严格。( 五)

3、 劣势机遇 (WO)招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质, 而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段, 即使就业前景很广,找工作也有难度。( 六) 劣势挑战 (WT)造成学生就业压力大 , 学校属于一般性本科院校 , 必须特色立专业。通过对专业定位的分析 , 明确了市场需求决定专业办学 , 根据内外部条件设置专业特色模块 , 加强产学研合作 , 面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则 , 目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内 50 多所高校人力资源管理专业培养方案, 咨询相关专家意见后 , 将专业人才培养目标进

4、行了重新梳理, 专业培养目标为 : 坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要, 具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识 , 掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能, 具有良好的身心素质和较强的实践能力 , 富有创新精神 , 能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势 , 以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析 , 确定了两个专业方向 : 一是人力资源开发与管理方向, 培养面向大中小以及事业单位就业, 从事实际操作的人力资源管理( 招聘、培训、薪酬、绩效、

5、人力资源规划 ) 等具体工作的应用型高级专门人才; 二是劳动与社会保障方向 , 培养面向政府部门、 政策研究部门、 大中型企事业单位就业 , 从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。 从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。二、培养规格培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此 , 我们结合学校标准、标准以及专业标准 ( 教育部工商管理教学委员会人力资源管理本科专业规范 ) 进行了认真的制定 , 最后形成了人力资源管理专业的培养规格 , 为课程设置奠定了基础。 学校标准与专业标准都是非常明确的 , 但是标准尤其是地区标准一直以来都不明确 , 需

6、要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区 50 多家公司的 HR(HumanResource人力资源 ) 经理或者主管进行访谈或者问卷调查 , 其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及进行分配 , 目的在于调查对 HR 毕业生的素质需要 , 被调查所属行业中比例最大的是制造业占 %,其次为管理咨询业占 %,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业 ; 性质方面 , 国有占 %,私营占 %,还有民营和外资。重庆地区用人单位最看重 HR员工的素质是综合素质 , 主要体现在办事能力以及协调关系方面 , 这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合 ; 其次是个人品质 , 要求会做人 ,

7、 正直 , 守信 ; 专业知识素养排在第五位 , 这说明专业成绩只能说明是否具备 HR的基本条件 , 能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外 , 必须设置大量的素质培养课程 , 通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。三、课程设置课程设置是人才培养方案的核心内容 , 关系到人才培养目标、 培养规格能否实现。在课程设置方面 , 主要应该考虑三个因素 :第一 , 调查本专业学生对课程的认知。 主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查 , 其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现, 在校生的意见主要集中在理论教学方面

8、, 反映部分课程没有实际作用 , 例如社会学 , 还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等 , 说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面 , 认为要加强学生的实际能力培养 , 尤其是实习效果不理想 , 应该加强实训教学改革力度。第二 , 调查对课程设置的意见。要求被调查者从我们列出的23 门人力资源管理专业核心或者相关课程中选出他们认为最重要的若干项 , 不定项选择。调查结果显示 , 在专业平台课中 , 绩效管理、招聘管理、劳动法规位列第一 , 心理学、人力资源管理、薪酬管理、培训管理、外语和营销管理依次往后排列。后又在前程无忧、 58 同城、智联招聘等搜集分析了 1000

9、多则人力资源管理职位的招聘广告 , 通过广告频度分析发现 , 毕业生上岗工作的关键知识技能主要为 : 招聘管理以及劳动法知识的运用 , 这从另一方面也印证了我们的调查结论。第三 , 对课程知识体系衔接关系、 学时分配结构进行梳理。 通过对课程知识点的梳理 , 发现存在部分课程知识内容重叠问题 , 同时还缺乏部分课程 , 知识点缺乏整体完备性。通过课程体系调整 , 增加行政管理、人力资源战略规划、人力资源管理专业英语、 社会调查方法等 13 门新课 , 取消了实施效果不好的课程如社会学。在学时方面 , 增加招聘管理课程学时 , 减少薪酬管理、绩效管理课程学时 ,增加毕业实习时间 , 减少毕业论文时间 , 对课程之间的重合知识点