二级复习课(二)-浦东

1、人力资源管理师二级班复习课（二）汇人网 2013年10月13日 周日复习课（二）课程安排复习课（二）课程安排人力资源二级案例题注意事项与答题技巧人力资源二级案例题注意事项与答题技巧规划、招聘、培训三个模块的流程和问题规划、招聘、培训三个模块的流程和问题点点规划、招聘、培训三个模块实务技能题解规划、招聘、培训三个模块实务技能题解析与练习析与练习实务技能实务技能注意事项：注意事项：1.1.注意掌握考试时间的分配注意掌握考试时间的分配2.2.注意答题的思路和卷面的整洁注意答题的思路和卷面的整洁 首先，答卷纸首先，答卷纸不能折叠不能折叠； 其次，答题要有其次，答题要有小标题小标题； 最后，字迹尽量标准

2、，美观。最后，字迹尽量标准，美观。3.3.注意答题的注意答题的位置和范围位置和范围 案例考试案例考试答题技巧和步骤答题技巧和步骤 1 1、先快速浏览题目，大致了解题目所问的问题属先快速浏览题目，大致了解题目所问的问题属于于哪个模块哪个模块的内容。的内容。 2 2、快速找出问题点，并用铅笔标出序号、快速找出问题点，并用铅笔标出序号 3 3、案例书写整洁，用小标题以突出要点，显示层案例书写整洁，用小标题以突出要点，显示层次感次感：第一句是一定是中心句第一句是一定是中心句 4 4、注意体例：注意体例：一、一、( (一一) )、1 1、(1)(1) 5 5、答题时要稍加答题时要稍加润色，注意用词润色，

3、注意用词。第一篇人力资源规划的重点第一篇人力资源规划的重点1 1、人力资源规划的、人力资源规划的制定程序制定程序（笔试及面试题）（笔试及面试题） （教材（教材P27P27，内部复习资料，内部复习资料P64P64）2 2、人力资源规划中、人力资源规划中存在的问题存在的问题 （案例题必须记住）（案例题必须记住）1 1、提供基本的人力资源信息，（信息准备）、提供基本的人力资源信息，（信息准备）2 2、预测人力资源的全部需求，（需求预测）、预测人力资源的全部需求，（需求预测）3 3、清查内部人力资源情况，（供给预测）、清查内部人力资源情况，（供给预测）4 4、确定招聘需要（晋升、调岗、空缺）、确定招聘

4、需要（晋升、调岗、空缺）5 5、与其他规划相协调，如财务、生产、销售、与其他规划相协调，如财务、生产、销售6 6、结果、结果评估评估一、规划的流程一、规划的流程（参见书（参见书P27P27）二、规划模块的问题点：二、规划模块的问题点： 1 1、人力资源战略、人力资源战略与企业战略不相适应与企业战略不相适应 2 2、人员配置有问题人员配置有问题（或者用人标准有问题，例如让（或者用人标准有问题，例如让技术人才去做管理）技术人才去做管理） 3 3、缺乏人员供给计划缺乏人员供给计划（人员供给有两种方式：（人员供给有两种方式： 一一是企业内部提升；二是外部招聘）是企业内部提升；二是外部招聘） 4 4、没

5、有培训措施没有培训措施（或者说没有与其他规划相协调）（或者说没有与其他规划相协调） 5 5、没有（很好的）对规划的实施结果进行评估没有（很好的）对规划的实施结果进行评估，不，不能指导下一次人力资源规划能指导下一次人力资源规划 6 6、缺乏储备干部机制（做好人员储备工作）缺乏储备干部机制（做好人员储备工作）第一篇技能题参考答案一、一、0303年前年前建立的是建立的是直线制结构直线制结构；该结构便于控制和统；该结构便于控制和统一指挥，适用于小企业，在一定时期内推动了该公司一指挥，适用于小企业，在一定时期内推动了该公司的发展。但随着公司规模的扩大，这种结构就暴露出的发展。但随着公司规模的扩大，这种结

6、构就暴露出了它本身的一些缺点，如对外部环境的反应速度慢，了它本身的一些缺点，如对外部环境的反应速度慢，控制太死等，约束了企业的发展。控制太死等，约束了企业的发展。 在在0303年后年后再次推动业务发展，按业务设立再次推动业务发展，按业务设立事业部事业部。该结构使下属各单位相对自治，独立承担责任和义务该结构使下属各单位相对自治，独立承担责任和义务，总部承担支援工作，从战略上指挥。这样既保持了，总部承担支援工作，从战略上指挥。这样既保持了公司的统一，又使其具有了高度的灵活性。公司的统一，又使其具有了高度的灵活性。 0606年年，应该按地区设立，应该按地区设立战略经营单位战略经营单位。项目策划第一题

7、：项目策划第一题：2012年年11月份真题月份真题 1 1、在组织结构上，要、在组织结构上，要集权与分权相结合集权与分权相结合。 集权，即设立集权，即设立职能部门职能部门整体控制；分权，即整体控制；分权，即部分管理权下放。部分管理权下放。 2 2、根据各地的业务发展，改善、根据各地的业务发展，改善绩效管理制度绩效管理制度有有效提高员工绩效。效提高员工绩效。 3 3、结合当地的水平和经营状况，建立、结合当地的水平和经营状况，建立新的薪酬新的薪酬制度制度，使各地薪酬体系做到公平，对外有竞争力，使各地薪酬体系做到公平，对外有竞争力。 4 4、做好、做好人力资源的规划和招聘人力资源的规划和招聘工作。工

8、作。 5 5、建立新的、建立新的培训管理制度培训管理制度提升员工的服务技能提升员工的服务技能和质量。和质量。第二问：解决方案第二问：解决方案项目策划第二题项目策划第二题策划要求策划要求1 1解答：解答：1 1、问题分析：、问题分析： 这个公司表现出明显的这个公司表现出明显的人员不足人员不足问题，会导致问题，会导致工作业绩工作业绩不能及时不能及时完成，完成，失去商机失去商机等情况，还会造成等情况，还会造成现有雇员面临巨大的压力现有雇员面临巨大的压力。2 2、对策：、对策：（1 1）随着公司规模扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单）随着公司规模扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗，既

9、缺乏效率，且彼此职权和责任无明确划分，必须考打独斗，既缺乏效率，且彼此职权和责任无明确划分，必须考虑虑建立公司的组织架构建立公司的组织架构，建议采用，建议采用直线职能制直线职能制。（2 2）对员工的）对员工的需求进行预测需求进行预测：预测为实现组织目标所需要的人员：预测为实现组织目标所需要的人员数量与类型。数量与类型。（3 3）对员工的）对员工的供给进行预测供给进行预测：预测了员工需求，必须确定有足够：预测了员工需求，必须确定有足够合格人员的供给。供给分析可以为内部及外部招聘提供依据。合格人员的供给。供给分析可以为内部及外部招聘提供依据。（4 4）清点现有的人力资源，进行）清点现有的人力资源，

10、进行供需平衡供需平衡分析。（分析。（3 3分）分）（5 5）确定需要招聘的人数确定需要招聘的人数，及时进行人员补充。（，及时进行人员补充。（3 3分）分）策划要求策划要求2 2解答：解答：一是一是提供基本的人力资源信息提供基本的人力资源信息，包括人力资源数据库，包括人力资源数据库，社会劳动力供给，企业生产力以及企业的财力。社会劳动力供给，企业生产力以及企业的财力。二是二是预测全部需求预测全部需求。三是三是清查内部清查内部人力资源状况，人力资源状况，预测人力资源供给预测人力资源供给。四是四是确定招聘需求确定招聘需求。五五与其他规划相协调与其他规划相协调，执行规划，招募配置、薪酬、培，执行规划，招

11、募配置、薪酬、培训、劳动关系管理。训、劳动关系管理。六是六是评估评估。对本次规划的实施结果进行评估。对本次规划的实施结果进行评估。案例分析第案例分析第1 1题题1 1、该公司存在的问题：该公司存在的问题：忽视人力资源管理忽视人力资源管理。没有建立适应企业发展需要的用人机制，只重视设备等硬。没有建立适应企业发展需要的用人机制，只重视设备等硬件投入，轻视人力资源等软件投入，甚至简单片面地把员工报酬看做成本。件投入，轻视人力资源等软件投入，甚至简单片面地把员工报酬看做成本。没有发挥薪酬的作用没有发挥薪酬的作用。“公司发展和个人收益不符公司发展和个人收益不符”、员工、员工“不能分享公司快不能分享公司快

12、速发展的成果，付出和回报不成正比速发展的成果，付出和回报不成正比”，薪酬对员工没有激励性。，薪酬对员工没有激励性。缺乏有效的激励机制缺乏有效的激励机制。张杰虹对员工的激励，始终停留在。张杰虹对员工的激励，始终停留在“薪酬等激励方式的薪酬等激励方式的投入是成本投入是成本”的理念上，技术骨干的工资与一般员工差不多，而且拖欠员工的理念上，技术骨干的工资与一般员工差不多，而且拖欠员工工资，美其名曰工资，美其名曰“替公司省成本替公司省成本”，还，还“总是把利润用于项目的在投资总是把利润用于项目的在投资”。缺乏有效的绩效评估缺乏有效的绩效评估。公司缺乏规范的绩效评估，老板凭个人好恶随意对员。公司缺乏规范的

13、绩效评估，老板凭个人好恶随意对员工进行奖惩，工进行奖惩，“没有一个考核标准没有一个考核标准”。没有对员工进行培训没有对员工进行培训。员工要求开展技术培训，却迟迟没有回音。员工要求开展技术培训，却迟迟没有回音。不注重员工职业发展不注重员工职业发展。公司起步期间收入低，员工看中的是企业的发展潜力。公司起步期间收入低，员工看中的是企业的发展潜力。公司发展后，收入低也可以，但要让员工看到发展空间。公司发展后，收入低也可以，但要让员工看到发展空间。缺乏有效的沟通机制缺乏有效的沟通机制。张杰虹忽略了经常与员工保持积极主动的沟通，对员。张杰虹忽略了经常与员工保持积极主动的沟通，对员工的实际需求知道不多，结果

14、当员工终于主动表达自己的意见时，就会措手工的实际需求知道不多，结果当员工终于主动表达自己的意见时，就会措手不及。不及。2 2、亡羊补牢应该采取的措施：亡羊补牢应该采取的措施：（1 1）树立正确的人力资源观念树立正确的人力资源观念，建立有效的员工沟通机制，切实，建立有效的员工沟通机制，切实关心员工的期望，使员工与企业协调发展。关心员工的期望，使员工与企业协调发展。（2 2）建立员工薪酬激励体系建立员工薪酬激励体系，使员工的工作绩效能得到及时、公，使员工的工作绩效能得到及时、公正、有效的激励，使员工能够合理分享公司快速发展的成果。正、有效的激励，使员工能够合理分享公司快速发展的成果。（3 3）建立

15、员工绩效评估体系建立员工绩效评估体系，正确评估员工对企业的贡献，为实，正确评估员工对企业的贡献，为实施有效、公正的激励机制提供支持。施有效、公正的激励机制提供支持。（4 4）建立员工培训制度建立员工培训制度，结合公司发展需要和员工个人特长，制，结合公司发展需要和员工个人特长，制定员工培训年度规划，提高员工工作技能，为公司做出更多贡定员工培训年度规划，提高员工工作技能，为公司做出更多贡献。献。（5 5）满足员工自身发展的需要满足员工自身发展的需要。可以聘请专业的咨询公司，为其。可以聘请专业的咨询公司，为其量身定做一套规范的人力资源管理体系，包括组织架构、招聘量身定做一套规范的人力资源管理体系，包

16、括组织架构、招聘管理、绩效管理、薪酬体系和员工培训与开发的管理体系，实管理、绩效管理、薪酬体系和员工培训与开发的管理体系，实现公司可持续发展。现公司可持续发展。（6 6）老板要与员工多沟通老板要与员工多沟通，奖罚要公平。，奖罚要公平。案例分析第案例分析第2 2题题1 1、从人力资源管理的角度看待、从人力资源管理的角度看待TWTW公司的公司的问题及其原因问题及其原因如下：如下：（1 1）公司未将其战略发展动态及时传达到厂部公司未将其战略发展动态及时传达到厂部，基层工作人员未，基层工作人员未能看到公司的前景，则缺乏工作积极性；能看到公司的前景，则缺乏工作积极性；（2 2）基层）基层新员工新员工入职

17、后不能了解公司未来发展与自身发展的结合入职后不能了解公司未来发展与自身发展的结合点；点；（3 3）人力资源管理者）人力资源管理者未能根据公司战略做好总体的人员规划未能根据公司战略做好总体的人员规划，致，致使人员需求和供给不平衡现象严重，表现为人员流失而未及时弥使人员需求和供给不平衡现象严重，表现为人员流失而未及时弥补；补；（4 4）从从激励机制激励机制的角度来看，人力资源管理者的角度来看，人力资源管理者未能采用多元化的未能采用多元化的激励手法激励手法加强员工的凝聚力建设加强员工的凝聚力建设；（5 5）沟通不够沟通不够。会导致。会导致“基层员工对公司的信任度几乎为零基层员工对公司的信任度几乎为零

18、”。（6 6）企业文化建设不到位企业文化建设不到位。导致员工信任度不高，流失率高。导致员工信任度不高，流失率高。-2 2、改善以上状况的、改善以上状况的行动计划行动计划：（1 1）建立公司）建立公司内部公告栏内部公告栏，向员工及时传达，向员工及时传达总部的发展动态总部的发展动态；（2 2）开展）开展入职培训入职培训，把公司的经营理念，企业文化告知新员工，把公司的经营理念，企业文化告知新员工，为基层员工建立职业生涯的发展规划；为基层员工建立职业生涯的发展规划；（3 3）根据总部的）根据总部的战略规划战略规划，组织公司各部门领导会同厂长定期召，组织公司各部门领导会同厂长定期召开人员规划会议，开人员

19、规划会议，HRHR参加并及时分析人员供需状况，据此安排人参加并及时分析人员供需状况，据此安排人员员招聘与培训招聘与培训工作；工作；（4 4）改善薪酬福利设施改善薪酬福利设施，支付高工资，降低员工流失率；，支付高工资，降低员工流失率；（5 5）加强激励机制建设加强激励机制建设，一定时期内保质保量完成任务，给予，一定时期内保质保量完成任务，给予嘉嘉奖或晋升奖或晋升。开展员工活动，进行。开展员工活动，进行员工文化建设员工文化建设；（6 6）安排专人进行）安排专人进行员工关系协调与处理员工关系协调与处理，针对问题员工个案重点，针对问题员工个案重点解决。解决。（7 7）加强）加强企业文化企业文化建设，从

20、而提升员工对公司的信任度，凝聚力。建设，从而提升员工对公司的信任度，凝聚力。第二篇招聘与配置的重点第二篇招聘与配置的重点1 1、招聘的流程招聘的流程（注意区分招聘来源、招聘渠道）（注意区分招聘来源、招聘渠道） （笔试及面试题）重点中的重点（笔试及面试题）重点中的重点2 2、内、外部招聘的优缺点内、外部招聘的优缺点 （笔试及面试题）重点中的重点（笔试及面试题）重点中的重点3 3、人员选拔的方法人员选拔的方法 （结构化面试、评价中心技术。笔试，重点掌握（结构化面试、评价中心技术。笔试，重点掌握结构化面试和评价中心技术）重点（书结构化面试和评价中心技术）重点（书P129P129）4 4、如何离职面谈

21、、如何离职面谈 （多面试题）重点（教材（多面试题）重点（教材P181P181，内，内P70P70）5 5、招聘模块中的问题点招聘模块中的问题点（重点，一定要记住）（重点，一定要记住）1 1、提出招聘的需求、提出招聘的需求 多少人？多少人？2 2、招聘人数和人员素质的确定（岗位说评书）、（工作分析、招聘人数和人员素质的确定（岗位说评书）、（工作分析、岗位胜任力）岗位胜任力） 什么人？什么人？3 3、选择招聘来源、渠道、选择招聘来源、渠道 哪里招？哪里招？4 4、招聘实施：笔试、评价中心技术、结构化面试、招聘实施：笔试、评价中心技术、结构化面试 怎样招？怎样招？5 5、谈工资、入职体检、背景调查。

22、、谈工资、入职体检、背景调查。6 6、录用、签订劳动合同、录用、签订劳动合同7 7、招聘的评估。、招聘的评估。一、招聘的流程一、招聘的流程二、内、外部招聘的优缺点（书二、内、外部招聘的优缺点（书P119）内部招聘的优点：内部招聘的优点：1 1、信息对等，相互了解。、信息对等，相互了解。2 2、文化认同，对组织忠诚。、文化认同，对组织忠诚。3 3、容易沟通，易于管理。、容易沟通，易于管理。4 4、激励员工。、激励员工。5 5、成本低。、成本低。内部招聘的缺点：内部招聘的缺点：1 1、内部竞争，失败者情绪低、内部竞争，失败者情绪低落。落。2 2、论资排辈。、论资排辈。3 3、领导喜好，抑制创新。、

23、领导喜好，抑制创新。4 4、裙带关系，小帮派。、裙带关系，小帮派。外部招聘的优点：外部招聘的优点：1 1、新鲜血液，新的价值观。、新鲜血液，新的价值观。2 2、内部员工危机感加强。、内部员工危机感加强。3 3、挑选空间大。、挑选空间大。4 4、企业宣传效应。、企业宣传效应。外部招聘的缺点：外部招聘的缺点：1 1、成本高。、成本高。2 2、打击内部员工积极性和自、打击内部员工积极性和自信心。信心。3 3、水土不服。、水土不服。4 4、人员矛盾。、人员矛盾。5 5、中转站。、中转站。6 6、较长时间培训、较长时间培训注意区别招聘来源和招聘渠道注意区别招聘来源和招聘渠道1 1、招聘来源招聘来源：内部

24、招聘、外部招聘：内部招聘、外部招聘2 2、招聘渠道招聘渠道： （1 1）内部招聘渠道）内部招聘渠道职位公告和职位投标、职职位公告和职位投标、职位技能档案、雇员推荐、职位转换（教材位技能档案、雇员推荐、职位转换（教材P126P126） （2 2）外部招聘渠道）外部招聘渠道传统媒体、招聘洽谈会、传统媒体、招聘洽谈会、网络招聘、网络招聘、“猎头猎头”公司、人才交流中心、职业公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、员工推荐介绍所、校园招聘、员工推荐三、人员选拔的方法三、人员选拔的方法1 1、结构化面试结构化面试（掌握概念，及（掌握概念，及STARSTAR原则，了解结构化面试原则，了解结构化面试的追问

25、策略）参见书的追问策略）参见书131131页页 STAR STAR原则：（见教材）原则：（见教材）2 2、评价中心技术评价中心技术（掌握评价中心的概念、测试方法及如何（掌握评价中心的概念、测试方法及如何制定人力资源测评方案）制定人力资源测评方案） 评价中心的测试方法评价中心的测试方法：参见书：参见书P139P139 1 1）文件筐测验）文件筐测验 2 2）小组讨论）小组讨论 3 3）角色扮演）角色扮演 4 4）即席演讲）即席演讲 5 5）管理游戏）管理游戏 6 6）面谈模拟）面谈模拟 7 7）书面案例分析）书面案例分析 8 8）事实判断）事实判断 如何制定人力资源测评方案如何制定人力资源测评方

26、案：参见书：参见书P144P1443 3、测评程序的设计（即人事测评的程序设计）、测评程序的设计（即人事测评的程序设计） 确定测评目的确定测评目的确定测评方法确定测评方法实施测评实施测评 分析测评结果人事决策与建议分析测评结果人事决策与建议四、降低员工离职率的措施四、降低员工离职率的措施1 1、加强和完善员工的离职管理加强和完善员工的离职管理，通过离职管理了解员工离职的主，通过离职管理了解员工离职的主要原因：是因为薪酬问题？还是与公司的企业文化不相符？要原因：是因为薪酬问题？还是与公司的企业文化不相符？2 2、针对薪酬问题进行市场调研，制定出与企业经营相适应且适合、针对薪酬问题进行市场调研，制

27、定出与企业经营相适应且适合员工发展需要的员工发展需要的薪酬制度薪酬制度。3 3、加强、加强招聘招聘力度，实行产效挂钩，为一线人员离职做好人员储备力度，实行产效挂钩，为一线人员离职做好人员储备。4 4、加强、加强培训培训，实行师傅带徒弟制，以提高员工的技能，实现一岗，实行师傅带徒弟制，以提高员工的技能，实现一岗多能，以弥补某一员工离职对公司所造成的短暂困难和损失。多能，以弥补某一员工离职对公司所造成的短暂困难和损失。5 5、开发、开发多元化的发展通道多元化的发展通道，使一线员工明确自己的发展前景和方，使一线员工明确自己的发展前景和方向。向。6 6、在企业内部、在企业内部加强和完善绩效考核的制度加

28、强和完善绩效考核的制度来充分调动一线员工的来充分调动一线员工的工作积极性。工作积极性。7 7、建立良好的、建立良好的企业氛围企业氛围，关心员工的生活，关心员工的发展。，关心员工的生活，关心员工的发展。五、招聘五、招聘中存在的问题（或误区）中存在的问题（或误区）1 1、没有进行、没有进行招聘需求分析招聘需求分析2 2、没有明确的、没有明确的录用标准录用标准（或者用人标准不恰当）（或者用人标准不恰当）3 3、没有合理估算、没有合理估算招聘录用成本招聘录用成本4 4、招聘渠道招聘渠道过于单一过于单一5 5、只注重、只注重内部招聘内部招聘（或者只注重外部招聘）（或者只注重外部招聘）6 6、测评方法测评

29、方法不科学（或者测评内容不恰当，只关注不科学（或者测评内容不恰当，只关注一个方面而忽略其他方面）一个方面而忽略其他方面）7 7、没有、没有反馈与评估反馈与评估8 8、面试流程缺失（没有用人部门的参与）、面试流程缺失（没有用人部门的参与）第二篇技能题参考答案第二篇技能题参考答案 项目策划第项目策划第1 1题：题：一、存在的问题有：一、存在的问题有：1 1、没有进行、没有进行招聘需求分析招聘需求分析；2 2、没有进行详细的职位、没有进行详细的职位工作分析工作分析；3 3、对候选人的职位、对候选人的职位胜任力能力分析胜任力能力分析不足；不足；4 4、没有明确的、没有明确的选拔标准（录用标准）选拔标准

30、（录用标准）；5 5、对、对招聘来源招聘来源选择不足，只有内部招聘，没有外部招聘；选择不足，只有内部招聘，没有外部招聘；6 6、没有有效运用、没有有效运用测评工具测评工具。二、可以做如下改进：二、可以做如下改进：1 1、明确、明确选拔标准选拔标准；2 2、扩大、扩大招聘渠道招聘渠道，采用内外部相结合的招聘方式；，采用内外部相结合的招聘方式；3 3、采取多元化、采取多元化评估评估手段。手段。项目策划第项目策划第2 2题题1 1、立奈公司此次招聘实施过程中存在的问题：、立奈公司此次招聘实施过程中存在的问题： （1 1）没有进行）没有进行工作分析工作分析，写出工作说明书；，写出工作说明书； （2 2

31、）没有）没有合理估算招聘录用成本合理估算招聘录用成本，在大众媒体上做招聘广，在大众媒体上做招聘广告，增加了指出；告，增加了指出； （3 3）对应聘人员进行）对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术筛选时，缺少科学的方法技术，从，从800800多份简历中筛选出多份简历中筛选出2 2个候选人，不符合反应招聘效率的个候选人，不符合反应招聘效率的投入投入产出率；产出率； （4 4）人力资源部）人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；聘者； （5 5）招聘渠

32、道单一招聘渠道单一，只有外部招聘，没有内部招聘；，只有外部招聘，没有内部招聘； （6 6）用人部门的主管做录用决策时依据直觉做出判断，）用人部门的主管做录用决策时依据直觉做出判断，没没有科学的测评方法有科学的测评方法。2 2、首先进行、首先进行招聘需求分析招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。其次，其次，明确招聘特征和要求明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求时，明确这些工作对应聘者的知聘岗位具有什

33、么特征和要求时，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。第三，选择第三，选择招聘渠道和招聘方法招聘渠道和招聘方法。对于像本案例中的岗位可以通。对于像本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。者混杂。第四，第四，对应聘者进行科学测评对应聘者进行科学测评，人力资源部，人力资源部向业务部门提供资料向业务部门提供资料要详尽要详尽，并设计

34、面试评价表。要以工作业务为依据，以科学，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，要排除凭印象、经验进行的、具体、定量的客观指标为准，要排除凭印象、经验进行的选择。选择合适的人选后进行录用。选择。选择合适的人选后进行录用。第五，第五，招聘效果评估招聘效果评估，对照招聘计划对实际录用的结果（数量和，对照招聘计划对实际录用的结果（数量和质量），进行评价总结，对时间效率和经济效率进行评估。质量），进行评价总结，对时间效率和经济效率进行评估。案例分析第案例分析第1题题一、招聘过程中产生上述问题的原因：一、招聘过程中产生上述问题的原因：（1）没有合理）没有合理估算招聘录用成

35、本估算招聘录用成本：在招聘方面投资不菲：在招聘方面投资不菲（2）没有进行）没有进行工作分析和胜任力分析工作分析和胜任力分析（3）用人标准用人标准不明确不明确（4）招聘渠道招聘渠道的选择单一：只有外部招聘，没有内部招的选择单一：只有外部招聘，没有内部招聘聘（5）选人技术选人技术的运用不科学的运用不科学（6）没有进行）没有进行背景调查背景调查（7）没有对）没有对招聘效果进行评估招聘效果进行评估二、招聘是二、招聘是HR管理的第一环节，是绩效考评并齐的世界性管管理的第一环节，是绩效考评并齐的世界性管理难题。为了提高企业招聘效率，降低招聘风险可以从几理难题。为了提高企业招聘效率，降低招聘风险可以从几个方

36、面着手：个方面着手：（1）合理的确定）合理的确定用人标准用人标准（2）运用）运用科学的评估方法和评估工具科学的评估方法和评估工具有效甄选候选人有效甄选候选人（3）注意不同类型）注意不同类型岗位胜任力能力的分析岗位胜任力能力的分析，明确岗位的特征，明确岗位的特征和要求，明确岗位应具备的相应的知识技能和要求和要求，明确岗位应具备的相应的知识技能和要求（4）选择与招聘岗位相适应的）选择与招聘岗位相适应的招聘渠道招聘渠道（5）进行必要的）进行必要的背景调查背景调查（6）对）对招聘效果进行评估招聘效果进行评估，充分发挥员工的潜能。，充分发挥员工的潜能。案例分析第案例分析第2题题1 1、A A公司只是急于

37、聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：（1 1）招聘过于仓促，缺乏一个时间周期招聘过于仓促，缺乏一个时间周期。企业与拟聘人才。企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。候选人数量不足，不愿意全面测评。双方缺乏深入了解。候选人数量不足，不愿意全面测评。他们只看到小李的物流管理能力，而没有考察其是否能适他们只看到小李的物流管理能力，而没有考察其是否能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业？（应一个刚刚成立、尚在起步中的企业？（2 2分）分）（2 2）招聘策略失误，人才与组织不匹配招聘策略

38、失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪。这是造成小李闪电离职最主要的原因。表现在：没有考察个人与团队的融电离职最主要的原因。表现在：没有考察个人与团队的融合度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能合度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是力强，业绩佳，但未必是A A公司拟聘的最佳人选。（公司拟聘的最佳人选。（3 3分）分）（3 3）没有明确的选人标准没有明确的选人标准。导致在招聘过程中只关注小李。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。（4 4）人才）人才评价方法和工具缺失评价方法和工具缺失。在

39、。在A A公司的整个招聘过程中公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走跟着感觉走”的情况。的情况。（5 5）招聘流程上失误招聘流程上失误。真正的用人部门，也就是小李的直。真正的用人部门，也就是小李的直线上级线上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他的任何生产副总没有参与招聘，也没有征求他的任何意见。（意见。（3 3分）分）（6 6）没有对招聘效果进行评估没有对招聘效果进行评估。2、实现成功招聘应注意的问题、实现成功招聘应注意的问题招聘不在于聘到人才，而在于聘到招聘不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才合适的人才

40、，而且要，而且要合适合适地去招聘人才地去招聘人才。（。（2 2分）分）（1 1）制定合理的招聘策略制定合理的招聘策略。在。在企业发展初期，招聘策略应企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工寻求与组织高度匹配的员工。除了关注人岗匹配外，更应。除了关注人岗匹配外，更应考察：拟聘人员的风格是否与考察：拟聘人员的风格是否与主管、团队、企业现状、企主管、团队、企业现状、企业文化业文化匹配。匹配。（2 2）要有）要有明确的选人标准明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际。企业在招聘之前，应根据实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人确定拟聘人

41、员的胜任特征员的胜任特征，比如，需要具备的技术知识、能力（包括，比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等。）以及个性特征等。（3 3）科学的评价方法和评价工具的有效运用科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以。可以通过人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情通过人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情景模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，景模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。（根据评价的结果来决定是否录用。（3 3分）分）（4 4）要制定合理的招聘流

42、程要制定合理的招聘流程，并按流程，并按流程“分步走分步走”。在招聘中，必须由用人部门的负责人拍板定案。在招聘中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让，或者至少必须让用人部门负责人参与用人部门负责人参与面试并发面试并发表意见。（表意见。（2 2分）分）第三篇 培训与开发本篇的重点：本篇的重点：1 1、培训的、培训的流程流程（重点中的重点）（内部复习资料（重点中的重点）（内部复习资料P71P71）2 2、培训的、培训的基本方法基本方法及每种方法的及每种方法的优缺点优缺点（多单选、多选及面（多单选、多选及面试题）（教材试题）（教材P200P200，内部复习资料，内部复习资料P72P72）3

43、 3、培训效果评估的层次与方法培训效果评估的层次与方法（多为单选、多选及面试题）（多为单选、多选及面试题） （教材（教材P225P225，内部复习资料，内部复习资料P74P74）4 4、培训模块中的问题点（存在的问题）培训模块中的问题点（存在的问题）1 1、培训需求分析（战略、规划、绩效）、培训需求分析（战略、规划、绩效）2 2、对需求分析、汇总整理、对需求分析、汇总整理3 3、确定培训内容、确定培训内容首先找出最迫切需要的培训项目首先找出最迫切需要的培训项目（1 1）确定预算（）确定预算（2 2）确定培训方式（）确定培训方式（3 3）确定受训人员（生涯、晋升）（）确定受训人员（生涯、晋升）（

44、4 4）培训的时间、地点（培训的时间、地点（6 6）确定培训老师（内训、外训）确定培训老师（内训、外训）4 4、培训的实施与管理培训、培训的实施与管理培训5 5、培训效果评估：四级评估。培训教师的考评、培训、培训效果评估：四级评估。培训教师的考评、培训组织考评；受训人员的考核、奖惩组织考评；受训人员的考核、奖惩6 6、培训总结、资料归档、培训总结、资料归档一、培训的流程一、培训的流程二、培训中容易出现的二、培训中容易出现的错误点：错误点：1 1、没有进行培训需求分析、没有进行培训需求分析2 2、培训目的不明确、培训目的不明确3 3、没有培训经费的预算、没有培训经费的预算4 4、培训方法或者方式

45、不科学、培训方法或者方式不科学5 5、培训内容与培训对象不具有针对性、培训内容与培训对象不具有针对性6 6、培训时间安排不合理、培训时间安排不合理7 7、讲师选择不合适、讲师选择不合适8 8、没有严格执行培训计划、没有严格执行培训计划9 9、没有培训效果评估、没有培训效果评估1010、没有将培训效果应用到实际工作中、没有将培训效果应用到实际工作中1111、没有将培训与绩效、薪酬相结合、没有将培训与绩效、薪酬相结合1212、没有将培训与职业生涯规划相结合、没有将培训与职业生涯规划相结合第三篇培训技能题参考答案第一问：长江公司培训工作中存在的问题：第一问：长江公司培训工作中存在的问题：1 1、未进

46、行充分的、未进行充分的培训需求分析培训需求分析；2 2、没有制定、没有制定培训计划培训计划；3 3、培训内容培训内容不符合实际需求；不符合实际需求；4 4、培训对象培训对象的选择上不能一刀切，要根据企业需要和员工需要；的选择上不能一刀切，要根据企业需要和员工需要；5 5、培训目标培训目标不够清楚，未在培训前对培训进行评估；不够清楚，未在培训前对培训进行评估；6 6、培训时间培训时间安排不合适，没有因地制宜；安排不合适，没有因地制宜；7 7、没有对、没有对培训效果进行评估培训效果进行评估，运用到实际工作中去。，运用到实际工作中去。项目策划第一题项目策划第一题 1 1、对一线员工进行一次、对一线员

47、工进行一次培训背景的调查培训背景的调查； 2 2、将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作、将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其需求，确定其培训需求培训需求； 3 3、确定适合一线员工的、确定适合一线员工的培训内容培训内容； 4 4、根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司、根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，项目实施的进度，制定培训计划制定培训计划； 5 5、确定、确定培训的方式、培训预算培训的方式、培训预算； 6 6、确定合适的、确定合适的培训老师培训老师、选择合适的、选择合适的培训时间培训时间和和培训地点培训地点； 7 7、培训过程的控制培训过程的控制； 8

48、8、培训效果的评估培训效果的评估。第二问第二问项目策划第二题：项目策划第二题：2012年年9月真题月真题1 1、零部件部门的雇员需要：、零部件部门的雇员需要： 计算机计算机方面的知识、方面的知识、团队合作协调团队合作协调、紧急事件紧急事件的处理原的处理原则与方法、则与方法、有效沟通有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。（等方面的培训。（6 6分）分）2 2、由、由公司内部来做比较合适公司内部来做比较合适。因为涉及的人员较多、培训。因为涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐，每个工种培训的重点也不相同。对象的层次参差不齐，每个工种培训的重点也不相同。（

49、3 3分）分） 但是，但是，有些工作可以外包有些工作可以外包给咨询公司来做，比如设计培给咨询公司来做，比如设计培训计划，培训方式的设计等等。（训计划，培训方式的设计等等。（3 3分）分）3 3、（、（1 1）对全体员工进行一次）对全体员工进行一次培训背景的调查培训背景的调查。（。（3 3分）分）（2 2）将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，）将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培确定其培训需求训需求；（；（3 3分）分）（3 3）根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度）根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划制定培训计划；（；（3

50、3分）分）（4 4）落实）落实培训方式培训方式、培训预算培训预算、培训老师培训老师、培训地点培训地点等；（等；（3 3分）分）（5 5）培训过程的控制培训过程的控制；（；（3 3分）分）（6 6）培训效果的评估培训效果的评估。 （3 3分）分）案例分析第案例分析第1 1题题1 1、中层管理人员的培训问题：中层管理人员的培训问题：（1 1）调整调整培训时间培训时间，采取灵活的培训，采取灵活的培训时间时间。 例如利用周末进行培训。例如利用周末进行培训。（2 2）确定）确定培训对象培训对象，根据培训对象制定相应的，根据培训对象制定相应的培训内容培训内容，使，使培训培训具有针对性具有针对性；并根据培训

51、内容组织合适的；并根据培训内容组织合适的培训方式培训方式。 1 1）共性培训，公司自己组织。共性培训，公司自己组织。 2 2）专业培训专业培训，可通过网络学习解决，人力资源部提供可通过网络学习解决，人力资源部提供教材和考评，或者通过社会培训解决。教材和考评，或者通过社会培训解决。案例分析第案例分析第1 1题题1 1、中层管理人员的培训问题：中层管理人员的培训问题：（1 1）调整调整培训时间培训时间，采取灵活的培训，采取灵活的培训时间时间。 例如利用周末进行培训。例如利用周末进行培训。（2 2）确定）确定培训对象培训对象，根据培训对象制定相应的，根据培训对象制定相应的培训内容培训内容，使，使培训

52、培训具有针对性具有针对性；并根据培训内容组织合适的；并根据培训内容组织合适的培训方式培训方式。 1 1）共性培训，公司自己组织。共性培训，公司自己组织。 2 2）专业培训专业培训，可通过网络学习解决，人力资源部提供可通过网络学习解决，人力资源部提供教材和考评，或者通过社会培训解决。教材和考评，或者通过社会培训解决。2 2、新进人员的培训问题：新进人员的培训问题：（1 1）完善公司的新员工完善公司的新员工培训体系培训体系。（2 2）制定新员工上岗制定新员工上岗培训计划培训计划，确定，确定培训内容培训内容，包括：公司管，包括：公司管理制度、员工行为手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。理制度、员工

53、行为手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。（3 3）采取灵活的采取灵活的培训方法和组织形式培训方法和组织形式。 1 1）培训方法：自学、网络学习、课堂学习、户外训练等；培训方法：自学、网络学习、课堂学习、户外训练等； 2 2）组织形式组织形式：可以分散进行由员工所在部门督促进行，由可以分散进行由员工所在部门督促进行，由人力资源部提供教材和考核要求；可以集中进行由人力资源部人力资源部提供教材和考核要求；可以集中进行由人力资源部负责进行。负责进行。（4 4）做好做好培训效果评估工作培训效果评估工作并制度化。并制度化。（5 5）把把培训结果与绩效挂钩培训结果与绩效挂钩，提高培训的针对性。，提高培训的

54、针对性。案例分析第案例分析第2 2题题1 1、存在的问题：、存在的问题：（1 1）公司的培训与员工的个人）公司的培训与员工的个人职业生涯职业生涯没有很好的结合；没有很好的结合；（2 2）未建立对分公司各）未建立对分公司各部门计划予以审核的制度部门计划予以审核的制度；（3 3）没有考虑为组织近期目标服务；）没有考虑为组织近期目标服务；（4 4）没有进行培训效果评估没有进行培训效果评估；（5 5）有关领导没有根据培训结果进行相关人事调整。）有关领导没有根据培训结果进行相关人事调整。2 2、解决方案与措施：、解决方案与措施：（1 1）企业培训要兼顾组织短期目标和长期目标服务；）企业培训要兼顾组织短期

55、目标和长期目标服务；（2 2）要有清晰的）要有清晰的人力资源规划和企业晋升体系人力资源规划和企业晋升体系；（3 3）制定公司统一的）制定公司统一的培训计划培训计划；确定培训目标和培训对象；确定培训目标和培训对象；（4 4）注重对）注重对培训效果的评估工作培训效果的评估工作；（5 5）要进行相关人事调整，并和员工职业生涯规划相结合。）要进行相关人事调整，并和员工职业生涯规划相结合。-第四篇 绩效管理本篇重点：本篇重点：1 1、绩效管理的、绩效管理的流程流程2 2、绩效、绩效考评方法考评方法（比较法、量表法、（比较法、量表法、关键绩效指标关键绩效指标、360360度绩效考评法、平衡计分卡法度绩效考

56、评法、平衡计分卡法）（教材）（教材P273P273，内部复习资料，内部复习资料P77P77）3 3、绩效管理绩效管理中存在的问题中存在的问题4 4、绩效考评绩效考评中存在的问题中存在的问题5 5、绩效面谈绩效面谈中存在的问题中存在的问题1 1、制定绩效计划（企业战略、目标制定的、制定绩效计划（企业战略、目标制定的SMARTSMART原则）原则）2 2、持续的绩效沟通、持续的绩效沟通3 3、绩效信息的收集、绩效信息的收集4 4、绩效考评（、绩效考评（360360度，制度，监督）度，制度，监督）5 5、绩效考评系统的持续改进（注意绩效面谈）、绩效考评系统的持续改进（注意绩效面谈）6 6、考评结果的

57、应用（绩效改进计划即个人发展计划：绩效、培、考评结果的应用（绩效改进计划即个人发展计划：绩效、培训、生涯；薪酬、晋升、调岗；规划、招聘、劳动关系提供训、生涯；薪酬、晋升、调岗；规划、招聘、劳动关系提供参考数据）参考数据）一、绩效管理的流程一、绩效管理的流程二、注意（案例题）：如何有效实施绩效管理？二、注意（案例题）：如何有效实施绩效管理？P2581 1）制定绩效计划时，目标的设定需注意哪几个方面）制定绩效计划时，目标的设定需注意哪几个方面？P258P2582 2）制定绩效计划的程序）制定绩效计划的程序P261P261准备必要的信息、确定绩效计划沟通的方式、进行准备必要的信息、确定绩效计划沟通的

58、方式、进行绩效沟通、确认绩效计划绩效沟通、确认绩效计划3 3）绩效沟通的原则、方式和过程（原则：）绩效沟通的原则、方式和过程（原则：P262P262，方式：方式：P261P261，过程：，过程：P263P263）三、绩效管理中存在的问题三、绩效管理中存在的问题1 1、绩效管理、绩效管理与战略实施相脱节与战略实施相脱节（例如：到了每年年底，各个部门的绩效目标都（例如：到了每年年底，各个部门的绩效目标都完成得非常好，但是公司整体的绩效却不好）完成得非常好，但是公司整体的绩效却不好）2 2、绩效管理仅仅被视为一种、绩效管理仅仅被视为一种专业技术专业技术（例如：人力资源部费尽力气制定出考核（例如：人力

59、资源部费尽力气制定出考核制度，但是实际执行时在许多部门流于形式，最终考核下来的结果大家都差制度，但是实际执行时在许多部门流于形式，最终考核下来的结果大家都差不多）不多）3 3、绩效管理被看作是人力资源部门的管理责任（例如：一方面各级主管认为考、绩效管理被看作是人力资源部门的管理责任（例如：一方面各级主管认为考核很重要；另一方面又认为这是人力资源部的事情）核很重要；另一方面又认为这是人力资源部的事情）4 4、绩效考评指标过于简单或者没有重点或者不科学绩效考评指标过于简单或者没有重点或者不科学5 5、绩效考评、绩效考评指标不具有针对性指标不具有针对性，无法对所有员工产生牵引作用（例如：有的部，无法

60、对所有员工产生牵引作用（例如：有的部门的员工对绩效考核制度认可度很高，而有的部门的员工对考核制度非常抵门的员工对绩效考核制度认可度很高，而有的部门的员工对考核制度非常抵触，认为用这些制度根本无法考核。）触，认为用这些制度根本无法考核。）6 6、没有明确的绩效考评标准没有明确的绩效考评标准 7 7、绩效考评方法不科学绩效考评方法不科学8 8、绩效考评过程形式化绩效考评过程形式化 9 9、绩效考评、绩效考评主体单一主体单一（建议：（建议：360360度考评）度考评）1010、没有、没有绩效沟通绩效沟通 11 11、考评者、考评者主观上的错误主观上的错误1212、没有、没有绩效反馈绩效反馈 1313