奖金及提成管理制度

1、奖金分为定期奖金及决算奖金两种，主要支付对象以奖金支付日仍在职者。 定期奖金之计算期间分别于每年6月及12月计算并支付之。定期奖金之结构包括下列三项：连锁企业绩效 奖金及提成管理制度第一条目的本公司为激励员工士气并以提高营业绩效为原则。于每年末会计年度终了时，可提列税 后盈余之一定比例金额作为犒劳股东、干部及员工一年来的努力与辛劳。第二条 奖金金额应于每年12月3 1日，会计年度终了时，结算当年度纯利所得，并 在结算后一个月内（或翌年3月止）依实施支付计算方式与薪资合并发放。第三条奖金计算方法及发放标准公司在结算营业所得应按下列方式计算：（一）以各店为单位1.销货总额-销货成本（期初存货十进货

2、-期末存货）=销货总利益（销货毛利）2.销货总利益-各店营业费用=部门利益3.部门利益一应负担总公司营销费用=经营利益（二）营业外之各项费用计算公式如下：1 .各门市（店）营业外费用（依各门市（店）销货总额比例分配） 各门市（店）营业费用/各门市（店）营业费用总额X销货额=各门市营业外费用 2.总公司费用比例（门市薪资+ 般管理费）/各门市员工总数X店别员工数3 房屋租金则按实际平米数计算之，但若为设立于大楼时，则仅以营业面积计算。4.折旧费、修缮费等营业费甩，采用实报实销。第四条 奖金分配额之计算（一）经营利益-课征税额一税后纯益税后纯益X奖金比率=奖金分配额（二）奖金分配额/4=奖金实际分

3、配额及分配对象（三）依奖金分配对象之金额支付员工时，则需扣减已支付之定期奖金后，并依下表所 列之标准支付。（四）同一门市（店）内之重要兼职人员奖金，则由人事科另行制定。第五条 本规则中第三条及第四条之数据资料，应于管理会议上讨论过后，以符合实际需求数字修正并实施。第六条 本规则所加发之绩效奖金若为0或为亏损时，则需衡量公司政策是否受市场或 社会经济变化的影响，并由董事会议评定是否可提列其他津贴作为支付努力者的奖金。第七条第八条第九条（一）基本奖金；（二）等别加算奖金；（三）年资加算奖金。第十条 基本奖金和等别加算奖金之计算，乃以基本薪资及责任津贴为基础，并依各职 等员工之给薪率相乘成绩再乘以出

4、勤率后所得之金额即为其奖金支付额。第十一条 基本奖金中之给薪率在衡量公司的业绩及员工考绩评定等级别后，分别计算 之。第十二条 等别加算奖金之给薪率，则依下列规定支付:第十三条出勤率=1小时以内者）第十四条第十五条为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公 特制订本办法。本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其奖励计算的标准时间为每月月初至月末。销售业务代表奖励办法，根据销售达成率，收款达成率、客户交易率三项指标。X 4 0%实际收款额/1月应收款 /刀天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的5 0%加后项的。的百分数超过10 0

5、%，所以限定30%为最高限。）b.当月交易客户数对客户不可重复计算。C.总客户数在10 0户以上者，总客户数为1总客户数为8 总客户数为7 总客户数为e 总客户数为50 0 9 9户者,0 89户者，0 79户者， dto户者，9户以下者，a定为9 0%。 a定为8 0%。a定为7 0%。a定为ed%。a定为5 0%。a定为0。出勤率的计算乃依照人事科所制定之标准计算，其规定如下：0.07X缺勤日数+ 0.0 2 5 X迟到、早退、私自外出等缺勤时数 （2凡于公司任职服务满三年以上者，则依下列规定加算年资奖金： 决算奖金（奖金分配）乃根据当年度内之收益比例及奖金分配规则，支付前一年度员工共同努

6、力的成果与奖金额。但以支付当日仍为在职之员工为限。 第十六条 本规则自年月日起开始实施。家电企业销售人员绩效奖全及提成管理制度第一条 司的正常发展，第二条 以上人员）。第三条第四条 综合评定。1 计算公式销售达成率=（销售金额一退货金额）/销售目标金额X10 0%说明事项；等式右方最高按 15 0%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制定过低或某些突发事件出现而非销售人员个人努力的结果）收款达成率=货款回收率X 60%+回收周转率余额+本月实际销售额X60%+90/刀实际收款额x（货款到期日收款基准日 实际收款额 X 40% 说明事项；a.货款回收率低于4 0%（即等式右方的前项低于2 4%

7、 ）时，不计奖金。b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加7 5天。C.收款基准日为次月十号。d.后项的分子数是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）客户交易率=刀每日交易客户数/250X50%+当月交易客户数/总额户数xa说明事项：a.等式右方的前项最高按”计算，即Z最高为15 0。 （ 2 5 0是指每月工作（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数。2.奖励金额标准 奖励金额标准表服务及贡献程度等给予其评定外,但部分奖金支付办法,（四）（五）（六）（七）（八）（九）十）（十二）（十三）第四条第五条销售业务主管人员奖励办法。1.计算公式产品销售达成率=（销货量退货

8、量）/A部甲产品销售目标量4 0%+（销售量退货量）/A部乙产品销售目标量2 5 5 + 销货量退货量）/A部丙产品销售目标量10% +（销售额退货金额）/B产品销售目标金额20% +（销售额退货金额）/C产品销售目标金额5%说明事项：1 .等式右方各项产品的达成率最高以权数的15 0%计算。 仅负责单项产品销售的业务主管人员，则比照销售业务人员的办法办理。2 .奖励金额第六条奖金的核算单位。由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月十五日以前提呈，在工资发放日同时发 给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。第七条 奖金领取的限制条件。1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收

9、款及虚设客户冒焦碳奖金的事情，一经察觉,除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理 规定另行处置。2 当月该销售业务代表若发生倒帐事件，除该员工及其所属主管人员不得领取该月奖 金外，还要依照例账赔款办法处理。第八条 国外销售部的奖励办法另行研究。第九条 本办法自元月一日起实施，并根据实际情况加以修改。餐饮业绩效奖金及提成管理制度第一条 目的本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度， 对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。第二条 适用范围凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之; 亦可适用于兼职人员。第三条奖金结构 本规则所制定之奖金，包括下列十三

10、项： 模范员工奖。礼貌奖。 最受欢迎奖。工作绩效奖金。考勤奖金。激励奖金。介绍奖金。全勤奖金。奖学金。 礼金及慰问金。）小费。 年节奖金。 年终奖。模范员工奖每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从 业人员（合兼职人员）呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发5 0 0元礼券一张， 以激励员工士气。第五条礼貌奖为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上 每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发S ic元礼券一张以兹鼓励。第六条最受欢迎奖为使同事间能够相片融洽并让顾客感受到本公司服务亲

11、切的态度， 每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发5 0 0元 礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。第七条工作绩效奖金。由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现（包括工作效率、服务态度、敬业精神、出 勤率、贡献度等多项评核） 之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如下:第八条考勤奖金公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之：（一）勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均 8 0分以上者，则支付半个月的本作为 当期绩效奖金。（二）勤务满半年以上者，其考绩成绩在8 0分以上者，则依勤务月数乘以半个月的本 薪

12、比率作为当期绩效奖金。（三）勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈 人事科评核后，酌量奖励之。第九条激励奖金为激励各部11人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定 评核：各部门平均三年内营业总额/珊6 50.1 0 =月业绩目标（基础目标）（一）每周内连续二日（不含旺季及法定节假日）超过基础目标.则于次周发放激励奖 金：经理（副理）1,0 0 0元礼券一张管理职人员5 0 0元礼券二张 基层勤务人员5 0 0元礼券一张（二）连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。第十条介绍奖金公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考

13、核后任用，满六个月以上 且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3,0 0 0元，但未满六个月即离职者，则不予 以发放。核发的奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。第十一条 全勤奖金员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励之：（一）全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金1,0 0 0元以兹 鼓励。但以正式任用人员为限。（二）兼职人员（合计时、计件人员）执行勤务时间，累计达17 6小时以上，无请假、 迟到、早退、私自外出时,则给予全勤奖金500元以兹鼓励。（三）会计年度期间（从一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人员及兼职人员， 全年度皆为全勤者，

14、于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放3,0 0 0元奖 金以兹鼓励。（四）新进人员自任职日起至会计年度终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩 成绩在8 5分以上者，亦具第 3项之资格，可给予其奖励。第十二条奖学金为鼓励在职人员发挥所长，利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高 各人之专业素养所制定之奖金而言。其规定如下：（一）会计年度期间之季考绩，连续达8 5分以上者，可以申请奖学金资格。（二）申请人应于每年3月15日至9月15日前十日内，提出书面申请（包括申请书、在学证明、缴费收据等），并经人事科评定通过后，予以支付。（三）奖学金之发放标准如下：（四）奖学金适用范

15、围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。 第十三条礼金及慰问金公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工之婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务 年资，从福利基金中提拨相等之金额作为慰问祝福；其支付标准如下：（一）结婚礼金依申请人之职位年资基准额的100%计算之。（二）住院慰问金1.因业务上之伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应当即代为办理劳保手续外， 并支付该员工年资基准额的7 0%作为慰问金.另3 0%则以购买慰问品。2.非业务上之伤残疾病而住院者，除支付该员工年资基准的3 0%作为慰问金，另2 0%则购买慰问品。（三）丧亡慰问金1.直系亲属（包括父母及子女）、配偶之丧亡者，则依该员

16、工年资基准额的10 0%发放之。2 .本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该 员年资基准额的3 0 0 %抚恤之；非因公殉职者，则依年资基准额的10 0%抚恤之。（四）生产慰问金任职满一年以上之已婚妇女（不合兼职员工），除依劳动法之规定给予留职停薪及代为申 请劳保医疗支付外，并依年资基准额的百分比作为慰问金，另2 0%则购买慰问品。第十四条小费小费之计算期间从当月月初起当月底为止，并与当月薪资一并发放。小费之发放标准如下：当月各北京市小费总额/各北京市总人数=小费平均金额（一）正式任用人员及兼职人员（定期契约人员），可依上列公式计算所得之金额按侠客 支付之。（

17、二）假日计时人员之小费，则依上列公式计算所得金额的二分之一支付。（三）当月勤务日数超过15日但未满3 0日之正式任用人员，则以支付平均基准额的 三分之一为基准；兼职人员勤务日数超过15日30日末满时，则支付平均基准额的四分 之一。（四）新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职之从业人员，原则上不予支付。 第十五条年节奖金公司为加强员工向心力并犒赏员工平日之辛劳，于端午节及中秋节分别给与酌量奖金以 兹鼓励。其支付规定如下：（一）满一年以上之正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员（不含计时、计件人员） 满一年以上者，则支付半额奖金。月日起实施（二）满六个月以上之正式任用人员，则依实际勤务月份。12

18、 X奖金额，即为该期间年节奖金；兼职人员则不予以计算。（三）未满六个月以上之从业人员，则不予以计算。（四）支付金额，则由公司视该人营业成绩，另行制定之。第十六条年终奖金公司视当年度经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其 成绩比例发放；其规定如下：（一）服务满一年以上之正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职 人员则采取半额支付。（二）服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。（三）服务未满半年以上者，则不予以发放。第十七条内部创业制度几任职在副理职位以上之高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发之新营 业地点内自由投资，但

19、投资持股比例则须按照下列方式办理：第十八条修订各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后， 呈报人事科代为释疑义；尚若有修订之必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报董事会评核之。第十九条施行 本制度自年销售提成制度/ /业务提成制度/ /业务员提成制度 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬， 此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制 度在美国有20%20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下： 个人收入= =销售额（或毛利、利润）X提成率 统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所

20、周知的高额收人， 收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太 长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。 它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营 成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热 衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至 会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍 的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾 向。纯薪金制

21、 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯 薪金制在美国有28%28%的企业运用。公式可以表示为： 个人收入= =固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时, 再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制; 尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪 金制实际上已经成为一种必然手段。纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但 由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评 估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用

22、；工资晋升制度复杂且 产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一 定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销 售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际 上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作 保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基 础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金 制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%50%的企

23、业米用。用公式表示如下： 个人收入= =基本工资+ + （当期销售额一销售定额）x提成率 或个人收入= =基本工资+ + （当期销售额一销售定额）* *毛利率x提成率 在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如 果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定 每月每人的销售指标为1010万元，基本工资10001000元，当月不满销售指标的部分, 则按1%1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后 比例不一定一致以外，性质都是一样的。瓜分制 瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成 的销售额

24、所占总的销售额的比例来确定报酬， 从而瓜分收入总额。公式表示如下: 个人月工资= =团体总工资x （个人月销售额全体月销售额） 或个人月工资= =团体总工资x（个人月销售毛利完成额 S体月售毛利完成总额） 团体总工资= =单人额定工资xA数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作 弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。 其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部 门之间的工作协调。浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人 均销售额）乘以一定比例

25、，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，贝U只 拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提 成，外加基本工资。公式表示如下：个人工资= =基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）x提成率当期浮动定额= =当期人均销售额x比例其中，设定的比例一般为70%70% 90%90%较为合适 采用浮动定额制时要确保如下两条：1 1 .每个销售员的销售机会比较均衡，2 2.参 与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响; 操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高 工作效率有助于控制

26、成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的 团结合作。同期比制 同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，贝U予以处 罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资= =基本工资十（当期销售额一定额） X提成率x（当期销售额些年同 期销售额）n nn n可以为1 1或2 2或3 3视需要而定。实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条 的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合 由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺 点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难

27、，也使得采用同期 比制往往只能持续几个月时间。落后处罚制度 规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名 予以罚款。落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采 取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。 但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种 方法主要应用于国有企业。排序报酬法 所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销 售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名 的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距, 以防止出现吃大锅饭的情况，该法所

28、调动的积极性与收入差距正相关。计算公式: 个人工资= =最高个人工资一（高低工资差距 日期人数）X（名次一 1 1 ） 当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞 争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已 经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。谈判制 所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提 成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为: 销售人员工资= =基本工资十（销售收入一定额）十提成率（价格系数）n n2

29、2、中底薪+ +中提成而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即: 价格系数V = =（实际销售额/ /计划价格销售额）n n 所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为: 销售人员工资= =基本工资十（销售收入一定额） 对提成率x（实际销售额H计划 价格销售额）n n其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据 销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幕加以调整，如采取宽松政策，n n可定为1 1，如需采取较为严厉的政策，n n也可定为2 2,甚至是3 3、4 4以此来严 格控制成交价格。采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺

30、点， 一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与 实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么 这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或 提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。最有代表性的六种业务员薪酬制度业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性, 原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿 得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发 多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。买力”和卖力”市场永

31、远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制 定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据 多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见， 而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。1 1、高底薪+ +低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制 度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表 底薪为40004000，提成为1%1%。属于典型的高底薪+ +低提成制度。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才, 但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机

32、水平方面有一定的要求, 所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内 一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有 很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思 想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。3 3、少底薪+ +高提成5 5、达标高薪制顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来 说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让 的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。10%10%左右非常有能力某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是 人员必须达到2020万的销售业绩才能拿到这1 1 万元中间的差距，按照8%8%扣除，譬如完成了1000010000元/ /月，销售业务代表平均距离2020万元的薪水，1010万，实际薪水只能发放20002000元。具体发放方式有一个数学公式可以计算:最高