2015自考本科招聘管理知识汇总

1、招聘管理复习资料主考学校：南京大学专业代码：20202182020218人力资源管理（本科段）课程代码：0596205962招聘管理，学位课程。大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲10801080）教材：招聘管理，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，20082008年版。第一章招聘管理导论一、识记：1 1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍， 满足组织发展的需要。2 2、 招聘管理的内容：1 1）招募；2 2 ）甄选；3 3）录用；4 4）评估。3 3、 招聘管

2、理的作用：1 1 ）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2 2）减少员工培训负担；3 3）增强团队工作士气；4 4）减少劳动纠纷的发生率；5 5 ）提高组织的绩效水平。4 4、 招聘管理的原则：1 1）合法性原则；2 2 ）公平竞争原则；3 3）公开原则；4 4 ）真实性原 则；5 5）全面性原则；6 6）合适性原则；7 7）效益原则；8 8 ）内外兼顾原则。5 5、 招聘管理的职能：1 1 ）吸引人才（吸铁石）；2 2 ）储备人才（蓄水池）；3 3 ）补充人 才（补氧器）；4 4 ）调节人才（调节器）。6 6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。7 7、社会资本：是指组织中人与

3、人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜 能。二、 领会：1 1、 组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1 1）组织战略；2 2 ）组织经营状况；3 3）组织管理水平和组织结构；4 4 ）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。2 2、 法律环境对招聘管理工作的影响： 招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性， 保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规 章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。三、 应用：1 1、 招聘管理发展的新趋势：1 1 ）招聘管理

4、日益战略化；2 2 ）选拔阶段已成为招聘管理中 最重要的环节；3 3）招聘管理的技术不断创新；4 4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5 5）招聘工作已下放到职能部门；6 6）招聘管理的内容日益扩大化；7 7 ）招聘管理日益成为获得资源的活动； 8 8）招聘管理日益受到法律法规的约束。2 2、 经济环境对招聘管理工作的影响：1 1 ）经济制度（计划经济、市场经济）；2 2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3 3 ）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。3 3、 社会环境对招聘管理工作的影响：1 1）人力资本和社会资本时代的到来；2 2 ）互联网革命。4 4

5、、 劳动力市场上普遍的歧视种类有：1 1 ）地域歧视；2 2 ）性别歧视；3 3）年龄歧视；4 4）身高歧视；5 5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6 6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业 歧视。5 5、员工招聘录用阶段，可能发生的法律风险：1 1 ）告知义务的履行；2 2）招聘广告的不规范；3 3）求职者弄虚作假；4 4）使用派遣工5 5）劳动合同的签订。第二章招聘管理流程与策划一、 识记：1 1、 人力资源招聘的基本流程：1 1 ）制订招聘计划；2 2 ）报批招聘计划；3 3）实施招聘计 划；4 4）甄选；5 5 ）体检和录用；6 6）招聘评估。2 2、 人力资源规划：（广义）是根据组织的

6、发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义上讲，是指具体的提供人力资源的行动计划。3 3、 人力资源规划的意义：1 1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性认识；2 2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低；3 3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才；4 4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员；5 5 ）经理们的培养工

7、作可以得到更好的规划。4 4、 人力资源规划两个层次的具体内容：1 1）总体规划；2 2 ）具体业务规划。5 5、 智力包括感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面。6 6、 社会智力包括：1 1 ）计划能力或规划能力；2 2）决策能力；3 3 ）组织能力或协调能力；4 4）沟通能力；5 5 ）说服能力；6 6）管理能力。二、 领会：1 1、了解招聘对象的素质及其素质分析:1 1）能力素质：一般能力（智力）、特殊能力、2 2 ）人力资源盘点；3 3）3 3、人力资源需求预测的具体方法:1 1）影响因素：经济因素各2 2）预测方法：查阅现有资料1 1）影响因素：对企业现有人职业能力、知识经验；

8、2 2 ）人格素质：气质、职业气质、心理倾向性、情感、职业人格；3 3）理念素质：责任心、意志力、观念、道德修养。2 2、人力资源规划与招聘策划的关系：1 1 ）人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分；2 2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力 资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。3 3、 招聘策划的内容：1 1）精心组建招聘队伍；2 2）正确选择招聘时间；3 3）恰当选择招 聘地点。4 4、霍兰德将职业人格分为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种。三、应用：1 1、人力资源规划的内容：1 1 ）人力资源总体规划；2 2 ）岗位编

9、制规划；3 3）人员档案归 类；4 4）人力资源供求平衡规划； 5 5 ）人员晋升规划；6 6）人员招聘补充规划；7 7 ）培训开发 规划；8 8）工资规划；9 9 ）薪酬福利规划；1010）职业生涯发展计划；1111 ）人力资源预算。2 2、人力资源规划的程序：1 1 ）企业战略及人力资源需求分析;人力资源供给预测；4 4）人力资源规划策略的制定。1 1 ）德尔菲法；2 2 ）经验预测法；3 3）工作负荷法；4 4） 比率分析法；5 5）趋势分析法；6 6）回归分析预测法。4 4、企业外部人力资源供给的影响因素和预测的方法: 种政策、法律、法规的因素某些人力资源的生成数量。 直接调查有关信息

10、对雇用人员和应聘人员的分析。5 5、企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法。力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。2 2）预测方法：技术调查法内部员工流动可能性矩阵图马科夫转换矩阵。第三章招聘渠道的设计一、 识记：1 1、 内部招聘的含义及其渠道：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。其主要渠道有：1 1 ）利用信息管理系统内部提升内部调用返聘；2 2）主管推荐；

11、3 3）内部竞聘。2 2、 外部招聘的含义及其渠道：外部招聘也称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业需要时，从单位外部来吸引所需人员。其主要渠道有：1 1）雇员推荐；2 2 ）求职者自荐；3 3）招聘广告报纸杂志业务通讯广电媒体； 4 4）校园招聘；5 5）网络招聘；6 6）中介猎头招 聘。3 3、 校园招聘形式的延伸：1 1）校园宣讲会；2 2）实习生或管理培训计划；3 3 ）职业技能 或商业大赛；4 4）奖学金计划。二、 领会：1 1、校园招聘的意义：1 1）校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的开 始通过校园招聘企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化， 企业也为未来的人才竞争奠

12、定良好的基础。2 2）卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优 势。视；个人信息有泄露之忧。2 2、校园招聘的形式：1 1）企业直接到相关学校的院系招人；2 2 ）企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；3 3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣传会。3 3、 校园招聘的流程：1 1 ）招聘宣传；2 2）举办校园宣讲会；3 3）筛选简历；4 4）笔试面试;5 5）录用签约。4 4、 校园招聘的优缺点：优点：1 1 ）企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；2 2）招聘录用手续也相对比较简便；3 3）年轻的毕业生充满活力，

13、富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。不足之处：1 1 ）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；2 2 ）刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生一种不现实的期望；3 3 ）招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；4 4）相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，花费的时间也比较长，因此必须提前相当长的时间进行准备工作。5 5、 校园招聘的特征：1 1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡；2 2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足；3 3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡；4 4）学习的专业、学

14、校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显；5 5 ）企业对学历的要求趋于理发。6 6、网络招聘：也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。7 7、 网络招聘的优缺点：优势：1 1 ）对于求职者来说，容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。2 2 ）对用人单位来说，提高了找到理想人才的命中率；建立企业的人 才数据库；招聘信息不受篇幅限制。劣势：信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重网络招聘折方式有：企业网络的宣传、招聘网站的宣传。&猎头行业的发展趋势：1 1 ）行业细分；2 2 ）人员细分；3 3 ）定位细分；4 4）客户细分；5 5）全国性或国际性

15、猎头将更具优势。9 9、猎头行业开展业务的步骤：1 1）分析、评估客户需求；2 2 ）制订并实施搜寻方案；3 3）筛选侯选人；4 4）面试、评估侯选人；5 5）推荐侯选人并安排面试；6 6）咨询与后继服务。三、应用：有效实施网络招聘的策略：1 1）发布招聘信息利用招聘网站进行职位发布登招聘广告利用BBSBBS发布在企业主页发布招聘信息；2 2）收集、整理信息与安排面试；3 3）进行电子面试利用电子邮件利用聊天工具视频面试在线测评。第四章 笔试与面试技术一、识记：1 1、笔试：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。2 2、面试：是

16、一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，由表及 里地测评应试者有关素质的方法。3 3、 心理测试：是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成， 根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。4 4、 面试中的 STARSTAR原则：是 SituationSituation （背景）、TargetTarget （目标）、ActionAction （行为）、ResultResult （结果）四个英文单词的首字母组合。即招聘时面试官先了解应聘者的背景、为了解 决工作难题的具体工作目标、达到目标所采取的行动、行动之后的结果如何。5 5、笔试的作用：1 1

17、）用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合 能力的一次有据可查的测试； 2 2）防止任人唯亲等不正之风， 也可以作为求职者的留档记录；3 3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；4 4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。二、领会：1 1、 笔试的种类：1 1）测验式笔试；2 2）专业知识考试；3 3）论文笔试；4 4）作文笔试；5 5） 国家公务员录用考试。2 2、笔试的准备：1 1 ）保持良好的身心状态适当减轻思想负担注意休息适当参加一些文体活动；2 2）知识准备学以致用， 理论联系实际提纲挈领，系统掌握多读多练，提高阅读能力正确理解，提高语言转换能力敏锐思考，提高快速

18、答题能力。3 3、 笔试的方法：1 1）测试法填充法是非法选择法问答法；2 2 ）论文法；3 3）作 文法供给条件，实行限制性作文分项给分，综合评定。4 4、笔试的技巧：1 1 ）计划周全对考前复习的情况进行具体分析妥善安排时间和内容复习计划制订后要严格执行，以顽强的意志控制自己的复习；2 2）方法得当归纳提炼法系统排列法“厚书变薄”法串联建构法。5 5、 答题的技巧：1 1 ）先易后难，先简后繁；2 2 ）精心审题，字迹清楚；3 3）积极思考；4 4） 掌握题型，答题精细。6 6、面试的特点：1 1 ）对象的单一性；2 2 ）内容的灵活性；3 3 ）信息的复合性；4 4 ）交流的 直接性和互

19、动性；5 5 ）判断的直觉性。7 7、 面试的类型：1 1 ）定型式面试；2 2）结构性面试；3 3 ）非定型式面试；4 4）系列式面试； 5 5 ）陪审团式面试；6 6）压力性面试。8 8、 面试的步骤：1 1 ）面试前的准备；2 2）开场白（引入阶段）（5 5分钟以内）；3 3）正 题阶段（3030 4040分钟）；4 4）结束面试（5 5 1010分钟）；5 5 ）回顾面试（面试记录）。9 9、 面试前准备的内容：1 1 ）准备面试提纲；2 2 ）电话面试；3 3 ）职业化的着装；4 4）提前 到达面试地点；5 5 ）准备面试物品；6 6 ）准备面试环境。1010、 面试的技巧：1 1）

20、行为面试法；2 2）提问的技巧与禁忌（多提开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题）；3 3）控制局面；4 4 ）控制面试偏见；5 5）识别谎言。1111、面试中觉的偏见：1 1 ）第一印象产生的偏见；2 2）晕轮效应；3 3）因相似而引起的偏 见；4 4）首因与近因效应；5 5）树立标杆”；6 6 ）招聘压力带来的偏见。第五章 心理测验与评价中心技术一、 识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及其种类；评价中心及各方 法的含义；评价中心法的优缺点。二、 领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和 特点。三、 应用：评价中心法在应用时的注意

21、事项。第六章人员甄选与录用一、 识记：人员素质测评的含义、 指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义； 劳动合同的含义和主要内容；实习期。二、 领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义。三、 应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订。第七章招聘评估一、 识记： 招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。二、 领会：测试结果的可靠性与有效性分析。三、 应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。第八章公职人员的招聘管理一、 识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用 的范围、种类与程序。二、 领会：公职人员招募前的

22、准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术； 考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。附录：题型举例一、 单项选择题女口：参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，这体现了招聘管理中的（B B）A A、合法性原则B B、效益原则C C、内外兼顾原则D D、合适性原则二、 多项选择题公文筐测验的基本特点为（ABCDEABCDE）A A、灵活性B B、平等性 C C、直接性 D D、培训性 E E、预测性三、 填空题四、名词解释女口：招聘管理（见第一章）五、 简答题女口：简述心理测验的基本特点。六、 论述题女口：试结合实际分析劳动合同签订过程中应注意的问题。第一章招

23、聘管理的基础一、 招聘的基本概念1 1识记：招聘的概念：所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2 2、领会：（1 1）招聘的原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员； 五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储 备一批人才。（2 2） 招聘的目的：1 1、吸引人才；2 2、储备人才；3 3、补充人才；4 4、调节人才。二、 招聘管理的基本概

24、念1 1、 识记:（1 1）招聘管理的含义： 就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系 列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。（2 2）招募的概念：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设 计与发布，以及组织应聘者。（3 3）甄选的概念： 甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。（4 4）录用的概念： 录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。（5 5）评估的概念： 评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益

25、评估、 录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。2 2、 领会：（1 1） 招聘管理四个环节的关系： 是招聘管理这个系统工程中不可缺少的四个子系统，它们 紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全部内容。（2 2）招聘管理的地位：、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。 倘若根据组织的需要实施招聘管理， 却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程， 或因为 选拔阶段缺乏科学有效的方法和手段， 而导致招聘的新员工根本无法胜任工作， 则最终必然 制约战略目标的实施，动摇实

26、现生产经营目标的基础。 不合格员工被录用后，组织对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进 行晋升和发高薪。 招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。3 3、应用：招聘管理的在人力资源管理中的作用。（1 1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。（2 2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。（3 3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。（4 4 ）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。（5 5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。三、 招聘管理的构成要素1 1、识记：（1 1）招聘主体：就是招聘者。（2 2 ）招聘对象：就是符合标准的候选人。（3 3

27、）招聘载体：是信息的传播载体。2 2、领会：（1 1）招聘者应具备的基本素质与能力：1 1、 招聘者的个人品质要求：（1 1 ）招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职。（ 2 2） 招聘者要有比较好的体力素质和心理素质。（3 3）招聘者还应该有很强的形象意识。 （4 4）招 聘者的道德修养水平对招聘工作的成功与否，有着密切的关系。2 2、 招聘者应该具备的能力：（1 1）表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。（2 2）协调和交流能力同样重要。3 3、招聘者需要很广阔的知识面。（2 2） 招聘者应具备的基本技能： 1 1、善于沟通；2 2、克服心理偏差；3 3、克服成见。（3 3）影响

28、应聘者对职位和企业的评估因素：1 1、企业的形象好，是同行业的典范。2 2、员工优秀。3 3、有比较多的接受训练的机会。4 4、优厚的薪水和福利。5 5、开明的管理。6 6、有完善的业绩考评制度。7 7、与自己口味相投的企业文化。（4 4）应聘者对职位和企业的选择：1 1、职业选择。2 2、对企业的选择。3 3、补偿模型和保底工资。3 3、应用：招聘载体的类型与特点：（1 1）职业介绍机构（2 2）招聘洽谈会（3 3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告（4 4 ）猎头公司（5 5）企业自行招聘、录用员工四、 招聘管理的基本原则与特点1 1、识记： 招聘管理的原则：（1 1） 合法性原则；（2 2）

29、公平竞争原则；（3 3）公开原则；（4 4）真实性原则；（5 5）全面性 原则；（6 6）人岗匹配、用人所长原则；（7 7）效益原则；（8 8 ）内外兼顾原则。2 2、领会：招聘管理具有的特点：（1 1 ）招聘管理日益战略化；（2 2 ）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；（3 3）招聘甄选的技术不断创新；（4 4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；（5 5 ）招聘工作已下放到职能部门；（6 6 ）招聘管理的内容日益扩大化；（7 7 ）招聘活动日益成为获得资源的活动；（8 8 ）招聘活动日益受到法律法规的约束。五、招聘的流程设计1 1领会：招聘流程制定的必要性。第一，可以规范招聘行为

30、。 第二，可以提高招聘的质量。第三，可以展示公司形象。2 2、应用：（1 1）招聘流程制定的步骤：1 1、填表。2 2、准备材料。3 3、选择招聘渠道。4 4、填写登记表。5 5、初步筛选。6 6、初试。7 7、复试。（2 2） 招聘的一般流程：1 1、制定招聘计划。2 2、报批招聘计划。3 3、实施招聘计划。4 4、甄选。 5 5、体检和录用。6 6、招聘评估。第二章 影响企业招聘的因素（一）影响企业招聘的外部因素1 1领会：（1 1）改善招聘管理法律环境的途径；1 1、完善立法，加大执法力度。2 2、加强宣传教育，消除观念误区。3 3、设立平等就业机会委员会。（2 2）劳动力市场对企业招聘

31、活动的影响表现；1 1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。2 2、劳动力的价格。3 3、劳动力市场的成熟程度。4 4、劳动力市场的地理区位。5 5、劳动力市场信息获取的难易程度。（3 3）经济形势对招聘的影响；一方面国家的财政政策和货币政策等宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响。另一方面国家以及各级行政机关通常会适时出台相关的微观经济政策，这些政策会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作，如很多地方政府鼓励一些企业聘用下岗工人， 对于这些用人单位给予表彰或授予荣誉称号。（4 4）技术进步对人力资源招聘的影响体现。第一，技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不

32、平衡，就业 职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加。第二，技术进步对应聘者素质的影响。第三，技术进步影响了人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响了招聘活动。2 2、应用：结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理。（1 1）国家有关的法律法规（2 2）劳动力市场的状况（3 3）国家宏观经济形势（4 4 ）技术进步（二）影响企业招聘的内部因素1 1识记：（1 1）企业经营战略： 企业经营战略是关系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，必 定在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。（

33、2 2）企业形象：是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实 力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（3 3）企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本 企业特色的精神财富和物质形态。2 2、领会：（1 1） 企业经营战略对招聘的影响：1 1、企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率 等，决定着企业发展需要什么人来完成工作，也因此影响到企业人力资源招聘工作。2 2、企业经营战略在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。3 3、战略的制定决定了企业未来的人力资源需求和配置。4 4、经营战略规划

34、制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要 求。（2 2）企业形象对招聘的影响：一方面，良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。另一方面，在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。（3 3） 企业文化在企业管理中的功能： 1 1、导向功能。2 2、凝聚功能。3 3、激励功能。4 4、稳定 功能。（4 4）企业发展前景对企业招聘工作的影响：一方面，很多求职者尤其是高校学生在寻找工作时，都会考虑行业的发展前景和企业的发展前景，因为一般人都会着眼于长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的行业。企业有广阔的发展前景会为员工提供更多发展机会和上升空

35、间，在面临的机遇和挑战中可以促使员工在人格和技术处得到迅速发展。另一方面，一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人力。（5 5）企业招聘政策对于招聘管理的影响：1 1、招聘渠道对招聘管理的影响。2 2、招聘时间与地点对招聘管理的影响。3 3、招聘的组织工作对招聘管理的影响。4 4、招聘的对象对招聘管理的影响。3 3、应用：结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。（1 1 ）企业的经营战略（2 2）企业的形象(3 3 )企业文化(4 4 )企业的发展前景(5) 企业的规模、性质、成立时间(6) 企业的薪酬福利与提供的职业发展机会(7 7 )企业的招聘政

36、策(三)影响企业招聘的应聘者个人因素1 1识记：求职动机：应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、 寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中表现出的不同的求职动 机。2 2、领会：(1 1)求职动机如何影响企业招聘；1 1、教育背景和家庭背景 2 2、经济压力3 3、自尊的需要4 4、替代性的工作机会5 5、职业期望(2) 薪酬福利水平对企业招聘管理的影响。1 1、在影响求职者选择工作决策的诸多因素中，薪酬福利水平是一个非常重要的因素， 它在很大程度上决定着求职者选择工作的决策，尤其是对那些低收入的人而言更是如此。2 2、从薪酬福利的公平性来看，薪酬福利

37、的外部公平性，即组织内部薪酬福利水平与社 会平均水平的相对比较状况，则是决定企业人力资源外部竞争性的主要因素。3 3、应用：结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素。(1 1 )求职动机(2) 与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置第三章招聘前的准备工作(一)人力资源规划的基本内容1 1、识记：(1) 人力资源规划的含义：人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织

38、和个人利益最大化的目标。(2) 影响人力资源需求预测的要素：宏观层面包括社会、经济、政治、法律、技术、劳动 力市场和竞争对手等因素；微观层面包括组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结 构、现有人员的素质和流动情况等因素。(3) 主观判断法： 是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资 源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。(4) 头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。(5) 德尔菲法：由美国

39、兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们 对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。(6) 比率预测法： 比率分析法又称为趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进 行的一种预测方法。(7) 回归分析法： 是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。(8) 时间序列预测技术：是利用事物发展变化中所表现出的时间序列来预测未来发展趋势 的方法，是历史数据资料的延伸预测。（9 9）档案资料分析法：比较传统的档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行 分析，预测组织内部人力资源的供给情况。（1010）技能清单法：技能清单（表）的设计应针对

40、一般员工（及非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。（1111）管理人员接替图： 这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。对大、小企业管理者的未来供给预测均具有实用性。通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。（1212）马尔科夫分析法：又称转换矩阵方法， 是以著名科学家马尔科夫的名字命名的一种预测分析方法。它是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。它的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一

41、定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。2 2、领会：（1 1）人力资源规划的理解：1 1、人力资源规划要适应环境的变化。2 2、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。3 3、人力资源规划是组织文化的具体体现。（2 2）人力资源规划的意义：1 1、人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现。2 2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。3 3、人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性。4 4、人力资源规划可以降低人力资源成本。（3 3）人力资源需求预测的方法：1 1、定性方法：主观判断法，头脑风暴法，德尔菲法2 2、定量方法：比率预测法，回归分析法，时间序列预测技术（4 4）德

42、尔菲法的优缺点：优点：第一，反馈性。第二，可以集思广益。第三，匿名性。第四，统计性。缺点：最大缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的时间较长。此外其它需要改进的地方：首先，由于缺乏调查主题的背景材料或背景材料不充分，有的专家难以做出准确的回答；其次，由于调查专家之间是“背靠背”，缺乏直接的交流，有的专 家在获得调查组织者所汇总的反馈资料后，不了解别的专家所提供预测资料的根据，有可能在下一轮的征询意见中出现简单地向中位数靠拢的趋势，而不是进一步深入探讨问题；此外,反馈次数较多，需要较长时间、花费较多的费用才能得到预测结果。（5 5）影响人力资源供给预测的因素：1 1、 地域性因

43、素：包括组织所在地的人力资源整体现状；组织所在地的有效人力资源的 供求现状；组织所在地对人才的吸引程度。2 2、 影响外部人力资源供给的全国性因素：包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该领域全国范围的人才供需状况；全国范围从业人员的薪酬水平和差异。（6 6） 了解人力资源供给预测的方法： 档案资料分析法，技能清单法，管理人员接替图法， 马尔科夫分析法。3 3、应用：（1 1）人力资源规划的分类：从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3 3种：短期规划，一般为 6 6个月到1 1 年;长期规划，为3 3年以上；中期规划则介于两者之间。从规划的性质上，人力资源

44、规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。（2 2）人力资源规划的基本流程与步骤人力资源规划的流程主要包括 6 6个步骤，即战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、 规划实施和效果评估。（二）岗位分析的基本内容1 1识记：（1 1）岗位分析；又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、 任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和 研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。（2 2）工作说明；是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需 要人员种类的详细描述。（3 3）工作规范；所谓工作规范就是指完

45、成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具 体说明。（4 4）观察法；是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。观察法适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。（5 5）访谈法；又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任 职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作资料。（6 6）问卷法；问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，具体来说，是指采用调查问卷 来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。（7 7）工作日志法； 又称为活动日志、工作活动记录表等。工作日志法

46、，就是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准 确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。（8 8）主管人员分析法： 所谓主管人员分析法是指由主管人员通过日常的管理来记录与分析 所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。（9 9）关键事件法；又称关键事件技术，是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。（1010）工作实践法； 又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项

47、工作，从而细致地、 深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资 料。（1111）个人重点法； 是指以个人特征为重点的分析方法。（1212）岗位重点法；是指以岗位为重点的分析方法。2 2、领会：（1 1）岗位分析作用；1 1在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进行人事预测和计划提供可靠 的依据。2 2、在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那 么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。3 3、在培训方面，凡是被聘用的新员工都需要进行岗前培训，由于新技术、新概念的出 现，老员工也在不断地接受不同形式的培训。4 4、在绩效评价方

48、面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。5 5、在工作设计和环境方面，通过岗位分析，不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理的因 素。6 6、在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的 结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。（2 2）岗位分析的具体内容；1 1、工作分析要素：（6 6 个 W W 和 1 1 个 H H ） who,what,when,where,why,forwh

49、o,what,when,where,why,for whom,howwhom,how2 2、工作说明3 3、工作规范（3 3） 岗位说明书的内容；1 1、工作标识，2 2、工作综述，3 3、工作活动和程序，4 4、工作条件 与物理环境，5 5、内外软性环境，6 6、工作权限，7 7、工作的绩效标准， &聘用条件，9 9、工 作要求。（4 4） 掌握岗位说明书的编写要求： （1 1 ）清晰明白。（2 2）具体细致。（3 3）简明扼要。（4 4） 客观。3 3、应用：（1 1）掌握非结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；1 1、观察法：适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。2

50、 2、访谈法：某些工作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对文字理解有困难的人，在诸如此类情况下，需要采用访谈法。3 3、问卷法：比较适用于需要对很多工作进行分析的情况，而且费用低、速度快、节省 时间和人力。4 4、工作日志法：主要用途是作为原始工作信息收集方法，为其他职位分析方法提供信 息支持，特别是在缺乏工作文献时，日志法的优势就表现得更加明显。5 5、主管人员分析法：主管人员对工作非常了解，信息准确；分析得比较深入；与工作 日志法结合会更有效。6 6、关键事件法：优点是针对性比较强，对评估优秀和劣

51、等表现十分有效；缺点是对关 键事件的把握和分析可能存在某些偏差，同时对中等绩效的员工关注不够。7 7、工作实践法：适用于非危险、非高度专业化的工作。（2 2）掌握结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；1 1、个人重点法2 2、岗位重点法（3 3）通过本章的学习能了解岗位说明书的编制过程，并能编制完整的岗位说明书。（三）胜任素质模型的构建1 1、 识记：（1 1）胜任素质的含义：所谓胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。（2 2）行为事件访谈法： 是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事 件法。2 2、 领会：（1

52、1） 了解胜任素质模型的发展历程；1 1、起源于2020世纪5050年代初，由美国戴维。麦克里兰首创。2 2、 2020世纪7070年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBERMCBER公司，为企业、政 府机构和其他的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。3 3、2020世纪中后期，麦克里兰的研究成果， 使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光， 为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有力的工具。（2 2）胜任素质的基本内容；1 1、知识一一职位领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。2 2、技能一一掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。

53、3 3、社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。4 4、自我认知一一对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。5 5、特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。6 6、 动机一一决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）（3 3）胜任素质的种类；1 1、成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息收集能力。2 2、助人/ /服务特征：人际洞察力，客户服务意识。3 3、影响特征：影响力，权限意识，公关能力。4 4、管理特征：指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。5 5、认知特征：技术专长，综合分析

54、能力，判断推理能力。6 6、个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念。（4 4） 胜任素质模型的作用：胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作岗位分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。3 3、应用：（1 1）掌握胜任素质模型的建构步骤；1 1、定义绩效标准。2 2、选取分析效标样本。3 3、获取效标样本有关胜任素质的数据资料。4 4、建立胜任素质模型。5 5、验证胜任素质模型。（2 2）胜任素质模型的运用条件；1 1、组织战略的指导。2 2、组织文化的包容性。3 3、组织结构与管理方式的转变。4

55、4、组织高层领导的支持。5 5、高素质人力资源管理人员的实施。6 6、组织薪酬体系的重新设计。7 7、组织培训和职业指导的配合。8 8、时间和资源要求。9 9、适当样本量的要求。1010、参照效标的选择。（3 3）胜任素质模型应用的流程；首先，确定企业的招聘甄选人员需求。其次，定义待应聘人员所需的素质要求。再次，选择招聘的渠道。最后，借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。（4 4）应用胜任素质模型存在的问题。1 1、将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求。2 2、过分夸大胜任素质模在当前人力资源管理实践中的作用。3 3、对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解。4 4、缺

56、乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。5 5、人为主观因素导致能力因素失效（在选择优秀员工的时候）。6 6、人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素。第四章招聘规划（一）招聘规划的内容1 1识记：（1 1）招聘预算；是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有 关项目资金保证的运作过程。（2 2）应聘率；应聘率= =需要招聘的人数/ /应聘的求职者人数（3 3）产出率；产出率= =甄选合格的人数/ /甄选前的人数（4 4） 招聘成本：是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本= =招聘总费 用/ /需招聘的总人数2 2、 领会：（1 1）招聘

57、时间的确定；招聘时间= =用人时间- -（招聘时间+ +培训时间）（2 2）合适的招聘渠道的特征；第一，招聘渠道的双重目的性。第二，招聘渠道的经济性。第三，招聘渠道的可行性（3 3）影响招聘渠道选择的内部因素；1 1、企业经营战略。、2 2、企业的形象。3 3、企业的发展前景。4 4、企业的管理水平与企业领导人的用人风格。5 5、企业的地理位置。6 6、企业招聘的目的和现有人力资源状况。7 7、空缺职位的性质。8 8、企业用于招聘的资金是否充足、以往招聘渠道选择经验等。（4 4） 影响招聘渠道选择的外部因素： 包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就 业政策与保障法规、区域内人才供给状况

58、、人才信用状况等。（5 5）筛选人数的确定： 招聘收益金字塔：求职申请 1010人，测试和面谈6 6人，试用3 3人，录 用1 1人3 3、应用：（1 1）招聘经费的预算：内部预算、外部预算和直接预算内部预算是企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金， 大学招聘费用等。（3 3）编制招聘计划表： 包括：人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求 等内容；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；应聘者的考核方案，包

59、括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；招聘工作时间表 应尽可能详细，以便于他人配合；招聘广告样稿。（二）确定人员招聘条件1 1领会：（1 1）确定人员招聘条件的步骤；1 1、如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的 人进行面谈。2 2、与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。3 3、审查任职资格。4 4、确定人员招聘条件。（2 2）人员招聘的条件：1 1、敬业态度，2 2、专业能力或学习潜力， 3 3、道德品质，4 4、反应能 力力, ,5 5、学习意愿，6

60、6、沟通能力，7 7、集体主义精神，8 8、健康的身体，9 9、自我了解，1010、 适应环境。2 2、应用：确定人员招聘条件的注意事件。（1 1）做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；（2 2）确定真正必须的条件，其他全是希望条件；（3 3）尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域对应聘人员进行检验的方法；（4 4）确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。（三）招聘团队的组建 1 1识记：组建招聘团体应遵循的原则。（1 1）智与能的合理组合（2 2）个性的合理组合（3 3 ）年龄的合理组合2 2、领会：（1 1）对招聘者个人素质的要求；1 1、良好的个人品质与修养2 2、具备多方面的能力3