第9章福利与薪酬

1、中国人民大学劳动人事学院第九章第九章 福利与薪酬福利与薪酬 在关心员工福利主张的基础上，建立起一支有关在关心员工福利主张的基础上，建立起一支有关员工关系的思想体系，这将改善工作条件，而且有希员工关系的思想体系，这将改善工作条件，而且有希望提高生产率。望提高生产率。 摘自丹尼尔摘自丹尼尔.a. 雷恩雷恩管理思想的演变管理思想的演变v 第一节第一节 福利概述福利概述v 第二节第二节 福利的设计福利的设计v 第三节第三节 几种典型的员工福利计划几种典型的员工福利计划中国人民大学劳动人事学院第一节第一节 福利概述福利概述v一、福利的概念及发展历史一、福利的概念及发展历史v二、福利的作用二、福利的作用v

2、三、福利分类三、福利分类中国人民大学劳动人事学院一、福利的概念及发展历史一、福利的概念及发展历史v1 1福利概念的界定福利概念的界定v2 2福利的发展历史福利的发展历史中国人民大学劳动人事学院1 1福利概念的界定福利概念的界定v美乔治t米尔科维奇:总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的,是支付给全体或一部分员工的报酬。v李怀康:单位设施/补贴制度 集体消费与需要 公益性事业。v仇雨林：雇佣关系，法规，企业支付能力，提供员工，改善生活质量，补充性报酬与服务(货币工资和延期支付) 中国人民大学劳动人事学院1 1福利概念的界定福利概念的界定v 特点：特点： 依法制定 企业支付(与社会福利不同) 非货

3、币报酬与服务 形式多样v 目标：目标：( (留住、吸引和激励人才留住、吸引和激励人才) ) 方便职工，减轻负担，丰富生活 维持劳动力再生产 满足员工对福利多层次的需要中国人民大学劳动人事学院2 2福利的发展历史福利的发展历史- -国外国外v起源：19世纪初甚至更早的时期 ；规范用工与合理赔偿为契机；立法支持v发展：20世纪40年代，人才竞争与工资物价稳定政策 v完善：国家规范、劳工保护、社会责任、人力资源管理能力提高中国人民大学劳动人事学院2 2福利的发展历史福利的发展历史- -国内国内v 20世纪50年代建立，80年代差距扩大化v 政策法规支持 工会法、(1951年2月26日)中华人民共和国

4、劳动保险条例、(1952年) 职工福利补贴制度、(1954年3月)关于各级人民政府工作人员福利费掌管使用办法的通知、(1955年9月)关于国家机关工作人员子女医疗问题的通知、(1956年)关于国家机关和事业、企业单位1956年职工冬季取暖补贴的通知、(1957年1月)关于职工生活方面若干问题的指示v 项目繁多 1957年开始城镇企事业单位职工福利“小而全” 、“大而全”、食堂、浴室、理发室、哺乳室、托儿所、幼儿园、工人疗养院、俱乐部、图书馆。假期、困难补助等v 经费保障-利润留成(1979)、 成本列支(1983年)。v 单位间差距-1983年后单位间差距更加扩大。中国人民大学劳动人事学院二、

5、福利的作用二、福利的作用v1 1福利对雇主的作用福利对雇主的作用 v2 2福利对雇员的作用福利对雇员的作用 中国人民大学劳动人事学院1 1福利对雇主的作用福利对雇主的作用v 1.避税(增效) 准公共品(低成本)很多员工福利项目享有国家税收优惠政策，比如，国家规定培训费用按一定的比例在税前列支，这样既能提升员工的知识和技能，又能够以最小的成本满足员工培训需求。另外，增加福利较增加工资更能减少企业成本。v 2.吸引和保留人才根据经典的需求层次理论，员工的需求是多层次的，货币工资更多是起到满足成就动机的作用，而有些福利项目则能够满足人们的情感需要。v 3.提高雇员工作效率的作用有效的员工福利项目既可

6、以减少雇主的开支，又能够达到保障员工权益，提高工作效率的目的。 v 激励作用可以将员工享受的福利水平与职位评价、绩效考核结合起来，对不同职位和不同绩效表现的员工提供有差异性的福利。中国人民大学劳动人事学院2 2福利对雇员的作用福利对雇员的作用v 1.增加雇员的收入(避税及其他政策综合效果)雇主一方面可以通过福利来达到避税的目的，同样，福利也可以为员工带来更多的收益，增加员工的收入。v 解除员工的后顾之忧 除了国家的社会保险项目外，企业年金和企业补充医疗保险都可以起到这样的作用。企业通过自身的努力，可以为员工建立未来消费基金，保证员工在退休后能够获得足够的收入保障。v 保障员工的身心健康和家庭和

7、睦企业为员工提供的各种医疗保健项目，可以及时反映员工的健康状况，达到及时预防的目的；有针对性地提供一些家庭福利计划，比如为绩效优秀的员工提供夫妻共同旅行计划，可以保障员工的家庭和睦。 中国人民大学劳动人事学院三、三、 福利分类福利分类福利自身包含的项目较多，从不同的角度可以对福利进行多种分类：1.强制性：法定福利和企业补充福利(非法定)法定福利主要包括基本养老保险、基本养老保险、工商保险、事业保险、生育保险和住房公积金。企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目，项目繁多，包括补充养老和医疗保险、住房福利、带薪休假以及其他各种服务项目。2.灵活性：固定福利和弹性福利固定福利设定后，员工没

8、有选择的余地；而在弹性福利计划下，员工可以根据自己的偏好在一定范围内灵活选择。3.表现形式：经济性福利和非经济性福利经济性福利包括企业支付的各种保险项目、住房补贴等；非经济性福利主要表现为培训、职业生涯设计、良好的工作环境等。中国人民大学劳动人事学院三、三、 福利分类福利分类1.法定福利：法定福利： 是由国家相关法律和法规规定的福利内容。主要包括社会保险和是由国家相关法律和法规规定的福利内容。主要包括社会保险和法定休假。法定休假。 社会保险：社会保险：（1）基本养老保险：）基本养老保险： 是国家和社会根据一定的法律和法规，为劳动者或全体社会成员是国家和社会根据一定的法律和法规，为劳动者或全体社

9、会成员建立的老年收入保障制度，是在劳动者达到国家规定的解除劳动义建立的老年收入保障制度，是在劳动者达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后，为解决其务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后，为解决其基本生活保障问题所做的一项强制性的制度安排。基本生活保障问题所做的一项强制性的制度安排。 （2）基本医疗保险：）基本医疗保险： 是指由国家立法规定并强制实施的，为了分担疾病风险带来的经是指由国家立法规定并强制实施的，为了分担疾病风险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度，由国家、用人单位和个人集资济损失而设立的一项社会保险制度，由国家、用人单位和个人集资建立医

10、疗保险基金。在人们生病或受到伤害后，由社会医疗保险机建立医疗保险基金。在人们生病或受到伤害后，由社会医疗保险机构给予一定的物质帮助。构给予一定的物质帮助。中国人民大学劳动人事学院三、三、 福利分类福利分类（3）失业保险： 是指国家通过立法强制实行，集中建立失业保险基金，为因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助，维持其基本审过的社会保障制度。（4）工伤保险： 是国家依法建立的，对在生产、工作等经济活动中遭受事故伤害和从事有损健康的工作从而患职业性疾病的劳动者及其家属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。（5）生育保险： 是国家通过立法筹集保险基金，对

11、怀孕、分娩、生育子女期间暂时丧失劳动能力的女职工给予一定经济补偿、医疗服务和剩余休假福利的一项社会保障制度。中国人民大学劳动人事学院三、三、 福利分类福利分类法定休假：（1）公休假日和法定假日： 目前我国实行每周休息两天公休日制度，同时规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节为法定假日。（2）带薪休假： 是指员工工作满一定的时期后，可以带薪休假一定时间。（3）病假： 员工因为身体疾病不能正常工作时，就应当享有病假。通常情况下，员工请病假要出示医院的诊断证明。中国人民大学劳动人事学院三、三、 福利分类福利分类2.补充福利补充福利 是指企业按照自身需要和实际情况，依据员工的需要建立的福利项目。是指企业

12、按照自身需要和实际情况，依据员工的需要建立的福利项目。企业补充福利计划种类较多，设计上也更加灵活。主要包括收入保障计企业补充福利计划种类较多，设计上也更加灵活。主要包括收入保障计划、健康保障计划、员工服务计划和其他福利计划。划、健康保障计划、员工服务计划和其他福利计划。（1）收入保障计划： 目前在我国企业中主要有企业年金、团体人寿保险。企业年金也叫企业补充养老保险、私人养老金、职业年金计划等，是企业或行业自主发起的员工养老金制度（2）健康保障计划： 目前我国企业为员工建立的健康保障计划主要有企业补充医疗保险和定期健康检查等福利计划。（3）员工服务计划： 除了以货币形式提供的福利意外，企业还未员

13、工或员工家庭提供旨在帮助员工克服生活困难和员工事业发展的直接服务的福利形式。（4）其他福利计划：中国人民大学劳动人事学院1 1法定福利法定福利社会保社会保险项目险项目基基本本养养老老生生育育基基本本医医疗疗失失业业工工伤伤法定休法定休假假公休公休日与日与法定法定假日假日带带薪薪休休假假 病病假假 其其他他假假日日 法定福利法定福利住房公住房公积金积金 法定福利是由国家相关法律和法规规定的福利内容。国家法定福利具有强制法定福利是由国家相关法律和法规规定的福利内容。国家法定福利具有强制性，任何企业都必须执行。性，任何企业都必须执行。 劳动法劳动法第第76条中明确规定，条中明确规定，“用人单位应当创

14、造条件，改善集体福利，提用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。高劳动者的福利待遇。”我国目前的法定福利主要包括社会保险和法定休假。我国目前的法定福利主要包括社会保险和法定休假。 中国人民大学劳动人事学院2 2企业补充福利企业补充福利 健康保障健康保障计划计划企企业业年年金金员员工工心心理理咨咨询询团团体体寿寿险险补补充充医医疗疗定定期期健健康康检检查查员工服务员工服务计划计划家家庭庭援援助助个个人人发发展展福福利利 住住房房补补助助交通交通补贴补贴等等企业补充福利企业补充福利 收入保障收入保障计划计划其他福利其他福利计划计划集体集体文体文体活动活动 企业按照自身的需要和实际

15、情况，依据员工的需要建立的福利项目。企业按照自身的需要和实际情况，依据员工的需要建立的福利项目。 种类多，设计灵活。种类多，设计灵活。 普惠与部分普惠普惠与部分普惠 主要包括收入保障、健康保障、员工服务和其他福利计划。主要包括收入保障、健康保障、员工服务和其他福利计划。 中国人民大学劳动人事学院第二节第二节福利的设计福利的设计v一、福利设置的影响因素一、福利设置的影响因素v二、福利计划的设计模式二、福利计划的设计模式v三、弹性福利计划模式三、弹性福利计划模式中国人民大学劳动人事学院一、福利设置的影响因素一、福利设置的影响因素v 1 1外部环境外部环境（1)1)国家相关法律法规和政策对福利设置的

16、影响国家相关法律法规和政策对福利设置的影响通常来讲，与员工福利最密切相关的法律政策文件，是先发和劳动法系通常来讲，与员工福利最密切相关的法律政策文件，是先发和劳动法系列中对员工福利的规定以及社会保障法律的相关规定。列中对员工福利的规定以及社会保障法律的相关规定。（2 2）市场工资水平对福利设置的影响）市场工资水平对福利设置的影响市场工资水平是影响企业薪酬制定的重要因素，同时也对福利设置产生市场工资水平是影响企业薪酬制定的重要因素，同时也对福利设置产生影响。影响。（3 3）相关税收制度对福利设置的影响）相关税收制度对福利设置的影响国家对很多企业福利项目实行税收减免的优惠政策，这是企业愿意提供国家

17、对很多企业福利项目实行税收减免的优惠政策，这是企业愿意提供相应补充福利的一个重要的动力。相应补充福利的一个重要的动力。（4 4）劳动力供求状况对福利设置的影响）劳动力供求状况对福利设置的影响当劳动力供大于求时，企业提供的福利无论从数量上还是水平上都会减当劳动力供大于求时，企业提供的福利无论从数量上还是水平上都会减少。少。（5 5）工会力量对福利设置的影响）工会力量对福利设置的影响中国人民大学劳动人事学院一、福利设置的影响因素一、福利设置的影响因素2 2内部环境内部环境（1 1）企业经营效益对福利设置的影响）企业经营效益对福利设置的影响企业经营效益的好坏是影响企业提供福利水平的决定性因素。企业经

18、营企业经营效益的好坏是影响企业提供福利水平的决定性因素。企业经营效益好，就有能力为员工提供优厚的福利待遇；企业经营效益差，也就效益好，就有能力为员工提供优厚的福利待遇；企业经营效益差，也就自然会影响到企业提供福利的水平。自然会影响到企业提供福利的水平。（2 2）企业薪酬策略对福利设置的影响）企业薪酬策略对福利设置的影响薪酬策略一般可以分为市场领先型、市场匹配型、市场落后型、浮动型薪酬策略一般可以分为市场领先型、市场匹配型、市场落后型、浮动型和权变型策略，企业的薪酬策略对员工福利的水平有重要影响。和权变型策略，企业的薪酬策略对员工福利的水平有重要影响。（3 3）员工构成对福利设置的影响）员工构成

19、对福利设置的影响员工的年龄和文化程度不同，对福利水平和福利项目的需求存在明显的员工的年龄和文化程度不同，对福利水平和福利项目的需求存在明显的差异。差异。（4 4）工作特征对福利设置的影响）工作特征对福利设置的影响福利的设置也要考虑到不同的工作特征这一要素。福利的设置也要考虑到不同的工作特征这一要素。中国人民大学劳动人事学院二、福利计划的设计模式二、福利计划的设计模式v 员工福利计划作用：v 员工福利计划的设计是保证福利制度发挥作用的重要环节。根据企业的情况和员工的特点来向员工提供福利，能够保证福利制度的持续性和有效性。v 重点：考虑提供员工福利的目的、提供的水平、提供的项目(内容)以及企业福利

20、制度的管理。v 条件：外部环境和内部环境、国家法律法规、企业自身特点，依据企业的实际情况来制定符合实际需要的福利计划。中国人民大学劳动人事学院二、福利计划的设计模式二、福利计划的设计模式v 1.依据员工福利提供的水平进行划分v （1）市场领先型模式v 是指企业向员工提供的福利在整体水平上高于本地区或者本行业大多数企业的水平；也就是说，企业的整体福利是高于市场平均水平的。v （2）市场匹配型模式v 是指按照市场平均水平来确定本企业的福利水平；也就是说，企业向员工提供的福利在整体水平上与本地区或者本行业大多数企业的水平大致相当。v （3）市场落后型模式v 是指企业以低于市场平均水平的标准来确定本企

21、业的福利水平；也就是说，企业向员工提供的福利在整体水平上低于本地区或者本行业大多数企业的水平。中国人民大学劳动人事学院二、福利计划的设计模式二、福利计划的设计模式v 2.依据福利项目的内容进行划分v （1）经济型福利模式v 是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员工提供福利。v （2）非经济型福利模式v 是指企业通过培训、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环境等方式向员工提供福利。v 3.依据福利提供的而灵活性进行划分v （1）固定模型v 在这一模式下，员工所享受的福利待遇是一致的，没有选择余地。v （2）弹性模式v 是指在企业确定的员工享受福利的总额控制下，员工可以

22、根据自己的喜好选择不同的福利项目组合。中国人民大学劳动人事学院三、弹性福利计划模式三、弹性福利计划模式v1 1类型类型 v2 2设计原则设计原则中国人民大学劳动人事学院1 1类型类型v 1.“套餐套餐”式员工福利式员工福利 v 一种比较简单和容易操作的模式，其目的在于保证员工具有更一种比较简单和容易操作的模式，其目的在于保证员工具有更多的选择权和满足员工不同的偏好。企业为员工提供不同的福多的选择权和满足员工不同的偏好。企业为员工提供不同的福利组合项目，员工可以根据自己的需要挑选适合自己的组合。利组合项目，员工可以根据自己的需要挑选适合自己的组合。v 2.2.附加型弹性福利附加型弹性福利 v 是

23、指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择是指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择的福利项目。的福利项目。v 3.3.核心加选择型弹性福利核心加选择型弹性福利v 这种福利计划由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心这种福利计划由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心福利项目是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差个员工都有一个福利限额，如果总值超过

24、了所拥有的限额，差额就要折成现金由员工支付。额就要折成现金由员工支付。中国人民大学劳动人事学院2 2设计原则设计原则 v 1.适合企业的支付能力 在初始阶段，要通盘考虑企业的整体支付能力。弹性福利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度，因此，实施弹性福利计划要根据企业的实际情况确定弹性福利的方案，保障计划的顺利运转。v 2.做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性 在福利项目组合的设计上，要最大限度地征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性的互动，提高员工对福利设计的关注度。v 3.清晰界定不同项目之间的关系 v 美国实施的企业越来越多v 爱劳

25、资双方欢迎中国人民大学劳动人事学院第三节第三节几种典型的员工福利计划几种典型的员工福利计划v一、年金计划一、年金计划v二、住房保障计划二、住房保障计划v三、补充医疗保障计划三、补充医疗保障计划 中国人民大学劳动人事学院一、年金计划一、年金计划1. 企业年金的性质 2. 企业年金的分类 3. 国外企业年金产生与发展4. 中国企业年金发展历史5. 中国企业年金计划框架 企业年金是企业及其职工在依法参加国家基本养老保险基础上，在国家的相关法律法规框架内，根据本企业特点自愿建立的补充养老保险计划。中国人民大学劳动人事学院1 1企业年金的性质企业年金的性质 v 1.是养老保险体系的第二支柱；v 2.是企

26、业薪酬福利结构的重要组成部分，是企业吸引和留住人才、增强企业凝聚力、提高企业竞争力的重要手段。v 3.是改善和强化劳资关系，激励劳动者提高生产效率的重要手段。 中国人民大学劳动人事学院2 2企业年金的分类企业年金的分类v 1.创立主体(单个企业与多个企业)v 2.供款主体(个人单方、企业单方、个人与企业联合)v 3.筹资方式(现收现付制、积累制及部分积累制)v 4.缴费和受益(缴费确定型(defined benefit plans）、待遇确定型(defined contribution plans)及混合型年金计划 )中国人民大学劳动人事学院2 2企业年金的分类企业年金的分类（1）待遇确定型(

27、defined contribution plans)是承诺按事前确定的待遇水平给付受益人的企业年金计划。待遇水平通常取决于员工退休前的收入水平和参加计划的年限。特点： 通常由企业单方面缴费，一般采用现收现付制。企业缴费的多少取决于退休人数与在职职工人数比例的高低。 通常规定有享受待遇的资格或条件。 养老金权益的转移性差，职工退休前不能支取，流动后要转移至新的工作单位往往有很多限制。 企业承担投资风险，员工则承担企业倒闭和工作调动的风险以及退休前工资不再增加的风险。中国人民大学劳动人事学院2 2企业年金的分类企业年金的分类（2）缴费确定型(defined benefit plans）即预先规定

28、缴费比例，退休时的收入水平取决于员工个人账户的积累额，积累额受缴费年限、投资收益等不确定因素的影响，难以预知其实际待遇水平。特点： 一般由企业或者企业与职工共同缴费，按照一个预期的养老金水平确定企业和职工的缴费比例。企业和职工的缴费比例既可以是相同的，也可以是有所差异。实行基金积累制。 养老金权益易于转移，一旦参加者在退休前因种种原因终止养老金计划，参加者对其账户积累额的处置有广泛的选择权。 由职工承担有关投资风险，企业在原则上不负担超过定额缴费以外的保险金给付义务。中国人民大学劳动人事学院3 3国外企业年金产生与发展国外企业年金产生与发展v19世纪后半叶至20世纪初(第一阶段)，吸引人才，待

29、遇确定型，采用现收现付式。v二战后到20世纪70年代中期(第二阶段)，弥补基本养老保险计划之不足，发展较快。v20世纪70年代以后(第三阶段)，多支柱的养老保险制度建设，迅速发展。20世纪80年代以来，企业年金呈现二大发展趋势：(1) 政府鼓励，税收优惠；(2)从待遇确定型变为缴费确定型(或混合型)中国人民大学劳动人事学院4 4中国企业年金发展历史中国企业年金发展历史v 我国企业年金计划始于1991年。国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定，企业年金开始起步，主要在交通、石油、有色等行业及大型国有企业实行，企业制定具体实施办法，自主建立经办机构管理企业年金计划。v 1995年关于印发关于建立

30、企业补充养老保险制度的意见的通知（劳部发1995464号），进一步推动了企业年金的发展。v 2004年5月，劳动和社会保障部相继颁发了企业年金试行办法与企业年金基金试行办法，规定了企业年金计划建立条件，缴费和待遇，管理与监管等框架，规范了企业年金发展。 中国人民大学劳动人事学院5 5中国企业年金计划框架中国企业年金计划框架v 资格条件 v 缴费确定型 、缴费规定v 企业年金计划包括如下内容：(1)参加人员范围；(2)资金筹集方式；(3)职工企业年金个人账户管理方式；(4)基金管理方式；(5)计发办法和支付方式；(6)支付企业年金待遇的条件；(7)组织管理和监督方式；(8)中止缴费的条件；(9)双方约定的其他事项。v 信托模式管理。委托人与受托人之间建立的信托关系。受托人与账户管理人、托管人和投资管理人等专业机构之间建立的委托合同关系 中国人民大学劳动人事学院二、住房保障计划二、住房保障计划v住房计划目前仍是企业吸引和留住员工的重要福利项目之一v同时由于机关与企、事业单位功能与社会角色不同，其住房保障计划也略有差异1.1. 中国住房制度历史沿革中国住房制度历史沿革2.2. 住房计划类型住房计划类型3.3. 住房计划设计住房计划设计中国人民大学劳动人事学院1 1中国住房制度历史沿革中国住房制度历史沿革v计划经济体制下的住房分配制度：供与求矛盾突出