人员素质测评理论与方法__自考复习资料_自考小抄

1、人员素质测评理论与方法一名解、选择、填空人员素质测评：狭义的人员 素质测评，是通过量表、面 试、评价中心技术、观察评 定、人事考核等多种手段测 评人才素质的一种活动。广 义的人员素质测评还包括企 业的测评制度。“自我实现人”假说： “自 我实现人”又称“自动 人”，它是阿吉利斯、马斯 洛、麦格雷戈尔等美国心理 学家提出的一种人性观。其 中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都 需要发挥自己的潜力，表现 自己的才能，实现自己的理 想，只有人的潜力充分发挥 出来，人才会感到最大的满 足。当量量化：就是先选择某一 中介变量，把诸种不同类别 或并不同质的素质测评对象 进行统一的转化，对它们进

2、行近似同类同质的量化。 人员素质测评指标：也叫人 员素质测评要素，是指能反 映测评对象的测评深度和广 度的一系列质量检测点，它 实质上是用人准则的具体 化。测评结果的转换：就是运用 某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调 整，形成种种不同的分数形 式，以克服原始分数的弊 端。效度：一个测验在测量某项 心理特征时所具有的正确程 度。即测评的有效性，反映 了运用某种技术得出的测评 结果所真正衡量被测评对象 的准确和真实程度。信度：又称可靠性，主要测 量测评的一致与稳定程度。 若对同一对象进行多次的测 评，结果大体一致，则说明 测评结果稳定可靠，信度 高。笔试法：是让被测评者在试 卷上笔答事

3、先拟好的试卷， 然后由主测评人根据其解答 的正确程度予以评定成绩的 一种测评方法。面试法：又被称为口试、面 审、面谈等，是主测评人经 过事先精心设计，在选择的 特定场景下与被测评者面对 面地交谈并进行观察，由表 及里地测评被测评者的知 识、能力、经验等相关素质 的测评方法。社会称许性：指被测评者在 作答时，故意按照社会评价 标准中被认为好的或积极的 特征做出回答。投射测验：是向被测评者提 供一些未经组织的刺激情 境，让被测评者在不受限制 的情境下，自由表现出他的 反应，通过分析反应的结 果，就可以推断他的某些个 性特征。在这里，刺激情境 对决定被测评者的反应并不 重要，它的作用只是像银幕 一样

4、，被测评者把他的个性 特点投射到这张银幕上来。 因此，利用这种投射技术编 制的测验叫做投射测验。 人事考核法：是指用人单位 对工作人员的政治觉悟、品 德、学识、工作能力、工作 态度、人格特征以及健康状 况等各个方面所进行的考察 与评价的人员素质测评方 法。无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里 和既定的背景之下围绕给定 的问题展开讨论，并得出一 个小组意见。胜任特征：是指“能将某一 工作（或组织、文化）中有 卓著成就者与表现平平者区 分开来的个人的深层次特 征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技 能，任何可以被可靠测量或 计数的并且能显著区分优秀

5、 与一般绩效的个体的特 征。”评价中心法： 是以管理素质 为测试核心，将被测评者置 于一个模拟的工作情境中， 采用多种技术，由多个主测 评人观察和评价被测评者在 这种模拟工作情境中的行为 表现的一系列标准化的测评 活动。模拟面谈：是评价中心技术 中通常采用的人员素质测评 方法一一角色扮演的一种形 式。一般是由主测评人的一 名助手扮演与被测评者谈话 的人，这个人是经过了培训 的，他的行为将遵循一种标 准化的模式。被测评者必须 与这个人进行交谈以解决他 所要解决的问题，由主测评 人对面谈的过程进行观察和 评价。角色游戏：是评价中心法一 种比较复杂的测评形式。它 要求被测评者扮演一定的角 色，模拟实

6、际工作情境中的 一些活动。通常是采用一些 非结构化的情境，在被测评 者之间进行交互作用。 投射技术测验法：是一种用 非结构任务作为刺激材料， 通过对被测试者对有关材料 的知觉和解释来分析，测定 其个性品质倾向的测评方 法。非结构化面试：是指面试的 内容，程序等都没有明确的 规定，主试者可以根据被试 者的具体情况以及面试的需 要随机提出问题，根据被试 者回答的某一方面进行深 入，彻底，多层次的了解。 测评：即测量和评定，测量 是指以量化的方式对人的能 力倾向，个性特征进行测 评，评定是以定性的方式对 人的能力倾向、个性特征进 行鉴定和判定。所以测评就 是把定性和定量的方法紧密 结合在一起，进行测

7、量和评 定。思维能力：思维能力测评是 人对事物的分析、综合、抽 象和概括的能力。工作生活质量：组织中所有 人员的参与感，工作满意 感，和精神压力的状况。心里测验：实质上是对行为 样组的客观和标准化的测 量。通俗地说，心理测验就 是借助心理量表，对心理特 征和行为的典型部分进行测 验和描述的一种系统的心理 测量程序。职务：重要性相当的一组职 位的统称。心理素质：人的认识过程， 情感过程，意志过程的具体 特征及人的个性心理特征与 个性倾向性的具体特征。数字反应能力：运用数学符 号进行推理的能力。职业生涯：一个人在其生活 中所经历的一系列职位，职 务，或职业的总称。气质：一个人表现心理活动 的速度，

8、强度，稳定性和指 向性等动力方面的特点。它 是在生理基础上形成的稳定 的心理特征。测评指标：也要测评要素， 能反映测评对象的测评深度 和广度的一系列质量检测 点。实质上是用人准则的具 体化。结构化面试：依照预先确定 的内容，程序，分值结构进 行面试。素质测评：对各类人员的 德，能，勤，绩，体等素 质，采用定性和定量相结合 的方法进行测量与评定。是 指测评者采用科学的方法收 集被测评者在主要活动领域 中的表征信息，针对人员素 质测评标准体系作出量值或 价值判断的过程，或者从表 征信息中引发与推断某些素 质特片的过程。专家加权法：聘请与素质测 评有关的专家，要求他们各 自独立地对测评指标体系加 权

9、，然后按每个测评指标进 行统计，取其平均值作为权 重系数。情境测验法： 指由主试设计 一种情境，通过观察应试者 与周围社会环境交流所产生 的影响及个人在环境的反应 来判断其人格特征。人员测评：从广义上说，是对 社会成员的测评，包括对儿 童、学生、军人、工人、农 民、干部等所有公民的测评， 包括举止相貌、身体、状况、 智慧才能、品德素质等与人有 关的所有因素的测评。而从狭 义上说，人员测评主要是对在 职人员素质的测评与绩效的考 评。选拔性测评：是一种以选拔优 秀人员为目的的素质测评。这 是人力资源管理活动中经常要 进行的一种素质测评 开发性测评：是以开发人员素 质为目的的测评。人的素质具 有可塑

10、性与潜在性。配置性测评：是人力资源管 理中常见的另一种素质测 评，它以人事合理配置为目 的。诊断测评：是那种以服务于 了解素质现状或素质开发中 的问题为目的素质测评。考核测评：又称坚定性测评， 是以鉴定与验证某种素质是否 具备程度大小为目的的素质测 评。考核性测评经常穿插在选 择性测评与配置性测评之中。 功用：即素质测评的功能与作 用。面试的方法与技巧：是指面试 实践中解决某些主要问题与难 点问题的技术与方法，它是面 试操作经验的积累。面试：是现代人员素质测评中 一种非常重要的方法，它有着 它测评形式不可代替的特点， 是人员素质测评有别于其他领 域测评的主要方法。差异情况分析：包括整体差异 分

11、析与个体差异分析。整体差 异分析有：两极差、平均差、 标准差、方差与差异系数等不 同形式。频数分布图常见有两 种图形：直方图和多边图 转换：指主视在问题与问题内 容方式上的衔接处理的比较灵 活、巧妙、不拘泥于事所规定 的问题，而是针对特定的面试 目标，在面试目标范围内，根 据被试者前面回答中所反映出 的有追踪价值的信息，串联转 换出即兴问题 收缩与结束：指的是当被试滔 滔不绝而且离题很远时制止的 一种方式。众数。即相同人数最多的那个 素质特征、分数或等级，它代 表整体水平结构自然群中最大 的典型群水平素质测评结果报告的方式，按 形式分为常见的有： 口头报 告、分数报告、等级报告、评 语报告等；

12、按内容分，有分项 扌报告与综合报告 标准式：即按照预先确定的统 一程序与问题逐步进行。 分项项报告：即按主要测评指 标逐项测评并直接报告，不再 作进一步的综合。其优点是全 面详细，但缺乏总体可比性， 只能做出单项比较 综合报告：即 先分项测评， 最后根据各测评的具体测评结 果，报告一个总分数、总等级 或总评价。其优点是总体上具 有可比性，但有“削峰填谷” 之弊，看不出具体优点 分数的形式依其性质基本分为 四种：目标参照性分数、常规 参照性分数、原始分数、导出 分数导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分数、T分 数、其他标准分数 其他标准分数分为。标准分 数、C量表分数、斯坦分数 评语报告。

13、即以书面语言的形 式反映测评的结果，这是一种 最原始也是最常用的测评报告 形式 非标准式提问：则是指主人所 提问题是因人因事因情境与需 要而决定，没有固定的模式， 气氛活泼，内容广泛。人的外显行为：包括语言行为 与非语言行为，在非语言行为 中包括体态行为、工作行为、 生活行为、生理行为 在劳动人事管理过程中，人员 的价值与意义在于他所具备的 身体素质、智能素质、品德素 质及其在工作中所取得的绩 效。选拔性测评操作与运作的基本 原则是公平性、公正性、差异 性、准确性与可比性 劳动人事管理的重点与关键： 是对职员所具有的各种素质的 开发与利用，使人适其事，适 宜其人，努力提高劳动绩效。 人员测评在

14、劳动人事管理领域 中，主要是指：人员素质的测 评及劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释：就是人 员素质测评；人员测评的 内 核：就是人员素质测评 素质：指个体完成活动（工 作）与任务所具备的基本条件 和基本特点，是行为的基础与 根本因素，包括生理素质与心 理素质两个方面。素质：是个 体完成任务、形成绩效及继续 发展的前提面试：可以说是一种经过精心 设计，在特定场景下一面对面 的交谈能与观察为主要手段， 有表及里测评应试者有关素质 的一种方式。素质的构成：在这里是指素质 结构的划分，包括基本成分、 因素与层次。身体素质：是指个体的体质， 体力和精力的总合。心理素质：包括智能素质、品 德素质、文化素

15、质品德素质：包括政治品质、思 想品质、道德品质与其他个性 品质文化素质：包括文化的广度与 深度，以及工作生活的经验 绩效定义：在这里指主体在一 定时间与条件下完成某一任务 所取得业绩、承销、效果、效 率和效益。素质测评：是指测评主体采用 科学的方法，收集被测评者在 主要活动领域中的表征信息， 针对某一素质测评目标系作出 量值或价值的批断过程；或者 直接从表征信息中引发与推断 某些素质特性的过程。心理测评：包括心理过程中任 何心理现象的测评，教育测评 则侧重于教案能力与教案成就 的测评绩效考评：主要是对主体工作 前条件的分析与确定，而绩效 考评主要是对主体工作后果的 分析与审定。具体说，绩效考

16、评是指考评主体对个体或组织 活动成果及其价值的考察与评 定。职位类别：即职位分类的结果， 是对企事业内部所有职位,按 照工作性质，责任轻重，难易程 度，所需资格条件等因素综合 划分所形成的序列等级。职业：是指个人所从事的作为 主要生活来源的工作。地位：是指个人职位在同一组 织系统内或不同组织系统中所 处的位置。量化：即数量化，指给事物以 数学形式的表示。人员素质测 评中少不了量化。人员素质测评量化：即用数学 形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予 数值，所以它既不表示质的消 灭，也不表示量的随意创造。 一次量化：是指素质测评的量 化过程中可以一次性完成。素 质测评的最后结果可以由原

17、始 的测评数据直接综合与转换。 二次量化：它是指整个的素质 测评量化过程要分二次计量才 能完成。类别量化：就是把素质测评对 象划分到事先确定的几个类别 中去，然后每个类别均赋予不 同的数字。顺序量化：一般是先依据某一 素质特征或标准，将所有的素 质测评对象两两比较排成序 列，然后给每个测评对象一一 赋予相应的顺序数值。等距量化：则比顺序量化更进 一步，它不但要求素质测评对 象的排列有强弱，大小，先后 等顺序的关系，而且要求任何 两个素质测评对象间的差异相 等，然后在此基础上才给每个 测评对象一一赋值。比例量化：它又比等距量化更 进一步，不但要求素质测评对 象的排列有顺序等距关系，而 且还要存在

18、倍数关系。当量量化：就是先选择某一中 介变量，把诸种不同类别或并 不同质的素质测评对象进行统 一性的转化，对它们进行近似 同类同质的量化。心理测验：实质上是行为样组 的客观的和标准化的测量。这 个定义告诉我们1）心理测验 是对行为的测量。2）心理测 验是对一组行为样本的测量 3）心理测验的行为样组不一 定是真实行为，而往往是概括 化了的模拟行为。4）心理测 验是一种标准化的测验 5）心 理测验是一种力求客观化的测 量。标准化：指测验的编制、实 施，记分以及测验分数解释程 序的一致性。这是测验的内在 要求，因为要使测验的最后结 果具有可比性，那么测验的条 件必须具有等同性和统一性。 完全配对：指

19、的是不仅前提中 的题干与选项中的选择项在数 量上完全相等，而且在关系上 也是一对一的，即每个选择项 限制仅用一次。论文型试卷：也叫主观型试 卷，在这里指名词解释题，简 答题，论述题，解答题，问答 题，证明题，作文题等，论文 型试卷可分为限制型与自由型 两种。限制型：就是在试卷中对考生 的答案作了极大的限制。自由型：就是对考生的回答形 式与范围都不作限制，至多对 回答的长度有所限制，作文 题，学术论文，论述题就是这 种类型。试卷蓝图：就是关于试卷中试 卷内容，难度，题型，题量及 其分布比例的综合表格形式。 能力倾向：是一种潜在的与特 殊的能力，是一些对于不同职 业的成功，在不同程度上有所 贡献的

20、心理因素。品德：是指个体身上那些与社 会有关的稳定的行为倾向总 和。实际上它是一个连社会情 境中所表现的独特的动作。思 想和情感方式的一套社会行为 习惯。个性：指个人具有的各种比较 重要的和稳定的心理特征总 和。它包括个性倾向与个性心 理特征两部分。个性特征：即个性心理特征， 是指个人身上表现出来的本质 的，经常的，稳定的心理特 征，包括能力，气质和性格。投射技术：广义：是指那些把 真正的测评目的加以隐蔽的一 切间接测评技术。狭义：是指 有一些无意义的，模糊的，不 确定下的图形，句子，故事， 动画片，录音，哑剧等呈现在 被测评者而前，不给任何提 示，说明或要求，然后问被测 评者看到，听到或想到

21、了什 么。非语言的体态：又称为体态 语，一般指手势、身势、面部 表情、眼色、人际空间位置等 一系列能够揭示内在的动作。 数据综合：是指如何把零散的 工程（指标）分数综合为一个 总分数的方法。联想投射：在这种投射中要求 被测者看过“试卷”或接受刺 激后，说出他的第一感想，即 首先引起的联想。构造投射：在这种投射中被测 者看过或听过有关的试卷后， 立即要他们编造或创造一些东 西，从中获取德育测评的信息 完成投射：这种投射一般要求 被测者补充完成试卷中残缺的 部分选择排列投射：在这种投射 中，一般要去被测对投射物精 心挑选、归类或排列。生理测评：是通过检查被测评 者在特定刺激下血压、脉率、 和波电的

22、反应来测评个体的品 德态度：是个体对某类型的人、 事物、机构以及观念的较为稳 定的行为倾向意见：通常指个人对待定的具 体的事物对象作短暂性的评 价，大多涉及公共事务 哈梅诚实操作顺序依次为：曲 线迷、周迷、方案。气质：是个体中那些与神经过 程的特征性相关联系的行为特 征，是个体心理活动和外显动 作所表现的某些关于强度、灵 活性、稳定性与敏捷性等方面 的心理特征的综合。人体内有四种体液：血液、粘 液、黄胆汁、黑胆汁。神经活动类型学说认为，人的 神经活动有兴奋与抑制两种过 程，两种活动強有三种特 征：活动强度、均衡性与灵活 性；根据以上两种方向和三种 特征，把人的气质划分为：活 泼型（多血质）、兴

23、奋型（胆 汁性）、安静型（粘液型）、 和抑制型（抑郁质） 价值观：是个人对客观事物的 意义与重要性的总评价，它使 人的行为带有个人的某种稳定 的倾向性表演投射：在这种投射技术 中，一般让被测者自由地扮演 某种戏剧的角色，或者让被测 者自由自在地做某种游戏，在 被测扮演角色与自由游戏过程 中，和容易将其内在情表露出 来，从中可获取德育测评信 息。逆境对话投射。这种投射一般 是设计出各种假定的欲求得不 到满足的场面，然后要求被测 者进入其中扮演角色，帮助身 处逆境的图中人作出反应，从 中获得的德育测评的信息。态度测评：表现形式有三层一 是认识层面，是指个人对事物 的了解、知识、看法、其中最 重要的

24、是评价性的见解；二是 情感层面，是个人对事物的情 感与好恶；三为行为倾向层 面，是个体对事物的客观察的 行为倾向。二简答题1、评价中心具有哪些特点？ 答：（1）对个人的评价在团 体中进行；（2）评议集体进 行；（3）使用多种评估方 法；（4）评价是多维度的个 体变量；（5）评价程序是经 过标准化的，具有较高的表 面效度。（6）比其他心里测 验时间要长；（7）信息量 大；（8）标准化；（9 ）行 为性。2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应 聘者的素质要求；（2）确定 录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实 际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发 问主次；（5）

25、明确评分标 准，实际规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什 么？答：（1）有助于资源配 置的科学化；（2）有助于人 力资源开发；（3）有助于劳动 人事的优化管理；（4）有助 于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作 生活质量。4、心理测验的种类有哪些？答：根据测验的具体对象可 分为：认知测验与人格测验 根据测验的目的可分为：描 述性、预测性、诊断咨询 性、挑选性、配置性、计划 性、研究性等形式根据测验 的材料特点可分为：文字性 测验与非文字测验根据测验 的质量要求可分为：标准化 测验和非标准化测验根据测 验的实施对象可分为：个别 心理测验和团体心理测绘根据测验中是否有时间限制：速

26、度测验、难度测验最佳行 为测验、典型行为测验等5、素质的基本特征有哪些？ 答：素质是人性的基本特 征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这 种复杂的人性特质，合理、 恰当地使用她们。（1）素质 的基础作用性；（2）素质的 相对稳固性；（3）素质的可 塑性；（4）素质的个体差异 性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7 ） 素质的表出性。6、简述评价中心的失败原 因？答：（1）没有充分的准备 与计划；（2）准备工作过于累 赘；（3）评价中心的结果被错 误使用或根本不用；（4）评价 结果缺乏预测效度；（5）得不 到高层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几 个方面？答：（1）

27、是对行为 的测量；（2）是对一组行为 的测量；（3）行为样组不一 定是真实行为；（4）是一种 标准化的测验；（5）是一种 力求客观化的测量。&面试的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低 能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考察人的仪表、风 度、自然素质、口头表达能 力、反应能力等笔试难以测 得的内容。（4）可以灵活、 具体、确切地考察一个人的 知识、能力、经验及品德特 征。（5）可以测评个体的任 何素质。9、财会人员的个性特点是什 么？答：（1 ）较低的乐群 性。缄默、孤僻、生硬、严 谨、不苟且。（2 ）较高的有 恒性。文中执著，恪尽职 守，努力肯干有较强的社会 责

28、任感。（3）般的敢为 性。不喜欢冒险（4）较高的 敏感性。细心敏感，有时优 柔寡断。（5）低忧虑性。自 信坦然，易适应环境，有时 自命不凡。（6）较高的独立 性。不依赖他人，有主见， 不推诿责任。10、面试的类型有哪些？ 答：面试分为结构化面试、 半结构化面试和非结构化面 试；根据面试的实施方案， 可以将面试分为单独面试和 小组面试；根据面试卷目的 内容，可以将面试分为情景 面世和经验面世；根据面试 的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11、适应能力强的人一般具 有哪些特征？答：（1）由独 立自主的个性（2）能借鉴成 功与失败的教训（3）具有明 确的人生目标，深知取胜之 道（4）有稳定

29、的性格和一定 的价值尺度（5）有较强的判 断力和自我克制力。（6）善 于体察利害关系和有关情 况。12、在确定适当职务级别的 过程中，要牢记那几点？ 答：（1）在那个级别要有足 够的参加者，是评价中心是 经济的。（2）有足够的评价 者，至少比参加者高一级， 最好高两级。（3）用评价中 心方法去评价评价人员的可 能性。（4）涉及身份的一些 冋题。13、人员测评指标体系的设 计应遵循那些原则？答：（1）针对性原则（2）明确 性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5 ）精炼性 原则14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？答：（1）面 试，包括结构性面试和非结 构性面世。（2）心理测验， 包括品德素质

30、测验、人格个 性测验和认知测验，其中认 知测验有智力测验、专业能 力测验与非专业能力测验 等。（3）评价中心，包括公 文处理，情景模拟、无领导 小组讨论、角色扮演、事实 判断等。（4）观察评定法， 有专家观察评定和群众观察 评定（5）推荐表、申请表、 履历表、档案的分析（6）业 绩考评、定量考核、系统仿 真测评（8）人工智能专家系 统测评等15、确定测评指标权重的方 法通常有哪几种？ 答：（1） 主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简 单比较加权法（5 ）对偶比较 法（6）回归分析法16、营销员应具备哪些基本 素质？答：（1）独立性和自 我管理能力较强。（2）善于 捕捉信息，灵活

31、应变。（3） 时间观念强。（4）善解人 意，劝说能力强。（5）诚 实、守信用。（6 ）喜怒不形 于色（7）性格外向，人际交 往能力强。（8） 口头表达能 力和洞察力强17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？答：（1） 工 作分析法。（2 ）素质图示 法。（3 ）问卷调查法。（4 ）培训目标分析法。（5）头脑风暴法。（6）胜 任特征法。（7）高绩效素质 分析法。18、测评指标体系的设计程 序是什么？答：（1）工作分 析（2）理论验证（3）指标 调查（4 ）反馈修订19、面试时，测评人员应遵 守哪些纪律？答：（1）面试期间关掉手 机、BP机和室内电话；（2）不在面试过程中私下交 谈；（3）独立评价

32、（4）事 先安排好本职工作，制定好 工作代理人，面试期间不受 其他事务干扰。（5）不得中 途离开。20、人力资源管理者应具备 哪些基本素质？答：（一）基本素质（二）个性特点21、绩效主要体现在那三方 面？答：1工作效率。2、工作 任务完成的质与量。3、工作 效益。22素质测评由哪两部分组成？ 答：一是测评主体采用科学的 方法，收集被测评者在主要活 动领域中的（行为事实）表征 信息；二是采取用科学的方针 对某一素质测评目标系作出量 值与价值判断，或者直接从表 征信息中引发与推断某些素质 特性的构程。23. 绩效考评与素质测评的关 系是什么？答：它们的关系是 相辅相成的，素质测评为绩效 考评提供了

33、起点与背景，而绩 效考评为素质测评提供了一种 实证与补充。素质测评主要是 对人与条件的测评，以任职资 格要求为标准，而绩效考评主 要是对事与结果的考查，以职 责任务要求为标准；素质测评 是为人与事的配置提供科学依 据，而绩效考评配置的优劣进 行科学的检查。（简答）24、人员素质测评的类型按不 同的标准有哪些不同的划分？ 答：1、按测评标准划分，2、 按测评范围来分，3、按照测 评技术与手段划分，4、按测 评主体来划分，5、按测评时 间划分，6、按测评结果划 分，7、按测评目标的与用途 划分，8、按测评活动分为动 态测评与静态测评；9按测评 客体分为领导干部测评、管理 人员测评、人工测评等。25

34、、选拔性测评与其他类型的 测评相比有哪五种特点？答： 第一，整个测评特别强调测评 的区分功用；第二，测评标准 的钢性最强；第三，测评过程 特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性； 第五，选拔性测评的结果或是 分数或等级，这一点较之其他 测评类型特别明显26、配置性测评与其他类型的 素质测评相比有哪些特点？ 答：1、配置性测评的针对性 特点，2、配置性测评的客观 性观点，27.与其他测评类型 相比，开发性测评具有的特 点？答:具有勘测性、配合性、促 进行等特点。28. 诊断性测评与其他测评类 型相比，主要的特点？答：第 一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性 测得过程是寻根究底；

35、第三， 测评结果不公开；第四，测评 具有较强的系统性。29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？ 答：第一，它的测评结果，主 要是给想了解求职素质结构与 水平的人或雇主提供测评结果 和证明，是对求职者素质结构 与水平的鉴定，而其他类型的 测评结果并不如此；第二，考 核性测评的内容在于求职者现 有素质的价值与功用，比较注 重素质的现有差异，而不是素 质发展的原有基础或者发展过 程的差异；第三，具有概括性 的特点；第四，要求测评结果 具有较高的信度与效度。30. 在操作与运用考核性测评 时应注意以下几个原则？答：1全面性原则2、充足性原则3、可信性原则4、权威性或公 众性原则31、素质测评的主要

36、功能及作 用？答：1人员素质测评活动 中，最为显著的特征就是把被 测评者的特征行为与某种标准 进行比较，以确定其素质构 成与成熟水平。用来比较的标 准有两种形式，一种是存在于 测评对象之外的客观要求，另 一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准；2其次，素质 测评的评定功能还表现出激励 与强化的作用；再次，评定功 能的正向发挥，还表现出导向 作用。32、诊断反馈作用？答：诊断 反馈功能的正常发挥，首先由 咨询的作用；其次，素质测评 诊断反馈功能，表现为对人力 资源开发方案、开发工作的计 划与改进，起着重要决策参考 作用；再次，诊断反馈功能的 正向发挥，表现出调解与控制33、素质测评其他功用有哪

37、些？答：1有助于资源配置的 科学化；2有助于人力资源开 发；3有助于劳动人事的优化 管理。34、心理差异有几个方面？答：1个性倾向差异，包括兴 趣，爱好，需要，动机，信 念，理想，世界观等方面的差 异。2个性心理特征差异，包 括能力，气质与性格三大因素 及其组合的差异。35、人员素质测评量化的实质 是什么？答：从哲学角度看， 人员素质测评量化就是通过测 量手段来揭示素质的数量特征 与质量特征，使人们对素质有 更深入，更本质的认识；从数 学角度看，素质测评量化就是 通过素质测量法则，把个体稳 定的行为特征空间，与某一向 量空间建立同态关系，使定性 评定中不便综合处理的行为特 征信息，得到统一的数

38、学处 理。这样，可使测评者对不同 个体素质的心理感觉差异反映 在数量差异上，进而综合反映 在个体素质的差异与水平下。36、素质测评量化的形式有几 种？答：一次量化、二次量化、类 别量化、模糊量化、顺序量 化、等距量化、比例量化与当 量量化37、比例量化分为几步？ 答： 可以在顺序量化的第一步基础 上进行。当素质测评对象排成 序列之后，其赋值的法则则规 定，以排列在第1位的素质测 评对象为基准，后续的每一个 对象顺序与它进行倍数比较， 当第2个素质测评对象是第1 个素质测评对象的2时，给第 2个素质测评对象赋值2;当 第2个测评对象是第1个测评 对象的0.5倍时，则赋值 0.5。比例量化可以使素

39、质测 评对象进行差异比例程序的比 较。38、“主要的心理能力”概括 的7种主要的智力是什么？ 1938年瑟斯顿提出的，主要智 力有：知觉，速度，推理能 力，语词理解和语词流畅，空 间知觉，记忆和计算能力。39、比较有影响的心理测验有 哪些？答：比奈一西蒙智力测 验，斯坦福比奈儿童智力测 验，罗夏墨迹测验、默里与摩 根的主题统觉测验、明尼苏达 多相个性测验、艾克人格测 验，卡特卡16因素测验，皮 亚杰故事测验，科尔伯格两难 故事测验，雷斯特测验。40心理测验依据不同的标准， 可以划分哪些类别？答：一、 根据测验的具体对象，可以将 心理测验划分为认知测验与人 格测验。二、根据测验的目 的，划分为描

40、述性，预测性， 诊断咨询，挑选性，配置性， 计划性，研究性等形式。三、 根据测验的材料特点，可以将 心理测验划分成文字性测验与 非文字性测验。四、根据测验 的质量要求，有标准化与非标 准化心理测验。五、根据测验 的实施对象，有个别测验与团 体测验。六、根据测验中是否 有时间限制，有速度测验，难 度测验，最佳行为测验，典型 行为测验。七、根据测验应用 的具体领域，有教育测验，职 业测验，临床测验，研究必测 验。41心理测验的类别有哪些？ 答：一、按测验目的与意图表 现的程序，有结构明确的问卷 法与结构不明确的投射法。二、根据测验时被测者反应的 自由性来看，有限制反应型与 自由反应型。投射测验属于

41、自 由反应型，而强迫选择属于限 制反应型。42. 知识测评的方式有哪些？ 答：心理测验，面试，情境测 验，试用等。43、是非判断题的基本变式？ 答：是非判断题的基本形式 是，给出一些命题，要求考生 判断其真假。其中第一种变化 形式就是给出“V”与“X” 两种标记，第二种变化形式划 给出一个句子，要求考生指出 其中的错误部分并改正它。第 三种变化形式，是每个试卷中 的关键词下都戈侑横线，要求 考生指出每一个词是否有错 误。第四种变化形式，要求考 生分析命题的结论与理由的正 确与否。第五种变化形式，是 判断说明题。44、是非判断题编写注意事项 有哪些？答：1,试卷应该用 一个肯定或否定性非常明确的

42、 陈述句表达，以保持题意本身 是或非的单义性。2，命题的 表达要尽可能简单，且用词要 尽可能准确。3,避免用包括 几个主要思想的复合句或双重 判断句，那样的句子可能会给 考生带来思想上的混乱。4， 避免使用“特加限制定词”。5，不要以安排试卷的顺序（例正，错相间）来简化评 分，那样可能导致考生发现某 此正确命题有一定的固定排列 方式。45、选择题有哪些变化形式？ 1 最佳选择题。2匹配选择题。3 组合选择题。4多解选择题。5 类推选择题。6分类选择题。7 阅读选择题。8比较选择题。9 因果选择题。10填空选择题。 11排列选择题。46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干或者是一个 问题，或

43、者是一个不完全的句 子，但它能够提供足够的信息 作为选择的基础或根据。2. 写出正确的答案，同时确 定选项的个数，一般不要少于3个，以45个为宜。3.诱 答的编写。4.每个选项在语 法上，逻辑上应与题干保持一 致，谐调，使考生不容易从中 找出答案线索。47、搭配题由哪些部分组成？ 搭配题也叫匹配题或配对题， 它一般是由三部分组成：1， 解答试卷的指导语，它位于试 卷的开关。2,接着指导语下 面的部分是搭配题的前提，通 常由标有自然数的一系列问题 或不完全的句子，短语，图形 和其他有意义的符号组成。3, 搭配题的选项，48、与客观题相比，论文型 题的三个特征？1要求考生自己提供答案，要 求考生自

44、己计划，自己构思， 用自己的话来表达。2它侧重 从理解与应用的角度测试考生 对复杂概念，原理，知识点关 系的理解和应用知识解决问题 的能力。3它的解答时间比较 长，试卷量受到限制，它要求 考生花费相当的时间组织与表 达自己的答案。49、论文型试卷的缺点以及改 进对策？答：缺点：答题花费 时间多，评分欠客观，覆盖而 小，考试内容狭窄，对策：1 论文型试卷的“客观化”。2论文型试卷的“活化”第 三，评判给分的“合理化”50、试卷组织的程序有哪些？ 答1,依据试卷蓝图审题2， 试卷编排3,准备标准答案 4,审查试卷并给出指导语。51、品德结构包括哪四种类 型？品德结构包括态度型，意 志型，情绪型，理

45、智型四种类 型。52、面试的发展出现了几种趋 势：答：1形式多样化；2内 容全面化；3试卷的顺应华；4 程序规范化；5考官内行化；6 结果标准化53、简述面试几种形式？答： 第一种认为面试即是面对面的 交谈；第二种认为面试时一种 口头考试的形式即口试；第三 种认为，面试是一种既包括口 试也包括模拟操作演示的形 式。54、面试特点：1对象的单一 性；2内容的灵活性3信息的 复合性；4交流的直接互动 性；5判断的直觉性55、面试与其他素质测评方法 相比有以下哪几点功用？答： 1可以有效地避免高分地能者 或冒名顶替者入选；2可以弥 补笔试的失误；3可以考查人 的仪表、分度、自然素质、口 头表达能力、

46、反应能力等与观 察中难以测评到的内容；4可 以灵活、具体、准确地考查一 个人的知识、能力、经验及品 的特征；5可以测评个体的任 何素质。56、面试的工程应该集中于哪 几项内容？答：1仪表风度。2知识的广 度与深度。3实践经验与专业 特长。4工作态度与求职动 机。5事业进取心。6反应能 力与应变能力7分析判断与综 合概括能力；8兴趣爱好与活 力；9自我控制能力与情绪稳 定性；10 口头表达能力。57、面试的类型？答：1从目 的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面 试等；2从操作规范程度上划 分，有结构面试、半结构面试 与随意面试；3从被试多少来 划分有个别面试与集体面试； 4从主试

47、的结构与实施程序来 划分，有逐步面试、依序面试 与小面试；5从操作模式上来 划分，有问题基本式与操作综 合式；6从面试气氛设计上划 分，有压力面试与非压力面 试。58、面试中的提问大致有以下 几种方式？答：收口式；开口型；假设 式；连串式；压迫式；引 导式59、.简要介绍“八步问题交 谈法”？答：第一步：询问被试者是否 是具备某种创造能力；第二 步，请被试者提供有关方面的 论文、著作、了解其数量和质 量；第三步：考查其思维独立 性；第四部：考查其想象能 力，因为他是创造活动中一项 基本的因素。第五步：摸清 个性倾向；第六步：深入到专 业领域；第七步：给被试者出 一个具体的试卷；第八步：请 一位

48、有关的专家于被试者交 谈，并请他发表意见。60、简要介绍如何“听”？答：1要善于发挥目光，点头 的作用；2要善于把握与调节 被试者的情趣；3要注意从言 辞、音色、音质、音量、音调 等方面区域被试者的内在素质 水平。61、简要介绍如何“观”？ 答：1谨防以貌取人误入歧 途；2坚持目的性、客观性、 全面性与典型性原则；3充分 发挥感官的综合效应与直觉62、简要介绍“评”？答1选择适当的标准形式；2 分项测评与综合印象测评相结 合3横观纵察比较评判4 注意 反应过程与结果的观察63、要提高面试的质量，关键 要做好以下哪三项工作？答1考官的选择与培训2考生 的筛选3考场选择与设置64、面试中亟待解决的

49、几个问 题？答：1面试究竟是什么2面试 主要测评什么3面试结果的比 重多大适合4面试是否应该有 标准答案5面试是笔试的替代 还是补充65、常见数据综合方法有哪几 种？答：累加法、平均综合法、 加权综合法、连乘综合法、指 数连连乘法。66、素质测评结果的总体分 析，主要包括哪些？答：总体水平分析、个别差异 分析、整体分析、相互关系 分析等内容。67、编制简单频数分布表的步 骤是：求全距、决定组数与组 距、决定组限、登记频数68、频数分布图操作步骤是 那些：作横轴、作纵轴、按各 组的频数定出纵轴上的高度并 做出于横轴平行的直线，这一 直线便与相应的上下限交成一 个直立矩形。69、选拔性测评操作与运

50、用的基本原则是什么？答：1、公平性原则2、公正性 原则3、差异性原则4、准确 性原则5、可比性原则70、投射技术具有那几个特占：八、答：1测评目的的隐蔽性；2 内容的非结构性与开发性；3 反应的自由性71、雷斯特测验的评分的依据 是什么及三个步骤？答：依据 是：被测者在重要性排列部分 的解答，经过加权而进行的，具体分为三步：1提除非卷2 计算分数3评定等级72、维特金的倾斜知觉独立测 验有哪三个分测验构成：1身 体调节测验2标尺和框架测验 3镶嵌图形测验73、.斯普兰格六种人身价值 观类型：理论型、经济型、审 美型、社会型、政治型、宗教 型74、格雷夫斯其等级型：反应 型、宗教式忠诚型、自我中

51、心 型、顺从型、权术型 、社交 中心型、价值主义75、态度测评的方法：1塞斯顿 态度量表的编制方法；2利克 顿量表的编制方法3哥特曼量 表的编制方法76、利克特量表的编制方法具 体步骤为：答：1针对态度对 象选择量表工程，已肯定或否 定方式表述；2试测；3赋 分；4分析工程并进行筛选77、知识测评中常用的题型有 哪些？答：包括三种类型：供答型， 选答型，综合型。78简述人员素质测评应用范 围？评定量表的编制与应 用；规范化测验工具的研 究与应用；工作分析与职 务特征测评；人员选拔与 考核的综合程序研究；职 工工作满意度的测量。79简述人员素质测评的意 义？人员素质测评是企业 人力资源管理的起点

52、；人 员素质测评是企业人力资源 科学配置的基础；人员素 质测评是企业人力资源开发 利用和优化管理的重要工 具；人员素质测评是加强 企业竞争的保障。80简述马克思主义的人性理 论？人是自然实体和社会 实体的统一；人的本质是 一切社会关系的总和；人 的本性是在社会实践、社会 生活中形成和发展变化的。81简述个体差异理论？ 个 体倾向性差异；个体心理 特征的差异。82简述角色理论在人员素质 测评研究中的运用？ 为评 定量表要素设计的合理性提 供依据；为多层评定法的 确定提供依据；为评定结 果的误差分析提供了依据。83简述人员素质测评指标权 重的确定方法？ 主观加权 法；专家加权法；德尔 菲咨询法；简

53、单比较加权 法；对偶比较法；回归 分析法。84简述人员素质测评指标体 系的设计步骤？工作分 析；理论验证；指标调 查；反馈修订。85简述常模最重要的意义？ 代表标准化样本在测验中表 现实际的平均成绩或中等水 准，被测的测验分数只有对 照常模加以比较，才能显示 其所在团体中的相对地位， 测验分数才有意义。86简述结构效度的分析步 骤？建构素质结构模型； 收集事实资料；选择恰 当的评判方法。87简述笔试法的优点？ 测 评内容和分工具有高度倾向 性；花费的时间少，效率 高；真实地反映出被测评 者的素质；成绩评定比较 客观且便于存档。88简述编制笔试卷的基本要 求？测评的内容应符合大 纲的要求；提出问

54、题的方 式和设置的解题任务的情境 应该是新颖的，不落俗套 的；问题的含义是明确 的；问题的正确答案是有 定论的，不是模糊不清的； 有适当的难度和较高的区 分度，可使测评更具有针对 性。89简述面试法最为常见的测 评工程？个人信息；语言表达能 力；应变能力；综合分 析能力；仪表仪态风度； 自我控制能力与情绪稳定 性；人际交往倾向与人际 关系；事业心、进取心和 自信心。90简述结构化面试的程序？ 确定面试主测评人；确 定面试方案；面试实施前 的准备；面试活动的正式 实施；面试结果的评价。91简述面试法中试卷编制计 划应明确的问题？ 测评目 的；测评工程；测评对 象；测评模式；题型； 取材范围；工作

55、程序与 工作进度。92简述心理测验法中能力倾 向测验的内容？ 言语理解 能力；数量关系能力； 逻辑推理能力；综合分析 能力；知觉速度与准确 性。93简述心理测验法中个性的 主要特征？稳定性；整体性；双 重性；发展性。94简述资料分析法的作用？ 通过初审申请人的个人简 历，迅速排除明显不合格的 人员；申请人的简历有助 于下一步对申请人的面试； 从表中了解到谁是其推荐 人，以便必要时与推荐人联 系，以获得更多有关申请人 各方面更准确详细的信息资 料；从申请表中了解申请 人有关信息，以利于今后人 事管理工作；了解申请人 的行为表现史。95资料分析法的优点？个人简历较之面试更具有 客观性；个人简历资料

56、较 之心理测验适用范围更广。96简历资料可能存在的问 题？简历填写的真实性问 题；简历的效度系数的稳 定性问题；简历工程分数 的设计是纯实证性的，缺乏 逻辑上的解释。97简述人事考核法的原则？ 严格的原则；公平的原 则；立体考核的原则； 开放的原则。98简述保障人事考核法质量 的对策？ 1.考核量表的设计 过程中，下述三项措施有助 于提高量表的信度与效度。 请考核对象与相关考核人 参与评定量表的设计，共同 确定评定要素体系及等级参 照标准；评定量表中使用 的评定要素应当是可观察、 可测量的个人因素，或者是 与工作本身的特征有关的因 素；加权系数的模式要在 理论研究一实践检验一理论 研究多次重复

57、的基础上才可 投入使用。2.要对从事组织 考核的人事干部进行专项培 训，提高设计考核程序、组 织实施考核、改变考核者态 度、提高考核者能力和及时 提供反馈信息等方面的综合 技能。3.要对考核者、被考 核者所处的工作情境条件与 人际关系等方面的因素进行 具体分析，并把这些信息应 用到人事考核的结果分析 中。99简述无领导小组讨论法能 获得大量信息的原因？无领导小组讨论法考察的内容范 围比较广泛，能获得大量的 信息。无领导小组讨论可以 考察的维度比较广泛，既可 以包括沟通能力、团队合 作、组织协调等人际方面的 维度，也可以考察思维的逻 辑性、分析能力、创造性等 能力方面的因素，还可以考 察自信心、情绪的稳定性、 工作风格等因素。无领导小 组讨论为被测评者提供了充 分展现其行为的舞台，能使 主测评人得到大量的有关被 测评者能力、个性特点的信 息。100简述无领导小组讨论法 的适用范围？ 被测评者在 团队中工作与他人发生关系 时所表现出来的能力；被 测评者在处理一个实际问题 时的分析思维能力；被测 评者的个性特征和行为风 格。101简述无领导小组讨论法 施测过程中的注意事项？向被测评者宣读的指导语应 该事先准备好，保证对每组 被测评者宣读的指导语都是 一样的；在被测评者讨论 的