南京公司人力资源管理手册

1、南京 XX 管理体系文件人力资源管理手册2007年 月 日发布2007年 月 日实施南京XX发布第一章人力资源管理框架第一节人力资源管理组织人力资源管理运作第二节人力资源方案管理、年度工作方案流程、人力资源规划流程第二章 招聘管理制度第一节 总那么第一条 目的为加强XX人才队伍建设，建立系统化的招聘管理程序，保证公司的人力资源供应，选拔合格、优秀的人才，特制定本制度。第二条 原那么公开、公平、公正原那么在人员招聘工作中将坚持任人唯贤， 人尽其用的理念， 保证招聘工作的公开、公平、公正，确保公司甄选到合格的人才。统筹管理原那么以公司年度经营方案为前提，人力资源科组织做好各部门的定岗定编工作，并制

2、订年度招聘方案，统一进行人员招聘安排。一般采用不定期成批录用，以利 职前培训，原那么上不进行零星招聘。岗位适配原那么以各岗位说明书为根底，严格按照岗位任职资格要求引进人才。内部优先原那么对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑面向社会公开招聘。信息通畅原那么在招聘活动中，要随时保证信息在需求部门、招聘部门、应聘者之间的顺畅传递。标准运作原那么招聘负责部门或人员要严格按照制度规定进行标准的运作，确保制度的有效贯彻和严肃性。特例特办原那么在遵循制度规定进行招聘的同时，可以根据实际情况，在办公主任或总经理 特批的情况下对特殊人才引进采取灵活处理方法，不完全拘泥于制度

3、的限制。 第三条 适用范围本制度适用于XX公司的人才引进工作，公司下属各分子公司可参照执行。第四条 解释修改权力本制度的解释权在人力资源科。 本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由人力资源科负 责执行。本制度由公司总经理审核批准后生效。第二节 招聘组织与分工第五条 各相关部门在人力资源科的组织和协调下参与招聘工作。第六条 人力资源科与相关部门具体分工如下：一人力资源科制定招聘策略； 拟定招聘方案，并组织实施与监控； 评估应聘者的综合素质，并参与最终录用评定； 控制招聘审批过程；组织招聘工作的年度评估。二用人部门拟定本部门人员需求，并确认招聘岗位的任职资格要求； 招聘过程中，

4、评估应聘人员的专业素质，并最终决定是否录用； 教育新员工，负责对新员工的业务知识进行指导和培训，对新员工进行试用期考 评。第七条 招聘流程 招聘工作的具体流程参见人力资源管理流程中的招聘管理流程。第三节 招聘需求的产生、申报与审批第八条 招聘需求来自于两条途径：年度招聘方案和方案外的临时招聘。第九条 年度招聘方案的制定： 各部长根据年度工作状况，核查本部门岗位设置情况，于每年12月 15日前根据公司下年度经营方案，拟定人力资源需求，明确所需员工的岗位、岗位职责 和学历、经验、技能、年龄等要求，填写?人员需求表?附表一报人力资源 科。招聘专员汇总各部门人员需求，制订?年度招聘方案?附表二，经人力

5、 资源科科长审核后报办公主任或总经理审批。第十条 制定招聘方案必须遵守以下原那么： 定编原那么：以公司年度经营方案为前提，结合目前在岗人数并预测年度可能出现 的内部人员调剂及人员流失，制订年度招聘方案。岗位需要原那么：通过?岗位说明书?明确需要引进人员的任职资格要求，以便在 日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供依据。统一协调原那么：人力资源科对用人部门的招聘需求进行统筹审核、协调，以保证 公司人员开展总体上平衡。第十一条 对于方案外的招聘人员离职、扩编要求，首先由用人部门提前两周填写?人 员增补申请表?附表三，经用人部门负责人审批后，报人力资源科科长审核, 经办公主任或总经理批准后

6、由人力资源科修订部门编制并组织招聘工作。第十二条方案外的招聘必须具备以下条件：工作职责或工作量发生重大变化，需增加或减少人力；部门职能发生重大调整，需增设或缩减岗位；因公司开展需要，需进行人力资源储藏；人员流失。第四节招聘运作第十三条 根据需求职位的数目、种类、层次和需求的迫切性，并综合考虑招聘方式的有效 性、便利性、快捷性和经济性，可以采用以下渠道进行招聘： 内部竞聘，以公告形式向公司内部员工发布招聘信息； 通过新闻媒介报纸、电视、电台发布招聘信息；通过企业网站或专业网站进行网上招聘；通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生招收；在职员工举荐介绍

7、；管理参谋公司介绍；知名人士介绍；通过人才中介公司猎头公司、职业介绍中心寻找；与教育培训机构联合培养；离职员工复职；其他。招聘专员选择较为合理的招聘方式后，提交招聘安排的工作报告，对此进行 详细说明，经人力资源科科长审核，办公主任或总经理审批后执行。第十四条 人力资源科负责招聘广告的审核， 广告媒体的审定， 广揭发布，场地选择与布置， 招聘费用控制。招聘广告应根据招聘渠道不同作出相应设计，需明确招聘岗位、 人数、学历、专业、技能、经验、年龄要求、薪资水平、到岗时间、职业开展规 划等。第十五条 资料收集。应聘者的资料应包括简历、学历证明与身份证复印件、照片、培训证 书等，招聘专员负责广泛收集并妥

8、善保管。第五节 资格审核第十六条 资格审核内容具体如下： 个人资料：个人简历、身份证、毕业证书、学位证书、各种资格证书、一寸标准 照二张。面试：举止行为、综合能力以及专业要求的其它方面。 笔试：专业知识、综合知识和能力及其它特殊要求的知识。第十七条 资格审核程序具体如下：一初步筛选 招聘专员对应聘人员应聘材料通览后，挑选初步合格者，通知面试。二面试 人力资源科负责组织由人力资源科、相关部长、应聘岗位的直接上级组成招聘小 组。招聘小组至少由 3 人组成，负责对人员的筛选。部长级以上和其他关键岗位 由办公主任或总经理参与面试。招聘小组对面试人员进行考察，填写?面试评分表?附表四；有必要时，可 对面

9、试者进行笔试、专业技能测定以及外语等其他能力的测试。三录用 结合招聘小组的评价，用人部门负责人提出录用或不录用意见。 同意录用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。第十八条 涉及录用、面试须澄清的事项：待遇和福利； 录用条件； 是否愿意调换工作岗位、地点； 出差问题；报到日期； 能接受录用答复的期限；其他特殊工作要求。第六节 报批及录用第十九条 人力资源科组织填写?招聘录用报批表?附表五，统一进行报批。 科长及以上人员由办公主任或总经理审批录用； 科长以下人员由人力资源科科长审批录用。第二十条 人力资源科向录用人员发送?录用通知书?附表六，对未录用人员发送?辞 谢信?附表七。第

10、二十一条 人员的录用手续由人力资源科统一办理。第七节 新员工报到第二十二条 新进员工携录用通知书和其他材料到人力资源科注册报到。第二十三条 新进员工在人力资源科呈交下述材料：员工登记表附表八学历、职称证明个人简历 近期一寸半身免冠相片 2 张 身份证复印件 体检表其他证明第二十四条 根据用工性质和录用人员的具体情况，签订?劳动用工合同?或?聘用协议?。 签订?劳动用工合同?的人员，须在合同规定的试用期结束之前，办理劳动合同 签订及五险一金所必须的资料。第二十五条 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，假设一经发现虚报或伪造，公司有权立 即将其辞退。第二十六条 公司各类人员的?劳动用工合同?全部

11、原始材料，汇总保存于人力资源科，人力 资源科负责监督合同的执行。第二十七条 新进员工在进入用人部门之前，由人力资源科组织进行新员工入职培训： 介绍公司开展历程、公司文化；介绍公司的内部相关规定、制度； 介绍认识工作部门及其他相关部门人员； 对就餐地点、住宿地点以及其他根本情况进行介绍； 办理申领办公用品和其他用品事宜；与用人部门办理人员交接手续，人员进入试用期。第八节试用期考评第二十八条 被公司录用的员工必须经试用考评，试用期一般定为三至六个月，最长不得超过 六个月。一线操作人员可视其操作技能及熟练程度，不受上述时间的约束，一经 考评合格后，即可转为正式员工。第二十九条 试用期的人员，尚不属于

12、公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试 用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。第三十条 试用期间，用人部门指定指导人，对新员工进行引导，人力资源科负责催促此项 工作的落实。一新员工上岗时，直接上级出示岗位说明书，并逐条讲解，务必使新员工明确，并 听取新员工对岗位职责的想法和意见。二新员工上岗后，直接上级应确定新员工的指导人员，以对其工作进行随时指导和 帮助。其职责主要包括如下内容：对新员工进行工作安排与具体工作指导；对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消除陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；对新员工的思想状态进行跟踪，并对其进行企业文化方面的

13、宣导； 对新员工的情况向直接上级及人力资源科进行定期及不定期的反响； 对新员工是否到达转正条件提出决定性意见。三人力资源科科长应定期或不定期与新员工面谈，了解新员工状态。第三十一条 试用期由用人部门对新员工进行严格的试用期考评。第三十二条 试用期结束后，新员工填写?转正申请书?附表九，并附?工作小结?附 表十，报人力资源科；由用人直接上级填写?试用期员工转正考评表?附表 十一，报部门负责人和人力资源科科长审批，科长及以上人员还要报办公主任 或总经理审批。第三十三条试用期待遇参见公司薪酬管理的规定和制度，特殊引进人才的试用期工资政策由 办公主任或总经理和人力资源科科长商议决定。第三十四条 对试用

14、期考评不合格者，用人部门应及时向人力资源科提出，以便及时处理。第三十五条 对试用期间工作业绩较佳、有突出表现的员工，由用人部门负责人推荐，经办公 主任或总经理审批，可提前转为正式员工。第九节正式录用第三十六条 新进员工经试用期考评合格后，可转为正式员工，由人力资源科发出?转正通知 书?附表十二，并根据其工作能力和岗位确定薪等和薪级，享受正式员工的 各种待遇。第三十七条 签订?劳动用工合同?的人员，在及时提供相关材料后，办理劳动合同及各类福 利事项。第十节 招聘评估第三十八条 招聘工作评估应从岗位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际雇用人数的比 例、接受雇用的求职人的转正率等方面来分别衡量。第三

15、十九条 对于招聘工作的策略、招聘方案的实现情况及实际的招聘效果，人力资源科每年 年中6 月、年终 12月应进行评估，以改良招聘工作，提高招聘的效果， 使之有力支撑企业经营目标的实现。第四十条 每年年终，由人力资源科组织总经理、办公主任、其他高管各部长召开年度人力 资源工作会议，议题之一为回忆前一年的招聘工作成果，总结存在的问题，提出 改良措施，分析公司开展对招聘工作的要求，提出招聘工作的新目标，讨论和通 过新一年的招聘方案和预算等。第十一节、招聘管理流程招聘流程新员工入职流程第十二节 附件一、在职员工举荐规定第一条 公平原那么被举荐人与其他应聘人员按照相同标准进行审核， 举荐人在审核过程中回避

16、， 以保证公平对待所有应聘人员。第二条 举荐流程：人力资源科公布招聘需求和岗位招聘标准； 举荐人填写?员工推荐表?附表十三，向人力资源科推荐； 人力资源科组织各部门进行员工评审，筛选合格人才； 其他那么按正常招聘程序进行。第三条 为鼓励举荐人，公司对举荐人员实行奖励： 举荐技术人员的，被举荐人工作满六个月后，按每举荐成功一人 200 元的标准对 举荐人实施奖励。举荐科长级以上人员的，被举荐人工作满六个月后，按每举荐成功一人 300 元的 标准对举荐人实施奖励。二、内部竞聘管理方法第一条 为充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有时机选 择更适于发挥自己能力的岗位，特制定内

17、部竞聘管理方法。第二条 内部竞聘坚持公平、公正、公开的原那么。第三条 适用范围和对象公司认为有必要竞聘的岗位； 公司所有符合条件的正式员工均可参加竞聘； 竞聘者可以竞聘任一符合条件的岗位。第四条 组织实施 根据竞聘的岗位，成立相应的竞聘考评小组，其职责是：制定竞聘政策、标 准、方式；竞聘资格审查、评定；最终聘任人选的决定；并对争议做出裁决。人 力资源科作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收 集、保存等。招聘高层管理人员，由总经理主持竞聘、审核录用；招聘中层管理人员， 由办公主任或总经理主持竞聘， 办公主任或总经理审核录用； 招聘其他人员，由用人部长和人力资源科科长主持竞

18、聘，办公主任或总经理审核 录用；第五条竞聘条件与资格竞聘年龄根据具体岗位在公告中的限定； 上年度考评为合格以上含合格； 其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应岗位的要求为准。第六条竞聘流程一发布竞聘公告人力资源科须就竞聘岗位发布内部竞聘公告，公告中须按岗位简要职责与任 职资格界定竞聘人根本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确 保每位员工均能得悉公告信息。二竞聘者申请申请人本着自愿的原那么到人力资源科领取?内部竞聘申请表?附表十四，在规定时间内填写上交人力资源科。三申请人资格审查人力资源科将所有申请表予以汇总审查，确定候选人并将其报名表送交评审 小组。对不符合竞聘条件者，需

19、将报名表返还本人，说明返复原因，个人对此 有申诉的权利。四业务理论及能力测试评审小组对竞聘人员进行相应岗位的专业能力和管理能力测试，测试形式可 为笔试、面试或二者结合。五竞聘演讲、辩论竞聘者根据人力资源科安排在完全公开的环境下就任期目标、完本钱岗位工 作的措施意见进行演讲和辩论，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演 讲和辩论的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参 考。六民意测评人力资源科对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，广泛征求员工意见， 将民意测评结果反响评审小组。七人员聘用评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲辩论、民意调查结果和相应权 重建议三者权重分

20、别为 30、 60、 10，民意测评不合格，不予录取对每 个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。八员工接到任职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。其薪酬即日起 重新核定。三、招聘管理表单表一：人员需求表人员需求表填表日期：年月 日部门需求总数岗位人数任职条件拟上岗时间部长签字：年 月日表二：年度招聘方案 年度招聘方案填表人：填表日期：年 月 日需求总数：人；咼级人才：人；中层管理人贝：人；一般贝工：人；岗位需求人数拟上岗时间拟招聘渠道招聘费用预算：人力资源科科长意见：签字：日期：办公主任/总经理意见:日期:签字:表三：人员增补申请表人员增补申请表填表日期：年月 日申请单位X-JU

21、/亠 冈位上岗时间申请理由科长招聘条件岗位主要职责最低学历要求工作经验要求专业知识及能力要求其他要求部长意见：签字： 年月日人力资源科科长意见：签字： 年月日办公主任/总经理意见签字： 年月日表四：面试评分表面试评分表应聘人员姓名应聘岗位评价工程分值得分情况仪表和风度5竞聘动机和任职愿望5经验知识101 自信52 .语言表达能力53 反响力与应变力54思维力、分析力、55工作态度、老实性、纪律性56自知力与自控力51.领导能力52.解决问题能力5能力因素3.创新能力54.承当风险能力55.协作能力56.学习能力57.专业能力20合计100分面试评价和建议面试组长签字日期表五：招聘录用报批表招聘

22、录用报批表应聘人姓名应聘岗位报批日期综合技能评价专业技能评价其他面试小组全体意见人力资源科科长意见签名：日期：办公主任/总经理意见：签名： 日期：表六：录用通知书录用通知书先生 / 女士：感谢您对南京XX股份的信任与支持，您在应聘我公司岗位中脱颖而出，经过认真考评筛选，我们决定录用您为该岗位人选。请您接此通知后迅速准备如下资料于 年月日时前来我公司人力资源科报到。假设不能前来或不能按时报到，请及时告之我们。欢送您参加XX公司大家庭！附：报到需准备材料划“V者1、身份证复印件2、本人户口本复印件3、毕业证、学位证、国家职称证、英语和计算机等级证书、专业职称证书的复印件 4、原单位解除劳动关系证明

23、5、体检报告6、两张一寸照片。南京XX盖章 年 月 日我们的联系方式：地址：部门：联系人： ： ：EMAIL：表七：辞谢信辞谢信 先生 /女士：对于您应聘本公司一事，我们不胜感谢，您的学识、经历、修养等均给我们留下了良好 的印象。惜名额有限，本次未录用，但我们已将您的资料录入人才库，期待有时机共谋开展 大业。最后为您应聘本公司的热诚，再次致谢。此致！南京XX 年月 日表八：员工登记表员工登记表部门：员工编号:根本情况姓名性别民族政治面貌照片身份证 号码学历技术等级户口所 在地籍贯联系方法本人 EMAIL地址本地住址住宅 家庭通信 地址家庭 紧急情况联系人姓名性别联系 工作单 位联系 教育经历学

24、历起止时间毕业院校专业证明人 在校间担任过的职务：获奖记录及时间：工作经历起止时间单位及部门职位月薪证明人 个人技能语言水平包括外语及方言，A-接近母语；B-般不用子典；C-需借助子典；D-根本语句语种等级听说读写个人技能计算机水平其它特长自我评价配偶情况已婚者姓名出生年月学历工作单位部门及职位联系 家庭成员及社会关系关系姓名工作单位及职务联系 父亲母亲本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无条 件接受解聘处理。本人签名：日期：表九：转正申请转正申请书人力资源科：我于日期进入公司，至今已有 个月的时间， 经过这段时间的工作，我认同公司的文化，并认为自己能够胜

25、任岗位的要求，特提出转正申请，请领导予以考虑， 批准我的申请！申请人：年月日表十：工作小结工作小结姓名目前岗位一、工作内容： 工作感悟：三、合理化建议公司、部门、岗位： 签名：日期：表一：试用期员工转正考评表试用期员工转正考评表期 日 位 岗 用 试目 项项 细值 分督 监 需 无 艮 动 主 作 工O主动勤勉醒 提 人 要 需 督 监 要 需 少8督 监 的 定 要 需一63协调相处高5高 与 匕匕 厶冃 木 S-2-96知识-引 指 要 需 少O引 指 要 需 业 悉 熟8运用63适应掌 松 轻 尢 性 弾O一r a, 轻 作 工 新 习 学 吸8匕匕HJ 厶冃丿习 学 解 了 步 进 需

26、 尚一63n工作进取心于 上 匕匕 厶冃 木 S- 请 匕匕 厶冃 题 问 荀63劳动S极 录 己 出-一早、 到 迟2告 早、 到 迟9U令 匕匕 厶冃6工作绩效绩效相当突岀，超过工作目标25%以上30绩效较突出，超过工作目标10%左右25绩效一般，完成根本任务18绩效较差，未完成任务12合计100部长意见：是否符合正式录用的条件？是口否口暂缓口签字：日期：人力资源科科长意见： 签字：日期办公主任/总经理意见： 签字：日期：转正通知书表十二：转正通知书编号： 致：由：人力资源科时间：年 月 日注：本通知单一式两份，用人部门及职工本人各一份。试用人员姓名试用部门及岗位部门：岗位：试用期限试用到

27、期日试用考评结果转正日期转正后薪资级别表十三：员工推荐表员工推荐表推荐人日期部门岗位姓名性别年龄学历联系方式工作经历/经验/专业表现/:审批意见：面试入人才库备谢谢您的举荐。表十四：内部竞聘申请表内部竞聘申请表申请理由对竞聘岗位的工作设想请附另页：申请人签名：日期:现任主管意见:日期:表十五：求职登记表求职登记表位 岗 请 申金 薪 望 希贝占相片cm重 体籍 户市 省月 年月 年匕匕 厶冃 技 他 其茨学经万间 时 L 起业 专 学 所月 年 至 月 年月 年 至 月 年皮鉅晤训青兄间 时 训 培容 内 训 培月 年 至 月 年月 年 至 月 年月 年 至 月 年 工作经万薪 月月 年 至

28、月 年月 年 至 月 年月 年 至 月 年家亠廷战兄呼 称主要业绩及个人特长假设有亲属/朋友任职本公司请列姓名关系所属单位、部门、岗位备注：上述资料假设有虚报，无条件接受公司对应的管理方法。求职/承诺人： 年 月日第三章 培训管理制度第一节 总那么第一条 为增强员工学习意识， 提升员工队伍的整体素质， 满足公司开展和员工开展需求， 特制定本制度。第二条 培训原那么 员工开展与公司开展相结合原那么。公司的培训制度与员工的开展相结合，促进公 司与员工个人的共同开展。系统性原那么。员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系 统性工程。目标原那么。员工培训要效劳于公司开展战略要求，要预

29、先制定培训目标。 责任分解原那么。人力资源科与各部门根据培训内容和类型进行分工，保证培训计 划的顺利完成。多样性原那么。员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式 的多样性。主动性原那么。强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。第三条 适用范围本制度适用于XX公司的员工培训工作，公司各分子公司可参照执行。第四条 解释修改权力 本制度的解释权在人力资源科。 本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由人力资源科负 责执行。本制度由公司总经理审核批准后生效。第二节 培训组织及分工第五条 人力资源科是员工培训的执行组织部门，人力资源科在员工培训中承当以下职 责：负责培训活

30、动的统筹、规划； 负责培训的组织和实施，培训专员负责具体的实施和控制； 负责培训评估。第六条 各部门在员工培训中承当以下职责： 负责部门培训需求的调查；组织部门人员参加公司培训；协助人力资源科进行员工培训效果检查。第三节 培训形式与内容第七条 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训等；一内部培训新员工培训 。具体内容见附件一?新员工入职培训管理规定?。岗位技能培训 。具体内容见附件二?岗位技能培训管理规定?。转岗培训 。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。 继续教育培训 。每年由各相

31、关专业部门与人力资源科共同商议并于年初提出本部 门年度继续教育培训方案安排，经人力资源科科长审核，报办公主任或总经理审 批后，按方案执行。部门内部培训 。部门内部培训由各部门根据实际工作需要， 对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。 部门内部培训由各部门组织， 定期向人力资源科汇报培训情况。二外派培训 外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外短期培训，高级管理 人员海外考察，另外还包括 MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训 等。具体内容见附件三?外派培训管理规定?。三员工自我培训 公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。第八条 员工的培训内容主要包

32、括技能培训、知识培训和素质培训等。知识培训不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完本钱职工作所必 需的根本知识和迎接挑战所需的新知识。技能培训不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握 理论的根底上 , 能自由地应用、发挥、提高。素质培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之 间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。第四节 培训需求分析和方案制定 第九条 培训专员每年 12 月上旬进行员工培训需求调查，科长及以上管理人员根据自身 的培训需求填写?个人培训需求表?附件五表一；各部门根据部门内部员工 培训需求情况填写?部门培训需求表

33、?附件五表二。各部门将本部门培训需 求汇总并报人力资源科培训专员。培训专员根据各部门上报情况，结合当年培训 评估确定的培训需求，进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训实施方案 的根底。第十条 人力资源科依据部门培训需求分析，并结合公司下一年度的经营目标制定出下一 年度培训方针及策略，并制定?公司年度培训方案?附件五表三，经人力资 源科科长审核后，报办公主任或总经理审批。具体实施方案应包括以下方面的内 容：培训形式与内容；培训对象；培训教材、器材；培训时间、地点； 培训组织者、培训师； 培训费用预算。培训费用纳入年度预算，专款专用。第十一条 年度培训方案以公司文件的形式下发至各部门。第十二条

34、 方案外培训，由相关部门或申请人填写?临时培训申请表?附件五表四上报 人力资源科科长审核，办公主任或总经理审批后执行。第五节 培训实施第十三条 培训实施过程原那么上依据人力资源科制定的年度培训方案进行。如需要调整，那么 需办公主任或总经理审批。第十四条 培训前应该按照培训方案确定培训师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通 并申请培训所需各项费用。第十五条 培训期间培训专员监督学员在?员工培训签到表?附件五表五上签到，并在 课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考评。第十六条 培训期间培训专员负责整个过程资料和数据的记录、收集、整理工作，保存培训 的过程资料，如电子文档、录音、录像等

35、。第十七条 培训结束后，培训专员负责制作?员工培训记录卡?附件五表六。第六节 培训效果评估第十八条 每项培训结束后， 培训专员要及时开展评估工作， 以判断培训是否取得预期效果。 在培训结束后一段时间需要进行进一步的考察以评估培训的实际成效。第十九条 每次外聘培训讲师培训结束后，由培训专员发放?培训效果评估表?附件五表 七，对培训效果进行评估。第二十条 实际成效评估主要评估培训后员工工作上的绩效改良情况，培训专员应在培训结 束一段时间后， 及时向受训部门了解工作改良情况， 填写培训成效调查表 附 件五表八，以便于改良培训管理工作，调整培训方案。第七节 培训费用第二十一条 公司的培训费用主要包括：

36、 聘请培训师的费用、 教材的费用、 场所和器材的费用、 学员的学费等。第二十二条 培训师的费用按聘用时签订的合同执行。第二十三条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。第八节 培训工作评估第二十四条 每年年中 6 月，由人力资源科组织办公主任或总经理、各部长召开半年度培 训工作会议，回忆前半年的培训工作成果、总结存在的问题、提出改良措施，修 改和调整年度培训方案及预算等。第二十五条 每年年末 12 月，由人力资源科组织办公主任或总经理和各部长召开年度人力 资源工作会议，议题之一是回忆前一年的培训工作并讨论和通过新一年的培训计 划和预算等。第二十六条 评估的主要内容：培训工作成

37、果；总结存在的问题，提出改良措施； 分析公司开展对培训工作的要求，提出培训工作的新目标； 修改和调整培训方案及预算等。第九节 受训者的权利与义务第二十七条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的 各类培训。第二十八条 在培训活动对其工作和生活不产生重大影响的前提下，被指定的员工有义务参加 培训，并坚持到结束。第二十九条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第三十条 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 部门的有效证明，经所在部门和人力资源科批准后，可做事假处理。第三十一条 参加时间在 24 小时以上或个人

38、培训费用支出在 1000 元以上的外部培训时，员工 须与公司签订?员工外派培训协议书?附件五表九。、培训方案流程第十节培训流程培训管理流程第十一节附件一、新员工入职培训管理规定一总那么第一条为使新员工对公司运作有整体的了解，适应公司文化和价值观，了解公司规章制度、部门职责、工作程序及工作方法，尽快适应工作环境，特制订本规定。第二条每位新员工须参加公司举办的新员工培训，凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工入职培训，不得转为正式员工。第三条新员工入职培训是该名员工所在部门及人力资源科的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第四条参参加职培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按附件四

39、的?员工培训出勤管理规定?执行。二培训内容第五条新员工入职培训内容分为新员工通识训练、部门内工作引导、部门间交叉引导。第六条通识训练是指员工工作所需的共性认识、观念方面的训练，目的是使员工掌握企业的共同语言和行为标准。通识训练由人力资源科在新员工上岗前组织实施。具体包含如下内容：企业开展史；公司规章制度；公司组织结构；礼仪标准；企业文化；第七条部门内工作引导应该在新员工接受通识训练后立即实施，其责任人为所在部门直接上级科长。主要内容有：介绍新员工，并向新员工介绍部门其他人员；介绍部门内的组织架构、部门职责、部门管理标准等；介绍新员工所担任岗位的主要职责；为新员工进行根本专业知识技能、工作程序与

40、方法的培训；第八条新员工任科长及以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉引导，部门间交叉引导是相关部长的共同责任。主要内容包括：介绍交叉部门人员；介绍交叉部门主要职能；介绍部门之间工作配合要求;三重点培养对象培训第九条为加强公司人才储藏，公司将选择优秀新员工作为重点培养对象，由人力资源科根据拟派岗位要求将其指派到相关部门进行岗位实习培训。第十条培训专员应至少在岗位实习培训开始前一周将?岗位实习培训方案通知书?附件五表十递交到有关部门，使负责培训的部门作好充分准备。第十一条 负责培训的部门及时确定具体的培训内容，对受训对象进行岗位培训和指导。第十二条 在完成岗位培训后，负责培训

41、的部门应立刻填写?岗位实习培训报告书?附件 五表一，并交培训专员归档保存。四新员工入职培训的评估第十三条 通识训练后由人力资源科对新员工进行测试，不合格者应参加强化训练。第十四条 部门内工作引导后应该由部长对新员工进行测试，不合格者需有针对性的重修。第十五条新员工完成入职培训后人力资源科应将培训记录归档。岗位技能培训管理规定一总那么第一条 为合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大限度地掌握应 有的专业知识，做到人尽其材，特制订本规定。第二条 岗位技能培训主要包括高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。二高层管理人员培训第三条 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响

42、的人员，包括董事长 / 总经理、办 公主任、副办公主任、总经理特别助理、财务总监、总工程师。第四条 培训目的通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业开展趋势以及进行决策的程 序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以提高决策人正确履行职责的 能力。第五条 培训内容对高层管理人员的培训重点是管理理论与实践技能，如管理学、市场营销、 企业经营战略、领导科学与艺术，以及行业市场和技术开展的趋势等。第六条 培训方式工商管理硕士学位班是培养企业家队伍的最高层次培训， 可以有方案地安排董事长 / 总经理、副总 经理、总经理助理、办公主任、各部门部长、总工程师参加 MBA学习，既可全脱 产，也可半脱产

43、学习。脱产培训班高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如办公主任 或总经理高级研修班等。各类专题培训参加公司人力资源科组织的各类专题培训。三中层管理人员的培训第七条 中层管理人员是指各部长、副科长、分公司经理、副经理、科长等。第八条 培训目的使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理 能力，改善管理工作绩效，为公司战略目标的实现提供中坚力量。第九条培训内容管理知识管理学、人力资源管理、领导科学与艺术等。业务知识与技能所管理业务领域的知识和技能。如预决算管理、客户管理等。管理技能如商务谈判、目标管理、有效沟通等。第十条培训方式：在职开发上级指导中层管理人员工作，让其在实践中积累经验，增长才干，独立地培 养自己的管理能力。专题培训参加人力资源科组织的相应的专题培训。内部研讨企业内部组织管理研讨活动，鼓励中层管理人员从实际出