人员测评理论与方法60169

1、人员测评理论与方法（题型及分数分布：客观题50分，主观题：名词12分，简答16分，计算题10分，应用分析6分，简答6分）第一章导论1、 人员测评：就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。选择2、 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。选择3、 素质只是日后发展与事业成功的一种可能性，一种静态条件。选择4、 素质对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。选择5、 素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，素质包 括生理素质和心理素质两个方面。选择6、 素质的特性：1）原有基础作用性2）稳定性3）可塑性4）内在性5）差异

2、性6）表出性7）综合性8）可分解性9 ）层次性与相对性。选择7、 心理素质测评应该成为我们测评的重点。选择&文化素质包括：1）学校教育程度2）自我学习程度 3）社会化程度。选择9、 智能素质包括：1）知识2）智力3）技能4）才能。选择10、 素质测评：素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事 实）表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与 推断某些素质特性。名词11、 绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。名词12、 人员素质测评按测评标准划分有：1）无目标测评2 ）常

3、模参照性测评 3 ）效标参照性测评。选择13、 人员素质测评按测评范围划分有：1）单项测评2）综合测评。选择14、 人员素质测评按测评技术和手段划分有：1 ）定性测评2）定量测评3）模糊综合测评的中性测评。选择15、 人员素质测评按测评主体划分有：1）自我测评2）他人测评3）个人测评4 ）群体测评5 ）上级测评6）同级测 评7）下级测评。选择16、 人员素质测评按测评时间划分有：1）日常测评2）期中测评3）期末测评4）定期测评5）不定期测评。选择17、 人员素质测评按测评结果划分有：1）分数测评2）评语测评3）等级测评4）符号测评。选择18、 人员素质测评按测评目的与用途划分有：1）选拨性测评

4、2）诊断性测评3）配置性测评4）鉴定性测评5）开发 性测评。选择19、 选拨性测评：是一种以选拨优秀人员为目的素质测评。名词2020、 选拨性测评的特点：1 1）整个测评特别强调测评的区分作用2 2）测评标准的刚性最强 3 3）测评过程特别强调客观 性4 4）测评指标具有选择性 5 5）选拨性测评的结果或是分数或是等级。简答21、 选拨性测评的原则：1）选拨性测评操作与运用的基本原则是：1）公平性2）公正性3）差异性4）准确性5） 可比性。选择22、 配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有：1）针对性2）客观性3）严格性4）准备性。选择23、 开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。单选

5、24、 开发性测评也可以称为勘探性测评：主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。选择25、 开发性测评特点：1）勘探性2）配合性3）促进性。选择26、 诊断性测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。名词2727、 诊断性测评特点：1 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛2 2）过程是寻根究底 3 3）测评结果不公开 4 4）测评 具有较强的系统性。简答28、 人员测评的主要功用：1）评定2）诊断反馈3）预测4）其他功用。选择29、 功能与作用是不用的：功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；而作用则是素质测评活动外在影响的一种 具体表现

6、，它会受到各种偶然因素的影响。选择第二章基本理论1、职位类别差异：对人员素质测评提出了客观要求。选择2、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。选择3、地位、也叫职等：是指个人在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。选择4、 个体心理差异：1）个性倾向差异 2）个性心理特征差异。选择5、量化的作用：借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感觉测评上升到 群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。选择6、 量化的形式：1）一次量化与二次量化 2）类别量化与模糊量化 3）顺序量化、等距量化与比例量化4）当量量化。 选择7、类别量化：就是把素

7、质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。名词&顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象 一一赋予相应的顺序数值。名词9、等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要 求任何两个素质测评对象的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。选择10、 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进 行近似同类同质的量化。名词第三章测评标准体系的建构1、 素质

8、测评标准体系一般由三个要素组成：1）标准2）标度3）标记。选择2、测评标准体系建构的基本原则：1）针对性2）完备性3）简练性4）明确性5）独立性6）可操作性7）合理量化。选择3、工作分析方法：1）观察法2） 工作日记法3）主管人员分析法4）访谈法5）关键事例法6）问卷法7）文献查阅法。选择4、观察法：适用于短时间（几分钟到几小时）的生理性工作特征的调查分析，而不适用于长时间（几星期到几个月） 的心理性工作特征的调查分析。单选5、工作日记法：这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。单选6、访谈法：既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈

9、 者必须细心准备访谈计划。它一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。单选7、常用的群体访谈法被称为头脑风暴法。理解8 8、 测评标准体系建构的步骤：1 1）明确测评的客体与目的 2 2）确定测评的项目或参与因素3 3）确定测评标准体系的结构4 4）筛选与表述测评指标 5 5）确定测评指标权重 6 6）规定测评指标的计量方法 7 7）试测并完善测评标准体系。简答9、 加权的类型有三处基本形式：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权。选择10、 采用主观经验来加权应注意的原则：1）权重分配的合理性 2）权重分配的变通性 3）权重数值模糊性 4）权重数 值的归一性。选择第四章心理测验及

10、其应用1、1869-1904年，心理测验处于萌芽时期1905-1915年，心理测验处于成熟时期1916-1940年，心理测验处于昌盛时期。选择2、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准的测量。选择3、 测验的种类与形式：根据测验的具体对象：1）认知测验2 ）人格测验。选择4、 认知测验：1）成就测验2 ）智力测验3）能力倾向测验。选择5、 人格测验：1）态度2）兴趣3）品德（包括性格）。选择6、成就测验：斯坦福成就测验。单选7、智力测验：斯坦福-比奈智力测验。单选&性向：一般性向测验 GCT、特殊：见内特机械性向测验。单选9、态度：利克特态度量表。单选10、 兴趣：爱德华爱好测验。单选11、

11、性格：卡特尔16因素测验。单选12、 品德：雷斯特道德测验。单选13、 回忆法：又叫复现法，它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。选择14、 再认法：它要求被测评者把特定的知识与其他知识相区别。选择15、 智力测验的方法：1）军队甲种量表或称军队a量表2）军队乙种量表或称军队？量表3）斯坦福-比奈量表。选择16、 智力类型：1）社会智力2）具体智力3）抽象智力。选择17、 在人员素质测评中，能力倾向测试应用最为广泛，包括类型有：1）潜在能力测评2）特殊能力测评。选择18、 公务员的测评：能力倾向测评。选择19、 品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。品德结构包括态度

12、型、意志型、情绪型、理智型 四种类型。名词20、 态度型品德特征：诚实、勤劳、谦虚、圆滑、虚伪、消极、懒惰等。选择21、 意志型品德特征：独立性、自制力、坚持性等。选择22、 情绪型品德特征：热情、乐观、冷淡等。选择23、 理智型品德特征：深思熟虑、善于分析、轻率、武断等。选择24、 投射技术的特点：1）测评目的的隐蔽性 2）内容的非结构性与开放性3）反应的自由性。选择25、 投射技术的形式：1）联想投射2 ）构造投射3）完成投射。选择26、 气质测评：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。名

13、词27、 人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。选择28、 胆汁质：情绪易于冲动等。选择29、 多血质：活泼、好动等。选择30、 粘液质：安静、稳重、沉默寡言等。选择31、 抑郁质：孤僻、行动迟缓等。选择32、 价值观测评：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。名词33、斯普兰关于人的价值观类型：1）理论型2）经济型3）审美型4）社会性5）政治型6）宗教型。选择34、 格雷夫斯关于人的价值观类型：1）反应型2）宗法式忠诚型3）自我中心型4）顺从型5）权术型6）社交中心 型7）价值主义型。选择35、 态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的

14、较为稳定的行为倾向。36、 态度的表现形式有三个层次：1 ）认知层面2）情感层面3）行动倾向层面。 第五章面试及其应用1、 面试的发展趋势：1）形式多样化2）内容全面化3）试题的顺应化4）程序规范化5）考官内行化6）结果标准化。 选择2、 面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。选择3、 面试特点：1）对象的单一性2）内容的灵活性3）信息的复合性4）交流的直接互动性 5）判断的直觉性。选择4、 面试的理论依据：1）在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多2）所有测评方式中面试的信息量最多，禾U用率 最高（其中言辞占 7%

15、,声音占38%，体态语占55%） 3）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性 与一定的必然性4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。选择5、 面试交谈中：其中言辞占7%,声音占38%，体态语占55%。选择6、 面试的功能作用：1）可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选2）可以弥补笔试的失误 3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4 ）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5）可以测评个体的任何素质。简答7、 面试的项目内容：1 ）仪表风度2）知识的广度与深度 3）实践经验与专业特长 4）工作态度与求职

16、动机 5）事业 进取心6）反应能力与应变能力 7）分析判断与综合概括能力 8）兴趣爱好与活力9）自我控制能力与情绪稳定性 10） 口头表达能力。选择7 7、 面试提问方式：1 1）收口式2 2）开口式3 3）假设式4 4）连串式5 5）压迫式6 6）引导式。简答8 8、 如何“听” ：1 1）要善于发挥目光、点头的作用2 2）要善于把握与调节被试者的情绪3 3）从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质。简答9 9、 如何“观”：1 1）谨防以貌取人误入歧途 2 2）坚持目的性、客观性、全面性典型性原则3 3）充分发挥感官的综合效 应与直觉效应。简答1010、 如何“评” ：1

17、1）选择适当的标准形式 2 2）分项测评与综合印象测评相结合3 3）横观纵察比较评判 4 4）注意反应过 程与结果的观察。简答第六章评价中心技术1、 评价中心：1）是一种程序而不是一种具体的方法2）是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动3）这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。选择2、 评价中心主要特点：1）综合性2）动态性3）标准化4）整体互动性5）信息量大6）以预测为主要目的 7）形象 逼真8）行为性9）情境模拟性。简答3、 评价中心主要形式：1 ）公文处理2）小组讨论3）管理游戏4）角色扮演5）其他形式。选择4、 公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用率高达

18、81%。选择5、小组讨论：1）有领导小组讨论 2）无领导小组讨论。选择6、管理游戏即户外拓展，如沙盘模型、小溪任务、键盘销售。选择7、角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。选择&评价中心情境设计应注意：1）相似性2）典型性3）逼真性4）主题突出5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。选择9、评价中心操作程序：1 ）观察被试者的行为表现 2）对所记录的行为进行归类 3）给每个素质测评项目评分 4）指 定观察评分人报告评定结果 5）其余主试人记录报告中的有关事实6）要素综合评分 7）公布每个主试人对每个人的评分结果8）主试人讨论9）其他评估。选择第九章测评质量检验1、 效度：是指测评

19、结果对所测素质反映的真实程度。名词2、效度有三种：1）内容效度2）结构效度3）关联效度4）项目分数效度。选择3、内容效度：是指实际所测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。选择4、结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。选择5、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致程度。选择6、项目分数效度：项目在这里指测验中的试题、量表中的指标、面试中的问题或评定要素。每个被测评者在同一个 项目中均会有一个得分。这些得分与外部某组效标分数的相关性即为项目分数效度。相关系数越高项目效度越高。 选择7、 信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。名词&信度测评方

20、法：1）再测信度2）复本信度3） 一致性信度4）评分者信度9 9、试说明素质测评信度和效度的方法有哪些？简答答：信度是指测评结果反映所测素质的准确性。它的方法有1 1 ）再测信度2 2 ）复本信度3 3） 一致性信度4 4）评分者信度；效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。它的方法有1 1）内容效度2 2 ）结构效度3 3 ）关联效度4 4）项目分数效度。10、 适合度：特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。选择第十章测评结果的分析与报告1、 数据结合方法：1）累加法2）平均综合法3）加权综合法4）连乘综合法5）指数连乘法。选择2、累加法：即把各指标（项目）上的得分

21、直接相加。选择3、平均综合法：即把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分。选择4、加权综合法：即根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。2 2、公司档案，是指公司从事经营、管理以及其他各项活动直接形成的对公司有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。公司档案分为受控档案和非受控档案。优点是对累加法的改进，缺点和不足是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。选择5、 连乘综合法：是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种方法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但 容易产生晕轮应。当一个指标上得分很小或为零时，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

22、选择6、 指数连乘法：不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。有利于拉开距离，区分被测评者的档次。 选择7、总体水平分析：通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。选择&差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。选择9、整体差异分析形式：1）两极差2）平均差3）方差4）标准差5）差异系数应用分析题：1、例：某单位要招聘一个岗位，请你编辑一个招聘方案。答：1、首先进行工作岗位的分析，根据目的来确定招聘需求；2、选择合适的招聘渠道并把招聘信息传递出去；3、招聘方案的设计与参与招聘相关人员的培训；4、简历筛选和需进一步测评人选的确定；5、通过多种测评方法对人选进行素质测评；通

23、过笔试来了解他的知识水平，通过面试了解他的沟通能力，通过 管理游戏了解他的管理能力，通过小组讨论了解他的领导能力等。6、对素质测评的结果进行信度和效度的分析；7、入选人员的公示与及进入组织流程。计算题：略公司档案管理制度一、总则1 1、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，特制定本制度。3 3、公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整（公文上的各种附件一律不准抽存 ）。结案后及时归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。二、文件材料的收集管理1 1、公司指定专2 2、档案借阅的最长期限为两周；对借出档案，档案管理人员要定期催还，发现损坏、丢失或逾期未还，应写出书面报告，报总经理处一年立卷；跨年度的会议文件放在会议开幕年。人负责文件材料的管理。2 2、 文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理，交总经理审阅后归档。3 3、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料，由主办部门或人员收集，交行政部备案。会议文件由行政部收三、归档范围1 1、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、典型2 2、本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。3 3、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。4 4、 本公司与有关单位签订的合同、协