陶瓷公司中高层员工满意度调查分析报告(修改稿)

1、陶瓷公司中高层员工满意度调查分析报告陶瓷公司中高层员工满意度调查分析报告目 录1.调查概况21.1 问卷内容说明21.2 问卷计分方法21.3缺失数据处理说明21.4 有效样本情况21.5 关键指标说明21.6 问卷信度分析32.总体满意度及各维度满意度分析32.1 总体满意度指数32.2 各维度上职员满意度比较32.3 优劣势项目分析53.各维度上职员对管理者评估结果的具体分析73.1 分析原理简介73.2 在整体满意度维度上的评估结果83.3 管理者在工作本身维度上的满意度评估83.4 管理者在工作回报维度上的满意度评估93.5 管理者在个人成长与职业发展维度上的满意度评估103.6 管理

2、者在工作背景维度上的满意度评估113.7 管理者在工作群体维度上的满意度评估123.8 管理者在领导行为维度上的满意度评估133.9 管理者在企业管理维度上的满意度评估133.10 管理者在企业经营维度上的满意度评估144.不同属性管理者满意度的具体分析154.1不同住宿方式管理者满意度分析154.2不同学历管理者满意度分析164.3不同年龄管理者满意度分析164.4不同入司年限管理者满意度分析174.5不同部门类别管理者满意度分析175.管理者满意度各维度与整体满意度关系分析185.1管理者满意度一级维度与整体满意度相关分析185.2管理者满意度一级维度与整体满意度回归分析186.管理者敬业

3、度分析186.1问卷说明196.2敬业度总体分析196.3敬业度具体杠杆分析196.4不同群体管理者敬业度的差异分析206.5管理者敬业度与整体满意度的相关分析217.主要结果和问题归纳217.1 杠杆分析小结218.调查结果应用239.结语24引 言在企业管理体系中，“员工满意度”是少数几个具有全息性意义的概念。众多实证研究表明，通过满意度调查，可以发现员工的需求与偏好，进而加强企业管理的针对性；通过员工满意度调查也可以对管理者绩效进行监控，进而发现企业管理的漏洞与不足；通过员工满意度调查还可以对企业管理进行评估，分析其对员工的影响及政策的有效性；此外，通过员工满意度调查还能够诊断、预防企业

4、潜在的危机与问题。与此同时，员工若感受到各方面的满意，就会对企业产生高的组织承诺和敬业度，进而加大工作投入，最终产生高的绩效。本次调查正是本着发现问题、诊断问题从而解决问题的目的，帮助a公司发现中高层管理者对公司管理各方面的满意程度、诊断企业在这些方面潜在的问题。本报告通过分析满意度强项和弱项、整体满意度和各维度满意度具体情况，并利用杠杆矩阵分析加以深层剖析，对本次调查反映出的主要结果和问题进行总结，最后指出企业员工满意度调查之后需要解决的主要问题及其轻重缓急。1.调查概况1.1 问卷内容说明本次中高层管理者满意度调查问卷包括两个部分，即被调查对象基本信息和单项选择题。其中第一部分基本信息包括

5、职阶职等、性别、婚姻状况、住宿现状、目前年龄、教育程度、入司年限和所在部门等8个方面；第二部分包括50道单选题，前44道题目主要调查管理者对这些项目的同意程度，属于五级likert量表，后6道题目则调查管理者对这些项目发生的频繁程度的评估，也采用五级量表形式。1.2 问卷计分方法采用五点计分法，对问卷的数据进行处理，即：1、非常不同意（偶尔或从来不）1分；2、不同意（很少）2分；3、中立（有时）3分；4、同意（经常）4分；5、非常同意（总是）5分。问卷中含有11个反向计分题，分别为第9题、第11题、第16题、第19题、第22题、第27题、第29题、第32题、第46题、第48题、第50题。对于反

6、向选择题，对其进行反向计分处理（选择“5、非常同意”记1分，选择“4、同意”记2分，依此类推），以使项目之间具有较好的一致性。1.3缺失数据处理说明针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据仍然可用，使用项目该项目。的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。需要特别说明的是，满意指数和抱怨指数的计算采用的是没有经过缺失值处理得到的，即没有使用缺失值的替代，而是直接删除了缺失值后作出计算，而其他分析都是在对数据进

7、行缺失值替代处理的前提下进行的。1.4 有效样本情况中高管理者满意度问卷共回收42份，其中无效废卷和数据重复率高的问卷0份，有效回收率为100，最终采用了42份数据作为有效样本参加统计。1.5 关键指标说明1）综合性满意度本统计报告中涉及综合性满意度的指标有两个，分别有不同的计分方法。一个是总体满意度指数，它是对公司员工满意度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：总体满意度指数单项得分/（最高分值*项目数）*100，其中单项得分的计算公式为：单项得分该项目上的得分/总人数。另一个是整体满意度，是指将工作当成一个整体性概念时，员工的满意程度。这里包括了对工作的整体满意度和对公司的整体满意度。这个

8、指标主要用于差异性分析和回归分析中。2）满意指数、中立指数和抱怨指数a、满意指数：得分为“45”的有效百分比。b、中立指数：得分为“3”的有效百分比。c、抱怨指数：得分为“12”的有效百分比。1.6 问卷信度分析信度：是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。一般用克朗巴哈系数表示问卷的信度。经验上，如果克朗巴哈系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。经过计算，该问卷的克朗巴哈系数为0.

9、904，我们认为该问卷的整体信度是较好的，分析结果可信。2.总体满意度及各维度满意度分析2.1 总体满意度指数总体满意度指数用来评估公司职员总体的满意度水准。一般，五点计分问卷中，我们认为总体满意度指数在2050之间，表示管理者总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在5070之间，则表示管理者总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70100之间，表示管理者总体满意度处在“满意”水准。根据总体满意度指数的计算公式，我们得到广东a公司管理者的总体满意度指数为67，可见其总体满意度处于“中立”偏满意的水准不需要加图吗？。2.2 各维度上职员满意度比较用平均分来表示各大维度的满意程度，在

10、5级量表中，我们认为低于1.5分为非常不满意；1.5至2.5分为不满意；2.5分到3.5分为中立；3.5分到4.5分为满意；高于4.5分则为非常满意。一级维度上的满意度情况：在一级维度上面，企业经营和领导行为这两个维度上得分较高，平均得分为4.03和3.79，在整体满意度上得分为3.80；较低的满意度得分处在工作背景和工作回报这两个维度上面，得分分别为2.73和2.88。 如下图2.1所示上面加图可以把这里的空格缩减。、图2.1 管理者满意度在一级维度上的均值比较二级维度上的满意度情况：管理者对后勤保障与支持的认可程度为2.38，处于不满意的等级；其余各子维度均中等偏上，而在物质回报、管理制度

11、与机制这两个子维度的认可程度略低，其值都在3分以下，分别是为2.51、2.62，而得分较高的仍然是企业经营和领导行为以及整体满意度，平均得分为4.03、3.79、3.80。如下图2.2所示。图3.2 管理者满意度在二级维度上的均值比较总的来说，管理者在所有细分维度上满意度平均分较高，多数处于中立和满意的水平。2.3 优劣势项目分析2.3.1 优势项目分析我们首先来分析一下满意指数高于70的项目，见表2.1：表2.1 满意指数高于70的项目分布序号项目内容满意指数一级维度二级维度43公司在品牌建设上取得了不错的成效。95.24企业经营38我清楚我的工作目标与组织目标之间的关系。88.10企业管理

12、管理措施14过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。85.71个人成长与职业发展个人成长41我认为公司的战略定位准确。85.71企业经营39我对a实现持续健康发展充满信心。83.3342与业内标杆企业相比，a富有竞争力。83.3320在我们部门，同事间相处融洽。80.95工作群体部门内工作氛围44总的来说，我对a感到满意。80.95整体满意度25我的直接上司具有足够的能力来领导我们开展工作。78.57领导行为24我与下属之间的沟通状况良好。78.573我觉得我的工作对于公司使命和目标的实现是重要的。76.19工作本身26公司高层管理者在努力营造积极的团队合作氛围。76.19领导行为5总的来说，

13、我对我目前的工作感到满意。73.81整体满意度36告诉朋友和家人自己在a工作，是一件值得骄傲的事情。73.81企业管理企业文化37我了解公司的长远发展目标。71.43企业经营13在a工作，我觉得有奔头。71.43个人成长与职业发展职业发展4我从工作中体验到了成就感。71.43工作本身我们可以从上表中看出，超过三分之一的项目其满意指数均在70%以上，其中最具优势的维度是企业经营，在这个维度上的5个项目满意指数均高于70%，且居于首位的是企业经营中的公司品牌建设成果，95.24的中高层管理者都持满意态度，这一点说明公司在品牌建设方面做得尤为出色。而公司的品牌影响力对留住公司在职员工和吸引更优秀的人

14、才加盟，是至关重要的一点，因此建议公司在企业经营上的优势加以保持并继续发扬。 满意指数位居第二的是在对自身工作目标与组织目标关系的清晰程度上， 88.10的人认为自己是较清楚或很清楚两者间的关系，这表明公司管理岗位职责明晰程度较高，这有助于管理者保持自身岗位目标与组织战略目标的一致性，有利于管理层的工作落到实处，公司在这一方面的优势也值得肯定。 再者是 85.71的人认为自己在过去一年里得到了学习和成长的机会，说明a公司给予了管理者能力提升的机会和平台。在这一方面高的认可表明公司在培训和提高管理者能力和素养，实现公司和个人利益的双盈方面取得了不错的成绩。培训工作对管理层员工来说，必要性尤其明显

15、：第一，中高层管理者作为公司的骨干核心力量，需要不断的充实和成长，不断吸收新的知识和管理技能，与时俱进，才能实现公司的长远发展；其次，这部分中坚力量也需要寻求自身职业生涯的发展，需要不断的充实自己，以适应内外部的竞争。因此公司在这方面的优势应继续保持。在公司的战略定位的准确性上，同样有85.71的管理者认为是准确的，战略决策的准确性关系到公司是否能持续健康的发展，进而给员工充足的信心来经营自己的事业，可以说在这一点上，公司做的很有成效。此外85.33的管理者对公司持续健康发展表示很有信心；同时也有相同比例的管理者认为a在业内标杆企业中是富有竞争力的。公司战略决策上的准确定位使得管理者们对公司的

16、未来的发展很有信心，公司的骄人业绩也使得管理者普遍认为a在业内是具备核心竞争力的，这有助于进一点巩固团队凝聚力，增强员工士气和对企业的忠诚度。2.3.2 劣势项目分析表2.2 抱怨指数高于40的项目分布序号项目内容抱怨指数一级维度二级维度11我认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革。78.57工作回报物质回报29公司的规章制度在实际工作中没有落到实处。66.67企业管理管理制度与机制19公司没有定期组织管理者体检，使得管理者为自己的健康问题而担忧。64.29工作背景后勤保障与支持9我不清楚公司加薪减薪的标准。61.90工作回报物质回报16公司在人才晋升方面缺乏明确的制度。59.52个人成长与职业

17、发展职业发展8采用目前的考核方法，能够对我的工作业绩作出准确的评价。52.38企业管理管理措施10我的收入不低于当地其它企业的同行。50.00工作回报物质回报27公司目前有些部门的结构设置庞大臃肿。47.62企业管理管理制度与机制28公司的人才队伍建设，适应现阶段的发展要求。42.86结合表2.2，我们来分析一下当前a公司的劣势集中在哪些方面：劣执项目集中的维度在于工作回报和企业管理两个方面，其中工作回报主要在物质回报上劣势较明显，而企业管理在管理措施和管理制度与机制上较明显。我们再分析一下抱怨指数位于前五的劣势项目：绝大多数中高层管理者认为需要进行薪酬体系方面的变革，抱怨指数和满意指数分别居

18、于最高78.57和最低4.76的位置，薪酬是与满意度密切相关的因素之一，根据双因素理论，薪酬体系在公司内部虽属于保健因子，但一套合理的、公平的，有竞争力的、不断发展和优化的薪酬体系也能起到一定的激励作用，而从本次调查所反应的员工心声中，我们可以看出公司内部现行的薪酬体系已经不能适应公司发展的需要了，因此公司需要对中高层的抱怨原因进行深入的调查，及时出台合理公平的薪酬政策，保持内部薪酬和外部薪酬的竞争力和激励性两个词换下位置比较好吧？。其次是中高层管理者对公司规章制度执行力度较不认可，对没有定期提供健康体检的做法抱怨也较多；接下来是对公司的加薪标准以及人才晋升制度的明确性较不认可，抱怨指数分别为

19、61.90和59.52，建议公司在这些方面应有相应的改善。当然，在其它方面，也存在着一定的问题，我们在进行维度上的具体分析时会详加阐述。 3.各维度上职员对管理者评估结果的具体分析3.1 分析原理简介企业的资源是有限的，我们不可能满足员工的全部需求。我们必须争取用最小的投入，使员工满意度得到最大程度的改善。满足这种要求的领域应该具有这样的特点：（1）这些领域的满意度比较低；（2）这些领域对改善员工满意度的影响作用比较大。我们根据有关要素对员工满意度的重要性和该要素上企业管理者的实际表现，做成杠杆分析矩阵图（图3.1），来对我们应该采取的行动提出意见和建议。高重要性低修补区优势区机会区维持区 差

20、 企业表现 好图3.1 杠杆分析图注：后面的杠杆分析图坐标指向同此图，不另外标示。（1）优势区：这些区域对决定总体的员工满意度非常重要，管理者在这些方面的表现也非常好，需要保持并发展这些优点；（2）修补区：这些区域对决定整体的员工满意度非常重要，但管理者在这些方面的表现比较差，需要重点修补、改进；（3）机会区：这些区域对决定整体的员工满意度重要程度低，管理者在这些方面的表现也比较差，员工和企业都忽略，可以挖掘出提升满意度的机会点；（4）维持区：这些区域对决定整体的员工满意度重要程度低，管理者在这些方面的表现也比较好，对企业的实际意义不大，不需要花太大的功夫。在这里需要说明的是，进入优势区和修补

21、区的各项目，一是根据后面维度与满意度的相关值高低来进行判断，即相关显著，则代表这个维度对决定总体的员工满意度比较重要，那会根据满意度指数的高低区分是优势区还是修补区；如果相关不显著，则代表这个维度对决定总体的满意度重要程度不高，即决定进入机会区或维持区。二是结合经验的判断和深度访谈反馈的内容来评价，如果是深度访谈中管理者多次提及的问题，也将之划为重要区域来分析。一般来说，修补区和机会区是我们需要改进的地方。对于这些地方，企业还应该根据合理性以及改进它们所需的资源数量，再把它们分为三种情况，分别对待处理：（1）对于合理且公司投入较小成本（或根本不需要成本）就可以立即改进的，公司应该立即改进；（2

22、）合理但由于公司资源有限等原因而暂时无法改进或无法一步到位的，公司应向员工说明理由和公司在这方面有什么打算；（3）放弃与公司原则相冲突或根本不合理的。3.2 在整体满意度维度上的评估结果表3.1 管理者在整体满意度上的各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数整体满意度5总的来说，我对我目前的工作感到满意。3.7173.8119.057.1444总的来说，我对a感到满意。3.8880.959.529.52均 值3.8077.3814.298.33重要性修补区-优势区5、44-机会区-维持区企业表现图3.2 整体满意度杠杆分析我们可以看到管理者在整体满意度上的得分比较高，

23、平均有77.38%的管理者持较满意的态度，而平均的抱怨指数仅为8.33%，且对公司满意程度略高于对工作的整体满意度，总体上我们可以看出，管理者对a的整体认可程度较高。3.3 管理者在工作本身维度上的满意度评估表3.2 管理者在工作本身上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数工作本身3我觉得我的工作对于公司使命和目标的实现是重要的。4.0076.1919.054.764我从工作中体验到了成就感。3.6471.4316.6711.945在工作中，我有机会做我最擅长做的事。3.5656.1039.024.8846我的工作岗位职责权力不对等，给我带来工作上的困扰。3

24、.1234.1541.4624.39均 值3.5859.4729.0511.48重要性修补区-优势区3、4、4546机会区-维持区 企业表现图3.3 工作本身维度杠杆分析优势：对工作本身重要性的认同最高，接下来是工作中是否有成就感，在这一点上多数（71.43%）的人也持较认可的态度。劣势：有近40%的人对工作中是否发挥了专长持中立态度，说明还有一部分人认为自己的专长发挥的不多；同时在工作中职权对等性上，有24.39%的人对这一方面有抱怨。建议：管理者对自身工作重要性的认可程度上较高，说明他们普遍感到自己工作是有意义的，这样他们在工作的时候就能有高的成就感，也更能提高管理者们对工作的敬业程度，这

25、方面的优势公司应继续保持下去；但同时，公司人力资源方面应更多发挥管理者们的长处，将管理者们的强项用到实际工作中去，做到优劣势互补开展工作；在岗位职责权利方面应有明确的界定，避免出现越权或职权不明、多头管理的现象。3.4 管理者在工作回报维度上的满意度评估表3.3 管理者在工作回报上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数精神回报1在过去的六天里，我因工作出色而受到了表扬。3.1433.3342.8623.812在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进步。3.3350.0030.9519.056在我们公司经常听到“做得不错”等类似的评论。3.1740.4838.

26、1021.437公司定期举行的评优和表彰活动，提高了我的工作积极性。3.3150.0030.9519.05物质回报9我不清楚公司加薪减薪的标准。2.4019.0519.0561.9010我的收入不低于当地其它企业的同行。2.5714.2935.7150.0011我认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革。1.904.7616.6778.5712总的来说，我对公司提供的福利感到满意。3.1742.8638.1019.05均 值2.87 31.85 31.55 36.61 重要性修补区9、10、11、12优势区2、71、6机会区-维持区 企业表现图3.4 工作回报维度杠杆分析优势：平均有43.45%的

27、管理者对获得的精神回报表示满意，其中对公司通过各种途径对自身工作成绩给予肯定的评价或必要的奖励的认可程度较高；。劣势：有较多的管理者（78.57%）认为公司有必要进行薪酬体系方面的变革；50%以上的人认为他们的收入跟当地其它企业的同行相比没有优势，61.9%的管理者认为自己不清楚公司加薪减薪的标准；在“对自身业绩认可的及时性”方面也有较大比例的中立态度存在。建议：公司管理者在物质回报方面的满意度明显低于精神回报，这一方面有人对物质回报永不满足的心理因素存在，另一方面也可见在物质回报方面的矛盾相对突出。具体分析得出：公司在薪酬的竞争力和标准化方面做得不够，还有待提高。薪酬作为重要的激励手段之一，

28、除了绝对数量上的大小之外，还有相对数量上的比较。因此建议公司加大调查，在设置薪酬体系时，充分考虑到薪酬结构的合理性和内外部的竞争力，结合公司自身发展的实际情况加以科学化的、层次化的、开放性的设计，充分发挥薪酬的激励机制。同时对于61.9%的管理者认为自己不清楚公司加薪减薪的标准，既能说明薪酬制度的标准有待进一步规范，也有可能是公司内部采取薪酬保密制度，故员工对加薪减薪的标准不甚明晰。若为前者，那么建立一套合理而具有竞争力的薪酬制度是必须的；若为后者，则有必要明确公司内部加薪的标准，以便于员工明白自己的努力方向。虽然这个维度与满意度相关并不显著，但从深度访谈分析结果来看，是管理者提及次数较多的方

29、面，因此将之划为重要区域进行修补的项目。3.5 管理者在个人成长与职业发展维度上的满意度评估表3.4 管理者在个人成长与职业发展上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数个人成长职业发展14过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。3.9585.717.147.1415总的来说，公司在管理者培训方面做得不错。3.1235.7140.4823.8113在a工作，我觉得有奔头。3.7671.4321.437.1416公司在人才晋升方面缺乏明确的制度。2.4314.2926.1959.5217我在公司获得晋升的机会不小。3.2942.8640.4816.67均 值3.

30、31 50.00 27.14 22.86 重要性修补区15、16优势区13、14-机会区-维持区 企业表现图3.5 个人成长与职业发展维度杠杆分析优势：中高层管理者对自身有学习和成长的机会给予了较高的认可，这说明他们感觉到在a为他们的成长和能力的提升提供了机会；同时他们也认为在a能获得发展。劣势：对培训工作，中高层管理者持中立态度居多；此外多数管理者认为公司在人才晋升方面缺乏明确的制度，没有明确衡量的标准。建议：培训工作是企业优化内部人力资源的必要手段，而对于中高层管理者来说，培训尤为重要。因此建议公司开展全面的培训需求调查，在培训次数，培训内容和培训效果方面作必要的改善和提高。其次建议公司应

31、制定明确的人才晋升标准，如果公司管理层晋升没有明晰和公正的制度，那么会导致人员晋升时产生不公平现象，这必然会挫伤一部分人的工作积极性，从而导致不必要的管理层人才流失，这一点上是a管理体制中应提高和完善的。3.6 管理者在工作背景维度上的满意度评估表3.5 管理者在工作背景上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数工作时间18公司支持我平衡工作与生活的需求。3.0738.1035.7126.19后勤保障与支持19公司没有定期组织管理者体检，使得管理者为自己的健康问题而担忧。2.3811.9023.8164.29均 值2.73 25.00 29.76 45.24

32、重要性修补区-优势区-18、19机会区-维持区 企业表现图3.6 工作背景维度杠杆分析优势：在工作时间上，管理者们对公司在自身工作与生活的平衡方面的支持度感觉到中度偏上的满意。劣势：在后勤保障与支持方面，管理者对公司在健康方面提供的保障认可度较低，抱怨指数为64.29%。建议：管理者对公司没有定期提供健康体检的做法较不认可，现在由于工作压力大，工作时间长，人们普遍比较关注自己的健康问题，因此建议公司应为员工们提供健康体检，做好职业病防治工作，体现公司对员工的人性化关怀。3.7 管理者在工作群体维度上的满意度评估表3.6 管理者在工作群体上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中

33、 立指数抱 怨指数部门内工作氛围20在我们部门，同事间相处融洽。3.7980.959.529.5222我所在部门管理者的流失，给我顺利完成工作目标带来了困难。3.0235.7130.9533.33工作作风与风格21我的同事们在工作上追求精益求精。3.5264.2919.0516.6747公司职员在工作上保持着较高的积极性。3.5456.1036.597.3248我会因为管理者缺乏工作责任感等问题而头疼。2.9324.3946.3429.27工作协作49我们部门的工作能够得到其它部门的积极配合。3.5663.4131.714.8850跨部门合作时，存在互相推诿扯皮的现象。3.2434.1548.

34、7817.07均 值3.37 51.29 31.85 16.87 重要性修补区22、48、50优势区20、21、47、49-机会区-维持区 企业表现图3.7 工作群体维度杠杆分析优势：在部门内工作氛围方面，管理者们对其认可程度最高的是同事间的融洽性；同时对同事工作的质量和积极性认可也较高；此外，在部门间积极配合上，过半数的管理者持肯定态度。劣势：管理者认为内部员工的流失对工作开展造成了一定的困难；另外在管理者责任感方面持中立程度的认可；再者是在跨部门合作时，部门间存在一定的互相推托责任行为。建议：部门内部管理人员的流失应引起a公司的注意，应采取一定的措施稳定基层管理人员，降低流失率。同时公司人

35、力资源部应对各部门岗位做好备份工作，以减少员工突然离职给工作开展带来的困难。另外通过一些团体活动增进部门之间的互动和交流，同时在岗位职责上也应进一步明确，并且将合作性纳入岗位指标和绩效考核指标中去，从考核、员工关系和职责明晰度等方面共同提高公司同事间的责任意识和合作意识。3.8 管理者在领导行为维度上的满意度评估表3.7 管理者在领导行为上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数领导行为23我了解下属对我的期望。3.5764.2926.199.5224我与下属之间的沟通状况良好。3.8378.5721.430.0025我的直接上司具有足够的能力来领导我们开展工

36、作。3.8378.5714.297.1426公司高层管理者在努力营造积极的团队合作氛围。3.9376.1919.054.76均 值3.79 74.41 20.24 5.36 重要性修补区-优势区23、24、25、26-机会区-维持区 企业表现图3.8 领导行为维度杠杆分析优势：在领导行为方面，管理者满意指数显著高于不满意指数，这当中，对直接上司的领导能力最为认可；在与下属之间的沟通状况方面，多数管理者都也自认为较好；在公司高层管理者对团队合作方面所做的努力上持较高的认可度；同时，对于下属对自身的要求方面，管理者也多数表示明确。劣势：仍然有一定比例的中立态度存在，中立指数最高的为是否了解下属对自

37、己的期望上。建议：管理工作中更大的比重在于人员的管理方面，而且管理的成效始终是动态、双方互动的结果，因此管理者应更多地关心和帮助下属，更多地与下属进行沟通，了解他们实际的想法，立足于下属的实际情况开展管理工作。3.9 管理者在企业管理维度上的满意度评估表3.8 管理者在企业管理上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数管理制度与机制27公司目前有些部门的结构设置庞大臃肿。2.509.5242.8647.6228公司的人才队伍建设，适应现阶段的发展要求。2.9335.7121.4342.8629公司的规章制度在实际工作中没有落到实处。2.4311.9021.43

38、66.67管理措施8采用目前的考核方法，能够对我的工作业绩作出准确的评价。2.5726.1921.4352.3830我认为公司的绩效管理工作做得不错。2.9535.7133.3330.9532工作流程的设计缺乏科学性，阻碍了我顺利地开展工作。2.9023.8145.2430.9538我清楚我的工作目标与组织目标之间的关系。3.9388.104.767.14管理风格31公司鼓励管理者承担风险和进行创新。3.5059.5223.8116.6734我能感受到公司对我各方面的关心。3.3150.0030.9519.0535我认为公司在倡导柔性化管理方面做得不错。3.5057.1426.1916.67企

39、业文化33a的企业文化建设深入人心。3.7169.0516.6714.2936告诉朋友和家人自己在a工作，是一件值得骄傲的事情。3.8673.8123.812.3840a有明确的价值观主导着公司的经营和管理。3.6264.2926.199.52均 值3.21 46.52 26.01 27.47 重要性修补区27、28、29、8、32优势区38、31、33、34、35、36、4030机会区-维持区 企业表现图3.9 企业管理维度杠杆分析优势：在管理措施方面大多数管理者对自己清楚工作目标与组织目标之间的关系持较肯定态度；在企业文化方面，管理者对a公司的企业文化各方面给予了较高的认可，认为a的企业文

40、化建设是深入人心的。 劣势：多数管理者认为有些部门的结构设置庞大臃肿，公司的规章制度在实际工作中没有落到实处。同时也有为数不少的人（42.86%）认为公司人才队伍建设不适应现阶段的发展要求；多数管理者对公司的业绩考核的准确性不认可；对于绩效管理工作和工作流程的科学合理性，持中立偏下态度的居多。建议：部门间的结构设置方面，也是需要进行合理建设的一块，如果结构设置不符合公司发展的实际需求，就会起阻碍作用；公司的规章制度一经下达，就应有效的实行和落实，而不应该将其停留在书面和口头上；人才队伍的建设也应与公司发展的实际挂钩，应根据公司的实际需要，切忌盲目；加大业绩考核的合理性和准确性，建立科学的绩效考

41、核体系，设计合理的工作流程，这样才能从根本上提高工作效率，增强管理上的公平性，以提高员工对企业管理的认可和满意度。3.10 管理者在企业经营维度上的满意度评估表3.9 管理者在企业经营上的满意度各项分值分布子维度序号内 容单项得分满 意指数中 立指数抱 怨指数企业经营37我了解公司的长远发展目标。3.6271.439.5219.0539我对a实现持续健康发展充满信心。4.0583.3311.904.7641我认为公司的战略定位准确。4.0085.7111.902.3842与业内标杆企业相比，a富有竞争力。4.0783.337.149.5243公司在品牌建设上取得了不错的成效。4.4095.24

42、2.382.38重要性修补区-优势区37、39、41、42、43-机会区-维持区 企业表现图3.10 企业经营维度杠杆分析优势：管理者的满意度要远高于抱怨度，表明大多数管理者对a的经营方式是认可的和满意的，从品牌建设到公司的战略定位准确性和a在同行业内的竞争力、a的健康发展、公司的长远发展目标上都有较高程度的认可，其中尤其认可的是公司的品牌建设的成效。劣势：有近2成的人对公司的长远发展目标表示不了解。建议：公司高层应将战略目标下达给公司所有中高层管理者，这样才能使得他们在实际管理过程中能有一个标的和参考，避免在工作中偏离方向。4.不同属性管理者满意度的具体分析4.1不同住宿方式管理者满意度分析

43、表4.1不同住宿方式管理者满意度分布情况 图中带*号为差异显著，下同。工作本身*工作回报个人成长与职业发展工作背景工作群体*领导行为企业管理企业经营整体满意度厂宿212222122外宿121111211从总体上，外宿的管理者较厂宿的管理者满意度更高，差异检验结果发现在工作本身和工作群体的满意度上外宿的显著高于厂宿的，只有在工作回报和企业管理上厂宿的略高于外宿的。长期在厂里住宿，由于交往面的相对狭窄，以及多数时间在厂里工作生活，会导致加大职业倦怠程度，并且我们可以看到，在工作本身和工作群体维度上差异尤为显著，厂宿管理者由于在厂时间长，接触和交往的群体都是厂里的同事和员工，对家庭和外部的互动减少，

44、因此其满意度也会降低。针对此种状况，公司管理层应该多方面考虑管理者的住宿问题，除了改善住宿条件之外，还应多考虑这部分管理者家庭和外部互动方面的需要，可以通过定期放假轮休等措施来加以改善，从而提高他们对工作的满意感。 4.2不同学历管理者满意度分析表4.2不同学历管理者满意度分布情况工作本身工作回报个人成长与职业发展工作背景工作群体*领导行为企业管理企业经营整体满意度*高中/中专313133233大专231211322本科122322111总体上，学历越高的管理者，工作的满意度越高。学历高的管理者，所担任的岗位相对也越高，这部分人往往是公司管理层中的骨干成员，因为受过高等教育，对公司的管理政策和

45、制度有深刻的领悟，也有更强的执行力，他们提出的想法和建议也往往能够得到公司高层的重视，因而对公司更有归属感，愿意付出更多的工作投入，从而对工作的满意度更高；相反，对于学历较低的管理者（高中/中专），因为受学历限制，较难担任更高层次的职务，感到公司所给予的晋升机会也不会太多，对前途的期望不是很高，因而可能时常对工作有一定的抱怨，影响了工作的满意度。鉴于此，公司管理层应该多重视低学历的管理人员，多与他们进行沟通，交流思想，在工作生活上给予关心，增加培训力度，从学识、能力上提升他们的潜力。这里值得注意的是在工作群体维度上不同学历管理者差异显著，而最低水平的仍然是高中/中专学历的管理者，说明这部分管理

46、者对部门内工作氛围和部门间的合作满意度都较低，企业需要更多关注这部分管理者，加大调查分析，弄清在这个维度上他们相对于其它学历管理者满意度水平较低的原因，进行差异化管理。4.3不同年龄管理者满意度分析表4.3不同年龄管理者满意度分布情况工作本身*工作回报个人成长与职业发展工作背景工作群体领导行为企业管理企业经营整体满意度21-29岁32223323230-39岁23332232340岁及以上111111111从不同年龄的管理者工作满意度的比较来看，40岁及以上的管理者满意度均最高。30岁以下的管理者较30-39岁的管理者满意度略高，但差别较小。年龄超过40岁的管理者满意度之所以越高，可能是一方面

47、这部分人因资历的原因，已经处于比较高层的位置，得到公司较多的认可；另一方面，他们进入公司的年限也更长，对公司的管理和文化相当熟悉，对公司也表现出更高的认同感，能够把自己的目标和公司的目标紧紧地结合在一起，从而对公司表现出更高的满意度。处于30-39岁的管理者工作满意度最低，原因可能是这部分人处于比较尴尬的位置，在上面有资历更高的人担任重要的岗位，较难撼动这些人的地位，在下面又有新人在追赶，感到自己的地位比较危险，因而内心感到很不安全，有更大的压力，造成对工作的满意感下降。由此，公司管理层特别需要关注30-39岁这一年龄段的管理人员，要给他们更多的信心和机会，以提高他们的满意度。在这个维度上差异

48、显著的表现在工作本身方面，21-29岁管理者对工作本身的满意度最低，这部分员工由于年纪较轻，职业定位尚不明晰，会产生方方面面的不满和困惑，公司人力资源部应对这部分管理层员工多加指导，帮助其进行职业生涯规划。4.4不同入司年限管理者满意度分析表4.4不同入司年限管理者满意度分布情况工作本身*工作回报个人成长与职业发展工作背景工作群体领导行为企业管理企业经营整体满意度3年以下4443441434-7年3231221348-10年23243121111年以上111213322不同入司年限的管理人员工作满意度的趋势大致与不同年龄管理者的变化趋势相近，8年以上入司年限的满意度要高于8年以下的。其原因，可

49、参考上面的分析。从管理上，公司应该特别要重视进入公司有4-7年的管理人员，这部分人员的满意度相对最低，公司管理层要给他们更多的发展机会，加强对他们的培训力度，使他们对公司产生更高的忠诚度。在工作本身方面，不同入司年限管理者满意度差异显著，且入司3年以下管理者满意度较低，公司应对这方面给予关注。4.5不同部门类别管理者满意度分析由于很多部门内人数只有一人，根据客户建议将部门分成三大类，即：制造中心：工业园一分厂、工业园二分厂、冷加工厂、装饰厂、配件厂、加美厂、质量部、生产管理部、生产技术部、安保部、设备部。营销中心：马可波罗事业部、l&d事业部、国际事业部、东莞事业部、大客户服务部、营销管理部、

50、研发中心、市场部、服务部。职能部门：物流部、财务部、行政部、总经办、人力资源部、采购部、环境艺术陶瓷园。在这个基础上进行差异分析。表4.5不同部门类别管理者满意度分析工作本身工作回报个人成长与职业发展工作背景工作群体领导行为企业管理企业经营整体满意度制造中心332333323营销中心223222232职能部门111111111从部门之间的满意度比较看，职能部门满意度最高、制造中心满意度最低。职能部门的工作相对处于高层地位，他们可能更多地参与公司管理制度和决策的制定，因而对公司有更强的认同感，而制造中心更多的是一线的管理管理人员，工作比较繁忙，直接要负责生产管理，压力大，受重视度低，因而难免有些

51、抱怨。针对这一情况，公司的管理层需要多多给予制造中心的管理人员以支持，让他们感到工作的重要性，提高他们对公司的信心和认同感。5.管理者满意度各维度与整体满意度关系分析5.1管理者满意度一级维度与整体满意度相关分析事物之间总是有联系的，相关关系，即两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，统计中我们经常用这种方法来考察不同现象之间的关系程度，相关分正相关和负相关，用相关系数r的正负值来区别。为了探讨员工满意度各维度与整体满意度之间是否存在相关以及相关程度的高低，因此我们采用这种方式来加以考察，相关分析表明，满意度各一级维度中，工作本身、个人成长与职业发展、工作群体、领导行为、企业管理和企业经营等6个维度与整体满意度存在显著的相关关系，相关系数在0.305至0.619之间。可见这6个方面与整体满意度悉悉相关，结合以上各维度满意度情况的具体分析，企业需要在这6个主要影响维度上给予高度的关注。5.2管理者满意度一级维度与整体满意度回归分析变量的关