绩效管理名词解释

1、、名词解释（5*5 ）1绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别 低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的 问题所在。2绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工 作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段 及过程。3使命的内涵：使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答了 “组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。使命是组 织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。4信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以 用这种一

2、致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。5 效度P36:主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩 效的相尖程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相尖性。效度要回答的是评 价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。6标杆管理:不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与 本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公 司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内外最优秀的企业学习。通过学 习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新 的过程。7.硬指标:指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主

3、要评价信 息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评 价指标。8软指标:指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。9. 首因效应:亦称第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价 者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。10. 近因效应：是指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行 为表现，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价，导致评 价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。11量表法：就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每 项评 价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，

4、 对照标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评 价结果。二、简答1绩效的性质：多因性，指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因 素共同作用的影响； 多维性，指评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效； 动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能 好转，而原来较好的绩效也可能变差。2影响绩效的主要因素： 技能，指员工的工作技巧和能力水平。如：天赋、智力、经历、教育、培训 等: 激励，通过提高员工的工作积极性来发挥作用； 环境因素，可以分为组织内部的环境因素（劳动场所的布局和物理条件、工 作设计的质量及工作任务的性质、培训机会、企业文化

5、和组织气氛等）和组织外 部的环境因素（社会政治经济状况、市场的竞争强度）两类。 机会，是一种偶然因素。机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、 成长和发展的有利环境。3绩效管理四个环节的主要内容： 计划绩效；监控绩效；评价绩效；反馈绩效4绩效管理的五项尖键决策： 评价内容；评价主体；评价周期；评价方法；结果应用5确定企业级尖键成功领域，必须明确三个方面的问题: 这个企业为什么会取得成功，成功依靠的是什么； 在过去那些成功因素中，哪些能够使企业在未来持续获得成功，哪些会成 为企业成功的障碍； 企业未来追求的目标是什么，未来成功的尖键因素是什么6绩效管理的双向沟通中，管理者和员工之间需要相互说

6、明的问题：管理者主要想与员工解释和说明的问题： 组织整体的目标是什么？ 为了完成这样的整体目标，我们部门的目标是什么？ 为了实现组织整体目标及各部门目标，对员工的期望是什么？ 对员工的工作制定什么样的标准？ 应如何确定完成工作的期限？员工应该向管理者说明：己对工作目标和如何完成工作的认识；自己对工作的疑惑和不理解之 处；自己对工作的计划和打算； 在完成工作的过程中可能遇到的问题和需要的帮助。7绩效计划中，管理者与员工需要达成的共识： 员工在本绩效周期的主要工作内容和职责是什么？ 应达到何种工作效果？ 这些结果可以从哪些方面去衡量？评判标准是什么？员工的各项工作目标 的权重如何？ 员工在本绩效周

7、期应如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个绩效周期的 工作目标？ 员工在完成工作任务时拥有哪些权利？决策权限如何？ 员工从事该工作的目的和意义何在？哪些工作是最重要的？哪些是次要 的？ 管理者和员工计划如何对工作的进展情况进行沟通？如何防止出现偏差？ 为了完成工作任务，员工是否有必要接受某一方面的培训或通过自我开发的 手段掌握某种工作技能？8行为锚定量表法的优缺点：优点：评价指标之间的独立性高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈 功能；适合用来为分配奖金提供依据。缺点：这种评价方法所使用的评价尺度是行为导向的，因而要求评价者对正在 执行任务的员工进行评价，而不是针对预期的工作目标进行评价。评价者

8、在尝试从 量表法中选择一种代表某员工绩效水平的行为时，有时一个员工的行为表现可能出 现在量表的两端。9尖键事件法的优缺点：优点：能够将企业战略和它所期望的行为结合起来；能够向员工提供指导 和信息反馈，提供改进依据；设计成本低。大多以工作分析为基础，所衡量的行 为有效。员工参与性强，容易被接受。缺点：对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的矣键事件是不现实的。尖键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。 运用尖键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为员工的奖金分配提供依据。 记录尖键事件是一件非常烦琐的事，需要大量的时间，应用成本也很高。 容易造成上级对下级过分监视，导致尖系紧张。 由于

9、评价报告时非结构化的，因此容易发生评价误差。物业安保培训方案为规范廉安工作使保安工作系统化/规范化.最终使保安貝备満足工作需要的知识和技能特制定本教学教材大纲一、谀程设匿及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识E、职业适他法律常识保安礼仪救护知识。作技能训练内容包括：岗也捉作指引勁务技能消防技能军車技能二培训的尺耍求培训目的1保安人罚培训应以氓安理论知识消防知识法律常识教学为主在教学过程中应要求学员全面熟知保安理论知讲及消防专业知识屁工作中的操作与运用并基本拿握现场保护及魁理知训2）职业道總课程的敦学应抿据不同的rl-Z彳伺的内容使保

10、安在各门不同的工作岗位上都能养成貝有本职业待点的良好职业道徳和行为規士常识教学是理论课的垄更内容之一要求所有呆安都应熟知国家有尖法律法规成为懂法知法守法的公民运用法律尽一有力微器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门1保安理论培讥通过培训使保安熟知保安工作性质地也任务及工作职责权限同时全面罕堀廉安专业知识以及在貝体工作中应注意的事项及一股苗况处留的原则和方法，2）消防知识垃消防器材的使用通过培训使保安熟知学握消防工作的方针任务和愆义熟知各种防火的描施和消防器材设施的桂作及使用方法做到药患于未髓保护公司财产和罚工生侖财产的安全通过法律常识尺职业道健教奇使氓安忻立;、去律愆识和良好的职业道健观念能够运用

11、法律知识正洞处理工作中发牛的各种问题：堆强保安人员醱岗敬业无私覇献更好的为公司服务的精神4）工作技能培训其中专业理论知识内容包括：保安理论知善八消防业务知识31、职业适徳法律常识保安礼仪救护切识。作枝能训练内容包括：岗位撵作指引動务技能消防技能军审技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了逬一步落实安全生产责任制做到“责权利相结合根据我公司2015卸产目标的内容吩j财务部签订如下安全生产目标:目标值：1 全年人身死亡爭故为零鱼伤申故为零-轻伤人数为琴。2现金安全保養不发生盗窃屮故3每月足無提取安全牛.产费用保障安全生产投入资金的到位。4 安全培训合格率为100%实并全力支持安全工作2保证公司各项安全管理制咚和管理办法在本单位内全面实施并口觉接受公司安全部门的监督和管理。3在确保安全的詡是卜组织生产始终把安全工作负在白位当“安全与交货期质#r发生矛盾时坚持安全第一的跟则-4、參加生产碰头会时首先汇报本单位的安全生产情况和安至问题落实情况：f:洋位生产任务时必须安排安全工作内容并写入记录5枉公司及政府的安全检杳中杜绝各类违章現象。6组织本部门枳槪参加安全优杳做鋼有检杳、有整改记录全7以号作則不违章梧挥不违章操作。对发现的各类违章现集负有査禁的责任同时要予以查处。8虎心接受员工提岀的问題杜绝不接受或自目抬挥：9 I .事故应立即报