薪酬激励的四大理论基础

1、薪酬鼓励的四大理论根底1. 需要层次理论马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的鼓励根底理论。该理论有两个基 本观点。人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力，只有需要还未满足时才有 鼓励作用。人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、平安需要、归属与爱的需要、 自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。2. 双因素理论双因素理论是赫茨伯格( Herzberg )于 1959 年在对企业调研的根底上首先提出的。双因素是指鼓励因素和保健因素， 当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意。鼓励因素与工作本身相关， 保健因素与工作条件和

2、工作关系相关。 缺乏保健因素将阻碍员工 表现组织期望的行为， 但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。鼓励因素才是鼓励员工的主要手段。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和鼓励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。3 ，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰( D.C.McClelland )着重 研究了人们的高层次需要， 他认为：人的根本需要有三种： 成就需要、 权力需要和归属需要， 三种需要排列层次和所占比重因人而异同， 而且这些需要是通过后天的学习获得的。 该理论 的奉献在于使管理者注意， 对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作， 要

3、创造有利的 组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。3. 期望理论其理论可以用公式表示为：激发力量=期望x效价。其根本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高， 鼓励作用就越强。期望理论说明， 鼓励效果取决于 奖酬和潜在绩效之间的关系。 绩效奖励的水平越高， 鼓励效果越好。 组织应当明确工作的任 务与职责并且将薪酬与绩效联系。 与此同时， 员工对自身能力的评价也很重要。 组织应该有 意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以到达绩效标准。基于期望理论， 企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、 可到达的。应该注意， 不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应

4、尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。 适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强鼓励效果。2 、强化理论。斯金纳( B.F.Sinner,1938 )认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的 反响， 只要创造和改变外部的强化条件， 人的行为就会随之改变。 该理论为分析控制行为的 因素提供了有力的工具。3 、公平理论。亚当斯( J.S.Adams )认为，同等的报酬不一定获得同样的鼓励效 果，个体只有通过对报酬的横向社会比拟和纵向历史比拟， 感到公平，才能激发工作积极性。 反之， 那么产生不公平感。 公平理论的奉献在于， 弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理 过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系， 而没有涉及员工受鼓励程度的大小与其他人之间 的关系的缺乏， 为认识员工的鼓励问题提供了又一思路。 近年来， 该理论关于分配数量的公 平和分配程序的公平的研究得到了进一步的开展。4. 鼓励过程综合理论该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下5个因素的影响：个人能力和素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望意图的感悟和理解；对奖酬公平性的感知； 个人努力程度。 个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值